Как «Лента» сократила срок трудоустройства с двух недель до часа
В условиях нехватки кадров на рынке труда работодатели должны действовать решительно и быстро. Рассказываем, как мы поменяли процессы трудоустройства в супермаркетах и превратили директора магазина в HR-специалиста.
Процесс трудоустройства в ретейле отличается в зависимости от формата магазина. В гипермаркетах работают больше сотни человек: там есть свой HR-специалист, который занимается подбором и оформлением документов. Супермаркет намного компактнее, работников меньше, и устраивать туда специалиста по найму бессмысленно.
80 процентов кандидатов, которые приходят в супермаркет, это люди, которые увидели объявление в самом магазине. Как правило, такие соискатели живут неподалеку.
Как выглядел процесс трудоустройства?
- Кандидат увидел в магазине в Истре объявление с вакансией. Ему сообщают, что нужно обратиться на горячую линию компании, либо пройти собеседование с директором супермаркета в магазине;
- на горячей линии кандидату сообщили, что нужно приехать для собеседования с администрацией супермаркета в определенный день;
- в назначенное время директор супермаркета проводит собеседование;
- после собеседования директор супермаркета направляет анкетные данные специалисту отдела персонала;
- специалист отдела персонала отправляет анкету на проверку в службу безопасности;
- после проверки сотрудник персонала приглашает кандидата повторно в магазин для выдачи направления на медицинский осмотр;
- кандидат едет с направлением в Москву, проходит обследование;
- после медосмотра нужно ждать дней пять, пока идет процесс трудоустройства;
- в среднем через 17 дней после первого визита в магазин кандидат становится сотрудником «Супер Ленты».
«При таком сроке к нам приходили трудоустраиваться максимально лояльные кандидаты. Полмесяца – очень большой срок, за который кандидат просто потеряет интерес и найдет другую работу. Поэтому мы кардинально пересмотрели все процессы и отказались от тех, что не представляли ценности для директора магазина и для кандидата, который пришел к нам на собеседование».
Для начала мы изменили подход к необходимым документам. Кто может быть нашим кандидатом? Любой человек, который просто гуляет по району и заинтересовался вакансией. Для проверки данных нужны паспорт и СНИЛС. Если человек носит с собой главный документ, СНИЛС в нём есть в 99 процентах случаев.
Поэтому мы разработали специальные скрипты для директора магазина, чтобы он проводил собеседование сам. Таким образом, руководитель определяет, подойдет ли ему человек, а не сталкивается с тем, что к нему выходит сотрудник, которого одобрили в офисе.
Как процесс выглядит сейчас?
- Кандидат увидел в магазине в Истре объявление с вакансией;
- директор магазина назначил собеседование в этот же или на следующий день, попросил паспорт и СНИЛС;
- до начала беседы руководитель магазина заполняет специальную форму и отправляет её в службу безопасности, которая начинает проверку в ближайшие пять минут, пока кандидат пьет кофе;
- во время разговора директор супермаркета оценивает кандидата;
- собеседование завершено, начинается оформление нового сотрудника. Для этого ещё нужна трудовая книжка. Если она бумажная, директор просит написать заявление на переход на электронную.
Всё, процесс найма завершен: HR-специалисты работают со сканами. На всё ушло около сорока минут.
«После оформления мы просим донести документы, чтобы сотрудник получал выгоды от наших льготных программ. В первый день для кандидата мы проводим экскурсию, а на второй отправляем уже трудоустроенного человека на медицинский осмотр. Как правило, шанс не пройти его, не высокий. Такая схема трудоустройства не работает, когда мы говорим о подростках, для найма которых необходимо согласие родителей, или о людях с ограниченными возможностями здоровья».
Новый процесс трудоустройства мы тестировали в супермаркетах в разных регионах страны. С апреля схема работает во всех «Супер Лентах». В перспективе мы сможем принимать сотрудников удалённо.