«Управление персоналом» о том, как компании развивать HR бренд и почему это важно
Катерина Гаврилова, CEO DigitalHR, дала интервью журналу «Управление персоналом» о том, как компании развивать HR бренд и почему это важно. Делимся полным текстом с нашими подписчиками и читателями vc.ru.
1. Почему миллионы резюме на сайтах поиска работы многие эйчары называют не иначе как “плавучий пластик в океане”?
Мы все ищем работу через сайты поиска работы, поэтому говорить о таком количестве людей в подобной терминологии некорректно. Ведь мы сами не идентифицируем себя с «пластиком», когда ищем работу. К тому же многие кандидаты делают скрытые резюме и отправляют их компаниям-рекрутерам напрямую.
2. Как компании посмотреть на себя в зеркало, чтобы увидеть почему даже силами кадровых агентств им сложно привлечь именно лучших сотрудников?
Можно сделать исследование пути кандидата — Employee journey map. Это сбор обратной связи со всех точек. Метод похож на “360 градусов”, но он считается устаревшим в мировой практике. Исследование Employee journey map проводится по оценке бренда работодателя.
Бывают ситуации, когда все неплохо с брендом работодателя, но и с нашей помощью вакансию закрыть не удается, так как компании не попадают в зарплатный лист, предлагаемый их конкурентами. Здесь нужно четко понимать портрет кандидата: что он на самом деле хочет и умеет, какие у него зарплатные ожидания, какие возможности по карьерному росту и траектории совместного пути можно предложить. Цели работодателя и сотрудника должны совпасть.
Другой момент, когда тип бизнеса не очень привлекателен для соискателя. Например, такая ситуация часто встречается с рекламными сервисами автоматизации процессов — им очень сложно нанимать разработку, так как сейчас все любят EdTech (технологии в образовании), FoodTech (технологии в питании) и тд. Поэтому очень важно развивать личный бренд руководителя и профессионального сообщества, чтобы повысить к нему уровень доверия. В этом случае уже через бренд можно рассказывать о проектах и задачах компании — это хорошая возможность увлечь сильного кандидата.
3. Вы можете помочь компании-заказчику создать привлекательный HR бренд? Как?
Да, это возможно. Главная цель — прозрачность и честность, понимание текущего положения и конечной цели. Необходимо четко позиционировать компанию-команду в среде ЦА.
Мы можем развивать личный бренд нанимающих менеджеров, рассказывать о компании в нишевых, отраслевых СМИ, помогать в организации разных профессиональных мероприятий. Например, мы проводили мероприятие для разработчиков SuperJob, так как нашему бренду доверяют, и мы привлекали спикера-заказчика.
4. В чем сложности для компании самим хантить кандидатов?
Во-первых, между компаниями существуют определенные договоренности. Если это партнерские взаимоотношения, они не могут друг у друга переманивать людей.
Второй распространённый сценарий для хантеров — сильные сотрудники подрядчиков. Однако наши клиенты часто указывают при подборе, что нельзя хантить кандидатов у подрядчиков. Договоренности с подрядчиками также показывают деловую репутацию бренда.
Третий блок — это закрытый поиск, когда компания еще не оглашает, что она хочет поменять кого-то из сотрудников, и сам работник не в курсе. Иногда даже меняется кто-то из ключевых сотрудников, но эту информацию не разглашают, пока ему не найдут сильную замену. В противном случае это может сильно повлиять на позицию компании на рынке, либо повлечет за собой уход других ключевых сотрудников.
Кроме того, если мы контактируем с кандидатом, то для него это способ узнать более полную информацию о компании и собственную “стоимость”. А если работает компания напрямую, то велик риск получить отказ без развития дальнейших отношений с кандидатом. В этом случае компания может потерять потенциально интересного кандидата в будущем.
Услуги хантера могут привлекать при смене бизнес-цели команды или профориентации кандидата. Также для полной смены управленческой команды лучше привлечь стороннего специалиста в сфере HR.
5. Чем отличаются собеседования у вас с кандидатами от собеседований силами компании заказчика?
Мы — агент для любого кандидата и его ресурс информации о компании и вакансии. Даем возможность изучить рынок и выстроить более доверительные отношения с работодателем.
Если это линейная позиция, то лучше всего себя сейчас показывают кейс-интервью, так как они не агрессивны для кандидата и сразу погружают его в рабочую ситуацию. Ты смотришь, как человек решает задачу, и самому кандидату тоже интересно участвовать в процессе. Такие методы интервью уже выходят на первый план. Для топ-персонала как раз можно использовать разные методики оценки.
6. Как ищете и растите своих консультантов?
Наших специалистов отличает системность, постепенное погружение в сферу, пристальное изучение ландшафта рынка, прохождение обучения по оценке кандидатов. Также аналитические способности, коммуникативные навыки, организованность, кругозор. Опыт в HR и глубокое понимание IT и Digital. У нас есть обучающие пятничные вечера, где каждый из сотрудников рассказывает что-то, начиная от работы и заканчивая собственными пристрастиями.
Мы стараемся погружаться в бизнес клиента, насколько это вообще возможно. Мы не пропадаем, держимся на связи с кандидатом. Во время процесса закрытия вакансии оказываем всевозможную поддержку, постоянно мониторим ситуацию, стараемся максимально погружаться в процесс. И даже после выхода кандидата стараемся поддерживать с ним коммуникацию.
В первую очередь для нас важно, чтобы вышел подходящий для компании человек. Если мы видим какие-то риски, то можем сами клиента отговорить от найма того или иного сотрудника. Мы заинтересованы в том, чтобы показать кандидата не только с точки зрения способностей, но и с точки зрения культуры.