{"id":13586,"url":"\/distributions\/13586\/click?bit=1&hash=d51248b864fc2536881ecff329f016f361fa84fdd76d6e9aaa5b17f1b9fefbb0","title":"\u0417\u0432\u043e\u043d\u0438\u0442\u044c \u0438\u0437 \u041a\u0430\u043b\u0438\u043d\u0438\u043d\u0433\u0440\u0430\u0434\u0430 \u0432 \u042f\u043a\u0443\u0442\u0438\u044e \u043f\u043e \u0432\u0438\u0434\u0435\u043e \u0431\u0435\u0437 \u0437\u0430\u0434\u0435\u0440\u0436\u0435\u043a","buttonText":"\u0410\u043b\u043b\u043e!","imageUuid":"bc8e606b-9a50-5550-a16e-3fed09971ed5","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Kirill Grishanin

Как мы автоматизировали рекрутинг: HR начал быстро находить крутых специалистов

Крутые специалисты — главный ресурс компании. Но какой ценой они достаются (особенно если в штате не менее сотни сотрудников)? Когда мы столкнулись с проблемой кадров и не нашли на рынке подходящих решений, разработали собственный подход к автоматизации рекрутинга. Теперь наш HR быстрее находит крутых кандидатов.

Поначалу мы тратили много времени и впустую сливали деньги на работу с «не теми специалистами». Не сразу поняли, что рекрутинг критически важен для развития бизнеса. Хороший сотрудник знает свою работу. Он не создает видимость бурной деятельности, а реально решает задачи. Просто берется за дело и доводит его до конца.

Если нанимать посредственных специалистов, посредственными становятся результат работы и компания в целом. Бизнес теряет огромный потенциал.

Да, искать крутых спецов сложно, особенно последние 2 года. На это наш HR убивал львиную долю своего рабочего времени. Поэтому мы автоматизировали процесс.

Какие задачи предстояло решить

Перед рекрутером встает много операционных задач. Они повторяются при найме любого кандидата на любую позицию:

  • Размещение объявлений с вакансией.
  • Переписка с каждым кандидатом.

  • Назначение интервью.
  • Ведение базы резюме и т.д.

Хуже всего то, что большое влияние на результат оказывает «человеческий фактор». Примеров много: рекрутер что-то забыл, не занес данные в базу, не позвонил вовремя соискателю, отправил письмо не на ту почту и т.д. Мы ищем сотрудника, как старатель золото на рудниках, а когда находим, можем по глупости его потерять. Это недопустимо.

В интернете есть много сервисов, которые автоматизируют работу HR-отдела. Для себя мы увидели в них несколько минусов:

  • Расфокусировка внимания. Всю работу мы ведем в CRM (у нас это Jira). Если добавить еще какой-то сервис, придется переносить из него данные. Это потеря времени и риск допустить ошибки.
  • Абонентская плата. Рекрутинг для нас всегда актуален. В долгосрочной перспективе даже самый дешевый сервис обходится дороже разработки самой дорогой автоматизации под собственные задачи.
  • Нет подходящих метрик эффективности. Невозможно понять, рекрутер без толку просиживает штаны или ничего не успевает потому, что действительно занят работой.

Как мы автоматизировали рекрутинг

Все способы автоматизации в нашем бизнесе очень простые. При помощи Zapier мы объединяем в единую экосистему сервисы, которыми пользуемся ежедневно:

  • CRM.
  • Google Документы, Таблицы, Формы.

  • Почтовый сервис.
  • Рабочий чат.

У такой автоматизации нет собственного интерфейса. Сотрудники продолжают работать в привычных программах. При этом информация хранится в единой базе и ничего не теряется. В зависимости от прописанного процесса автоматически запускается нужное действие:

  • сбор анкет соискателей;
  • отправка шаблонных писем;
  • ответы на однотипные вопросы;

  • прохождение тестов;
  • назначение интервью и т.д.

Проекты мы ведем в Jira, поэтому каждое действие отражается на канбан-досках. Но с тем же успехом мы могли реализовать этот процесс на Trello, Bitrix, любой другой CRM или просто в Google Документах. Считаем, здесь главное не инструменты, а подход к делу.

Продвижение кандидата по HR-воронке отображается на канбан-доске в Jira.

Как работает наша автоматизация рекрутинга

Мы видим, как HR-сотрудники различных компаний проводят всех соискателей от начала до конца по одному и тому же сценарию. Рекрутер собеседует каждого кандидата. Он задает уйму вопросов, которые часто никак не помогают в подборе кадров — не профилируют человека. В какой-то момент HR устает (или подходят дедлайны). На работу берут посредственного сотрудника (лучшего из худших), мучаются с ним, а через 2-3 месяца увольняют и тратят время на поиски нового человека.

Для себя мы разработали HR-воронку. Каждый этап отсеивает людей, которые нам не подходят. Из десятков откликов до собеседования доходят единицы. Рекрутер не тратит время впустую — из лучших кандидатов отбирает самых крутых.

HR-воронка нашей компании.

Собираем отклики на вакансию

Наша система автоматизации работает с любой площадкой вакансий. Условие лишь одно — при отклике кандидата на почту присылают уведомление. Такое письмо отправляют все ресурсы из тех, что мы знаем. Поэтому мы не ограничиваемся поиском сотрудников на HeadHunter. Собираем отклики со всех сайтов вакансий, где могут оказаться интересные нам люди. Шире воронка на входе — лучше результат на выходе.

Когда приходится искать людей вне сайтов вакансий, отправляем им ссылку на гугл форму. Человек заполняет анкету и попадает в нашу HR-воронку.

Анкета со стандартными вопросами заменяет созвон HR-менеджера с кандидатом.

Отправляем шаблонное письмо

Как только на почту приходит письмо с сайта вакансий или из HR-формы, в CRM автоматически появляется карточка задачи. При этом кандидату на почту уходит письмо с приветствием и предложением пройти тест.

Соискатель проходит тестирование, и в карточке Jira появляется уведомление с ответами. Если результат нас устраивает, в один клик отправляем письмо и продвигаем человека на следующих этап воронки. Если кандидат нас не устраивает, жмем «отказ» и ему приходит другое письмо. Нет жалоб формата «они мне даже не ответили», которые часто негативно влияют на бренд.

Все кандидаты остаются в CRM, даже те, кому мы отказали в данный момент.

Тестируем кандидата

Можно предвидеть лишь кратковременные изменения; поступки и успехи довольно точно предсказываются, исходя из предшествующего поведения и прошлых успехов. Я не отрицаю значимость всех тестов, какие есть, — если какой-либо позволяет предсказывать важный итог с достоверностью 0,20 или 0,30, его следует использовать. Но не стоит ждать большего. Аналитики с Уолл-стрит, которые надеются превзойти рынок в предсказании цен на будущее, ошибаются почти всегда. Также не рассчитывайте на экспертов, выдающих долгосрочные прогнозы, хотя они и могут поделиться ценным советом относительно ближайшего будущего. Граница, которая отделила бы предсказуемое будущее от непредсказуемого, пока еще не установлена.

Даниэль Канеман «Думай медленно... Решай быстро»

Мы не пытаемся прогнозировать долгосрочную отдачу от будущего сотрудника. Считаем, это невозможно и бесполезно. А отсеять кандидатов, которые нам не подходят в моменте, можно при помощи простых HR-тестов.

После отклика на вакансию кандидату автоматически приходит ссылка на тест. В зависимости от результата мы в два клика отправляем шаблонный ответ. Раньше использовали 3 опросника профилирования личности. Потом заметили, что третий тест никак нам не помогает и оставили два.

Тестирование — это простой способ экономии времени. Если сейчас у вас HR-менеджер собеседует соискателей по скрипту, звонки легко заменить опросником. Заполнить форму и рассказать о себе может каждый. Рекрутер не тратит свое время на типовые рутинные задачи. Он быстро обрабатывает готовую информацию о кандидатах и занимается действительно важными делами.

Если соискатель не готов уделить 30-60 минут тестированию, значит, он не заинтересован в трудоустройстве. Считаем, HR-специалист или руководитель не должны тратить время на таких кандидатов.

Проводим собеседования

Когда соискатель успешно прошел тестирование, он попадает на интервью. В CRM автоматически создается соответствующая задача. Предварительно приходит напоминание со ссылкой на онлайн-конференцию.

Мы проводим собеседование в два этапа. Сначала с кандидатом общается руководитель компании. Второй этап — интервью с техническим специалистом на пригодность к профессии.

Каждый этап прохождения кандидатом HR-воронки отображается в Jira — все происходит быстро и наглядно. Исключена потеря ценных кадров по невнимательности.

С чем мы сталкивались до внедрения автоматизации рекрутинга

Кандидат мог ловко заполнить резюме и попадал на собеседование. В процессе интервью выяснялось, что он ничего собой не представляет, а заслуги в анкете сильно преувеличены. Мы много времени тратили на общение с такими болванами.

Сейчас подобные хитрости вскрываются на этапе тестирования. HR-воронка значительно сужается уже после этого этапа. Не нужно проводить бесполезные собеседования.

Мы не всегда понимали, хорошо работает рекрутер или плохо. Он постоянно был чем-то занят, но метрик оценки эффективности не было.

Сейчас по каждому этапу HR-воронки у нас есть отчет: количество откликов, пройденных тестов, назначенных собеседований и т.д. Если за неделю поступило лишь 5 заявок, а сотрудник говорит, что ничего не успевает — это как минимум странно.

Было много нестыковок и путаницы. Часто слышали от сотрудников: «я потерял письмо», «не увидел отклик», «забыл про интервью» и т.д.

Сейчас подобные ошибки исключены. Вся информация сразу попадает в CRM-систему, в которой мы работаем каждый день. Это помогает оптимизировать рабочие процессы, время сотрудников и не сливать бюджеты впустую.

Что происходит в других компаниях

В марте 2020 года команда HeadHunter опубликовала исследование, касающееся автоматизации рекрутмента в российских компаниях. Оказывается, что найм сотрудников пока автоматизирует только треть опрошенных руководителей. При этом средние по численности предприятия менее технологичны.

Автоматизацией рекрутинга пользуется треть российских компаний.

HeadHunter

Когда HR-специалистов спросили, как автоматизация влияет на эффективность подбора кадров, они отметили положительный результат:

  • 42% — сказали, что появилось время на выполнение новых задач.
  • 28% — смогли понять, куда тратятся их бюджеты.
  • 26% — отметили, что срок найма становится быстрее, чем у конкурентов.

Мы можем что угодно думать о новых инструментах развития бизнеса, но с цифрами не поспоришь. Автоматизация — это наше будущее. Вы можете внедрить ее прямо сейчас — начать экономить время и деньги. А можете продолжить работать по-старому — упускать ценных сотрудников и тратить впустую ресурсы компании. Решение только за вами.

0
125 комментариев
Написать комментарий...
Растительный вентилятор
Если соискатель не готов уделить 30-60 минут тестированию, значит, он не заинтересован в трудоустройстве. Считаем, HR-специалист или руководитель не должны тратить время на таких кандидатов.

А соискатели такие: если я буду тратить на анкеты каждого потенциального работодателя по 30-60 минут, то моей новой работой станет заполнение анкет, а не поиск работы!

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
12 комментариев
Artur

Тут скорее всего вопрос будет другой, одно дело, если откликаешься на вакансию SAP и они просят пройти тест 30-60 минут, а другое - некая фирма WB-tech ))) 

Ответить
Развернуть ветку
4 комментария
Kirill Grishanin
Автор

да, вот именно такие как раз мне и не нужны в команде. 

Ответить
Развернуть ветку
8 комментариев
Алексей Любимов

Это значит, что компания закрывает вакансии нижнего звена с дальнейшим ростом в компании и только.

Ответить
Развернуть ветку
Повелитель Ондатр
Если соискатель не готов уделить 30-60 минут тестированию, значит, он не заинтересован в трудоустройстве

Ну охуеть. Т.е. я, потенциально ничего не зная о вас, должен тратить час времени на анкету в непонятную компанию, при том, что вы сами не желаете тратить время на непонятного кандидата? Как же замечательно, что такие компании сами заранее заявляют о том, что им насрать на время кандидатов

Ответить
Развернуть ветку
Kirill Grishanin
Автор

никакого охуеть тут нет. вы путаете вашу корону и уважение. ребята с короной не нужны — не имеет значения опытные они или нет. 

Ответить
Развернуть ветку
29 комментариев
Крошечный дым

Разошли всем подряд личные данные и посмотри,как интересно изменится твоя жизнь)))
В таких анкетах столько инфы собирают,что живу даёшься

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Малахов

Почему , это в целом нормально - если опубликованы понятные условия .
Часто в небольших компаниях есть только тест, а "морковка" условий работы после собеседования отсутствует.

Тут да - зачастую кандидат не понимает, есть ли вообще смысл в трате сил.

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Независимый нос

Слышали бы вы, в какую голосину я заорала

Ответить
Развернуть ветку
Яна Лелес

Тестирование перед хоть каким-то общением с живым человеком - это вступительный экзамен на вакансию. При такой последовательности оставаться в воронке будут в большей степени лишь те, кому некуда девать время/некуда приткнуться. Хорошие специалисты находят работу быстро, любые тестовые тормозят подбор (ощутимо), а тестовое на входе - это ну честно плевок в лицо(

Не стоит забывать, что на рынке много компаний, где нет сложных этапов отбора и эти компании вполне в рынке по условиям, которые предлагают. Хороший специалист не будет искать сложных путей в поиске работы.

Чем дальше этап воронки, тем меньше там кандидатов. Очень жаль ресурса СЕО, который вынужден обрабатывать неотфильтрованный поток. И выходит, что ресурс СЕО дешевле ресурса технического специалиста (наеврное, та кбыть не должно).

Ответить
Развернуть ветку
K. D.

Я думаю, специалистов, которые в принципе попадают на открытый рынок, можно отнести к тем, кому «некуда приткнуться». Самые лучшие кадры расходятся по рекомендациям, не попадая на глаза эйчарам. 
На открытый рынок попадают либо средней руки специалисты, либо сменившие род деятельности. 
Ко второму абзацу: меня, как специалиста, будет отталкивать скорее слишком простой путь найма — есть риск, что вокруг в команде окажутся полные профаны (если вообще не дебилы-однодневки xD). 

Ответить
Развернуть ветку
5 комментариев
Алексей Любимов

Сначала определитесь, что такое хороший специалист. Ваше видение может сильно отличаться от критериев оценки ТС

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Kirill Grishanin
Автор

вы путаете уважение и корону. 

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Ваня Пупкмн

Этот дурачок не понимает, что у опытных ребят он сам в воронке , но думает что создаёт её он.. ну ну

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Kirill Grishanin
Автор

какой дурачок, вы о ком ? 

Ответить
Развернуть ветку
Денис Любомудров

Как по мне проще заполнить тест 30-60 минут, чем тратить 30 минут на интервью и ещё пару часов на дорогу к офису.

Ответить
Развернуть ветку
Крошечный дым

Сейчас можно проходить собеседование по Скайпу

Ответить
Развернуть ветку
Bulat Ziganshin

я в 19-м году просил скайп-интервью - ни одна контора не отказала

Ответить
Развернуть ветку
Serge Kharkov

Описанная система экономит время HRа и расходует время кандидата. С помощью нее можно эффективно наниматься только кандидатов, время которых стоит дешевле чем время HRа, а эффективность найма тех кандидатов, время которых дороже чем время HRа наоборот снижается.

Это конечно тоже интересное решение, но большинство IT-компаний интересует вопрос, как эфективно нанимать дорогих специалистов, а не дешевых.

Ответить
Развернуть ветку
Kirill Grishanin
Автор

Сергей, спасибо. Буду признателен, если скинете ссылки на то как надо нанимать. Я всегда открыт к новым методикам.  

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
FooWarrior

CEO явно нечего делать, если собеседует людей до технических специалистов.

Ответить
Развернуть ветку
Kirill Grishanin
Автор

нет, я просто не хочу нагружать тех спецов — мне прежде всего надо проверить совпадение по ценностям, а потом уже на опыт и скилы. 

Ответить
Развернуть ветку
Svetlana Guseva

А почему у вас после тестирования собеседование с СЕО, а уже потом техническое? 

Ответить
Развернуть ветку
K. D.

Потому что проще научить/доучить подходящего человека технической стороне, чем перевоспитать личность суперского спеца под свою команду. Я так думаю..)

Ответить
Развернуть ветку
4 комментария
Kirill Grishanin
Автор

может быть и наоборот кстати. просто сначала важнее проверить по ценностям, а потом уже по навыкам. 

Ответить
Развернуть ветку
Д Хб

Я вообще не понимаю, зачем CEO собесить кого-то кроме CEO-1.

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Sasha Step

Не понимаю как людям удается автоматизация то в чем они не понимают?
HR это не про  крутых и посредственных специалистов, это про тупорылых работодатели которые хотят за 20 копеек нанят многруких многочленов и заспамили своими говновакансиями все сайты
HR надо автоматизировать не работы с людьми, а работы с компаниями. Что бы да них дошло что хороший спец выбирает на зарплату а перспективу, а плохой учебу и опыт что бы стать хорошим. И тогда не надо будет делать сервисы по сортировке людей,.

Ответить
Развернуть ветку
Ed Lee

Хорошо заучит, но не в этой реальности :(

Ответить
Развернуть ветку
4 комментария
Почетный теркин30см

60 минут на тест?? На какие позиции? На HR тоже есть тест на 60 минут?

Ответить
Развернуть ветку
Kirill Grishanin
Автор

у нас пока нет hr 

Ответить
Развернуть ветку
Семен Смирнов
Для себя мы разработали HR-воронку

Как интересно. Может быть и рекрутеров взяли на работу и интернет провели в офисе?

Ответить
Развернуть ветку
i h8ers

вся значимость HR хорошо отображает Сингапур - "стартапы в области Игр, Порно, Казино, парикмахерские, кафе и HR - не рассматриваем" 

Ответить
Развернуть ветку
Яна Лелес

есть много мнений про HR как явление, много раз обмусолено. Однако все забывают, что HR - прежде всего тот ресурс, которого нет у технического специалиста и это вообще не его работа. Я про возню с публикациями, откликами, процессной рутиной пригласить/согласовать/найти резюме/создать поток. HR нужен и важен, потому что любой тех. специалист, который на самом-то деле должен писать код, в роли эйчара ну сильно дороже.

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Kirill Grishanin
Автор

ну вот Игорь рябенький и его Altair почему-то рассмотрели. Может это связано с опытом инвесторов, а не «значимостью»?

Ответить
Развернуть ветку
Юлия

Отбиралась я в 2013 году на должность территориального менеджера. Тогда ЗП была от 120000 до 200000, ну конечно, от выполнения плана зависло. Так вот, стандартное собеседование в 4 этапа. 1. заполнение анкеты 2. Решение задачи "план развития" 3. Все кандидаты за одним столом решают одну задачу "план развития", 4. Интервью с руководителем и учредителями. Отсеивались люди каждый этап. Меня больше всего напрягло, что пришлось ехать 4 раза. По 4 часа на дорогу. Так как "моя территория", это МО, а офис, Москва с обратной стороны. Если бы тогда была подобная автоматизация, ох, как бы она облегчила эту процедуру ВСЕМ! Очень круто придумали!!!

Ответить
Развернуть ветку
Kirill Grishanin
Автор

Спасибо ) Пишите — сделаем )

Ответить
Развернуть ветку
Bulat Ziganshin

сейчас middle программист находит работу после 1.5-часового разговора по скайпу

Ответить
Развернуть ветку
Конструктивный теркин30см

Отправляем шаблонное письмо

Как вы думаете, сколько отличных кандидатов было упущено на этом шаге? 
Процент отклика на этом шаге должен быть очень низкий, так как кандидаты получают такие обезличенные письма по 3-6 в день. 

Ответить
Развернуть ветку
Модный Гоша

Я так не понял как вы отравляете письма им, у вас интегрирована жира через апи и ваш сервер отправляет письмо?

Ответить
Развернуть ветку
Kirill Grishanin
Автор

Zapier по триггеру смены статуса 

Ответить
Развернуть ветку
4 комментария
Silvestr Vitvinov

hrscanner не подключили и то хорошо)

Ответить
Развернуть ветку
Kirill Grishanin
Автор

подключили как раз таки. 

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Дмитрий Малахов

То есть, за 30 минут волшебная система так определяет квалификацию, что можно тащить человека к СЕО ?

Просто обычная воронка другая и с СЕО идет общение после линейного менеджера/технического собеседования.
При этом СЕО уже имеет у себя оценку сотрудника по "технике" и менеджером.
Обычно он доверяет им и общается уже на более широкую тематику.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 125 комментариев
null