Поиск персонала - задача не из простых, тем более в сфере IT, особенно во время пандемии. Старые инструменты перестают работать: на кофе с печеньками уже не пригласишь, а крутые офисы потеряли свою привлекательность. На сегодняшний день они являют собой скорее проблему в виде серьезной статьи расходов, чем обязательное условие для привлечения и удержания персонала.
Что случилось с рынком труда, и почему правила игры поменялись?
Давайте поразмышляем на эту тему.
Большинство из нас сейчас работает из дома и покидать свой домашний офис не собирается. Компании, которые топят за пребывание сотрудников в офисе, вынужденно сталкиваются с новой реальностью, в рамках которой работа из офиса все чаще становится исключением, чем обязательным условием. Нет, конечно, есть специалисты, которые по-прежнему стремятся выбраться из дома. Это люди, которым жизненно необходим живой контакт на ежедневной основе (не забываем, что все мы разные, и у каждого свои потребности), либо семейные люди с супругой и любимыми детьми под боком, просто не имеющие полноценной возможности сосредоточиться на работе дома. Большинство же перестроилось на работу в удаленном формате, многие эту данность восприняли более чем позитивно.
Кроме того, сегодня известные столичные корпорации с серьезными бюджетами обратили более пристальное внимание на региональный рынок труда. Тут прослеживается вполне очевидная логическая цепочка: персонал вынужденно перевели на удаленный формат, а значит ограничения по поиску в конкретном регионе сняты, так как не имеют больше никакого смысла. Это означает, что конкуренция за кадры возросла из-за появления более крупных игроков на рынке труда страны.
Сюда добавим постоянно растущий доллар или падающий рубль, кому как удобно. Будем честными, ряд компаний, а иногда и отдельные отрасли, чаще выбирают работу в «серую», оформляя персонал через ИП и выплачивая заработную плату, которая напрямую зависит от соотношения доллар/рубль. В этом случае, доход сотрудника на старте на уровень-два выше, чем у компаний-конкурентов, к тому же фактически является «самоиндексирующимся».
Как в данных условиях не потерять в мощностях, а еще лучше подрасти?
Если старые инструменты не приносят результат, логично, что нужно посмотреть по сторонам. Разберем, что делать, если стандартное размещение вакансии на hh.ru больше не работает.
Из банального: кандидаты чаще откликаются на вакансии с нестандартным описанием. То есть набор компетенций вида: стрессоустойчивый, коммуникабельный, ориентированный на результат, - более не котируются. Постарайтесь подробно описать, на какие задачи подбирается человек, на какой проект, какие ценности существуют в вашей компании и какие человеческие качества необходимы кандидату, чтобы вписаться в команду. Если обладаете таким прекрасным качеством, как чувство юмора, можно в небольшом объеме проявить его и в публикации вакансии. Самый простой способ сгенерировать крутое описание – посмотреть примеры публикаций других компаний, отобрать понравившиеся формулировки и, ориентируясь на эту базу, сделать свой вариант.
На hh.ru свет клином не сошелся, попробуйте посмотреть альтернативные источники поиска. Перечислять всё не стану, но из самых очевидных: Link, Хабр карьера и другие. Кроме этих площадок, источником новых кандидатов могут стать рекомендации. Сбор рекомендаций тоже может быть разным. Если я нашел общий язык с кандидатом во время интервью, мне ничто не мешает попросить его порекомендовать ребят из его команды прямо в режиме онлайн. Неплохо работает сбор рекомендаций с действующих сотрудников. Тут стоит отметить два важных момента:
1) Добавьте мотивации коллегам для того, чтоб они охотнее делились контактами знакомых. Самое очевидное – акция «Приведи друга». Если не знаете, что это - крайне просто загуглить.
2) Коллег нужно периодически пинговать. Можно в общий чат скидывать список открытых вакансий, который поможет сориентироваться и понять, есть ли у них знакомые, которых можно привести в организацию.
Если вы работаете в компании, где людей любят и ценят, можно пообщаться со специалистами, которые уже покинули ваши стройные ряды. Часто бывает так, что сотрудник жалеет о своем уходе, но вернуться мешает гордость или специалист не осознает, что такая возможность в принципе есть. Почему бы ему не помочь?!
Когда бюджет позволяет, порой определиться и принять оффер кандидату помогает единоразовый финансовый бонус. То есть, за то, что человек принимает оффер и выходит на работу в определенный срок, компания может организовать финансовую выплату для перестраховки.
Также я бы посоветовал обратить внимание на существующие процессы в компании. Попробуйте ответить на вопросы:
- В какой срок закрываются в среднем вакансии?
- Почему одна позиция закрывается быстрее, а на другую мы тратим больше времени?
- Сколько нам нужно времени для согласования оффера?
- Сколько этапов отбора проходит кандидат?
- Кто встречает нового сотрудника в первый рабочий день? Кто отвечает за адаптацию? Прозрачен ли процесс адаптации и понятны ли критерии прохождения испытательного срока сотруднику?
Вопросов можно задать множество, но все они сводятся к тому что, если вы уже привыкли к определенной этапности работы и воспринимаете происходящее как стандарт, глаз замыливается, и вы перестаете видеть свои недочеты. Часто случается так, что одно небольшое исправление глобально влияет на финальный результат.
Также очень советую обратить внимание на «проблему одиночества».
Существует такое понятие, как «галера». Это компании, в которых идет работа на износ. То есть, если вы воспринимаете своих сотрудников как патроны в обойме, которые можно заменить после выстрела, то у меня для вас плохие новости. В таких компаниях процент текучки будет стабильно высоким.
Почему так происходит? Даже у самых законченных интровертов есть потребность в общении, такова наша природа. Профессиональные «галерщики» не умеют / не хотят общаться со своим персоналом, не понимают стремления людей и их мотиваторы, на что сотрудники реагируют уходом. В таких системах людей удерживают деньги. Но получая оффер жирнее, специалисты с легкостью покидают компанию.
Как общаться со своими коллегами?
В небольших отделах это достаточно просто. Один из сценариев:
- Ежедневные утренние созвоны по 15-20 минут для обсуждения текущих задач, распределения нагрузки;
- Круто, если сможете построить неформальное общение со своим небольшим коллективом. Попробуйте выяснить, к чему стремятся люди, каковы их мотиваторы;
- Вкладывайтесь в развитие. Проводите небольшие презентации по новым профильным инструментам вашей профессии, попросите ребят подготовить выступление самостоятельно, поделиться опытом;
- Интересуйтесь, как они оценивают компанию, отдел, ситуацию на проекте.
Вы удивитесь, насколько разные ребята вас окружают, и каждый из них талантлив по-своему. Получив блок информации о довольстве/недовольстве и мотиваторах, влиять на текучку будет гораздо проще.
Но это всё работает только в маленьких отделах до 8 человек. Что с делать если у вас в подчинении 80-100 разработчиков и больше?
Попробуйте разделить ребят на небольшие группы. Это могут быть команды, родственные по стеку или проектам, во главе которых стоит некий лидер. В нашем примере лидер – это друг и соратник коллег, мостик между командой и руководством, который, в первую очередь, стремится объединять людей, интересуется их стремлениями и инициирует изменения (смена проекта, повышение, изменения графика и т.д.).
И, конечно же, очень важна корпоративная культура. Здесь сделаю акцент на том, что, если у вас в компании отсутствует корпоративный менеджер, знайте, корпоративная культура у вас все равно есть. Только велика вероятность, что вы ей никак не управляете. Фактически корпоративная культура - это то, как мы общаемся, через какие инструменты, принято ли в компании неформально переписываться в общих чатах, присылать мемчики и шутейки или мы разговариваем только о работе, можем ли мы друг к другу обращаться на «ты» или соблюдается строгая субординация.
Корпоративная культура во многом влияет на уровень удовлетворенности сотрудниками компанией, а также на наличие/отсутствие обратной связи от специалистов. А наличие информации во многом определяет успешность бизнеса.
Подводя итоги, хотелось бы отметить, что волшебной таблетки не бывает. В IT сфере сотрудники компании и есть наш основной капитал и фактор, определяющий успешность предприятия. Если вы относитесь к своему капиталу безответственно, получите вполне ожидаемый результат.
Всем хорошего дня и успехов в ваших начинаниях.
Автор материала: Павел Новиков, директор по персоналу, ZeBrains