Презентация
серверов от Acer
До начала осталось:
Смотреть
Карьера
Ekaterina Khodorovskaya

Как привести кандидата к офферу и не облажаться

Отказы от офферов для любого рекрутера неизбежны и всегда неприятны. Как-то у моей знакомой было 12 отказов за один месяц, думаю, вы представляете, как ей было больно.

В этом случае самое важное – быть уверенным, что сделано все возможное.

Мария Чуркина, старший проектный менеджер Atsearch Group, выделила 7 ошибок, которые могут допускать рекрутеры при отработке кандидата.

Факап 1. Не выстроить отношения со своим заказчиком

Какой бы поток кандидатов ни был, и каких бы хороших, по вашему мнению, соискателей вы не показывали, это может быть абсолютно бесполезно, если с заказчиком нет доверительных отношений.

При общении с менеджером в первую очередь покажите свою экспертность и вовлеченность. Если заказчик увидит, что для вас действительно важно помочь, и вы знаете как, он сможет довериться вашему мнению.

Также важно то, как вы выстраиваете отношения в процессе работы над позицией:

  • Общайтесь с заказчиком, будьте с ним на связи

  • После каждого интервью запрашивайте подробную обратную связь – это поможет лучше понять профиль

  • Обращайте внимание на риски и сложности, которые могут возникать, и, что еще более важно, предлагайте варианты решений

Факап 2. Не выявить мотивацию кандидата в самом начале

Вся ваша работа будет впустую, если в самом начале общения с кандидатом вы не выявите основную мотивацию на переход.

За ответами «не интересный проект» и «хочется развития» очень часто скрывается банальное желание получить контроффер.

И, как правило, это можно выяснить еще в самом начале, оценить риски и решить для себя представлять ли этого кандидата или нет. Ну и давайте откровенно, когда все, что мы знаем про соискателя, это то, что ему нужен «интересный проект», не очень помогает при отработке.

А выявлять мотивацию на финале не очень уместно и попросту поздно.

Но если бы сразу мы задали кандидату наводящие вопросы и узнали мотивацию, было бы проще выстроить отработку.

Приведу примеры вопросов:

  • А что для вас интересный проект?

  • Чего вам не хватает на текущем проекте?

  • А что, наоборот, в нынешнем проекте нравится?

  • Что хотели бы изменить?

  • Чем бы хотели заниматься на новом проекте?

Своей команде я всегда говорю о том, что 70% интервью – это выявление мотивации. Старайтесь всегда анализировать и раскручивать, задавать более глубокие вопросы. Рекомендую так же возвращаться к некоторым вопросам на протяжении всего общения с кандидатом, так как со временем его мотивы могут меняться.

Факап 3. Не выстроить отношения с кандидатом/ Забывать о кандидате

Пришло новых 10 вакансий, нанимающие недовольны, каждый говорит, что именно его позиция самая горячая, а тут еще кандидаты с вопросами. Мы находимся в постоянном цейтноте и можем упускать важные вещи, например, общение с соискателями, в том числе финалистами.

Мы привыкли проводить собеседования и координировать встречи и иногда забываем о главном – кандидат в момент поиска или перехода находится в стрессе, его терзают сомнения, и ему необходима поддержка.

Выстроите с кандидатом доверительные отношения, покажите, что вам важно помочь ему с выбором.

Рекомендую, возвращаться к соискателю раз в три дня. Это позволит поддерживать контакт и быть в курсе всего происходящего с ним.

Даже если у вас нет никакой для него информации, можно:

  • Прислать статью или интервью, связанное с вашей компанией, например интервью с CIO

  • Даже просто позвонить и узнать, как дела, или рассказать о процессах в компании, или еще раз проговорить сроки, этого вполне достаточно

Важно с кандидатом созваниваться, а не переписываться, а на онлайн-собеседованиях включать камеру:

  1. Это помогает лучше выстроить контакт

  2. Вы можете быстрее отреагировать и отработать возражения
  3. Вы чувствуете живую реакцию человека, а это помогает оценить его настрой и заинтересованность вашим предложением

Если вы все правильно сделали, кандидат в момент принятия решения по офферу будет прислушиваться к вашим рекомендациям и аргументам.

Важно иногда и вовремя отпустить, если понимаете, что вы со своим предложением проигрываете, и пожелать удачи. Вы останетесь с кандидатом в хороших отношениях, и он обратится к вам снова, в том числе если что-то пойдет не по плану на новом месте работы.

Факап 4. Не «считать» кандидата (насколько он подходит под культуру компании)

Как часто вы слышите от нанимающего менеджера на финальных этапах фидбек, что по техническим компетенциям к кандидату вопросов нет, но по личностно-деловым совсем не подходит, не «наш»?

Все больше компаний обращают внимание на личностные качества и даже готовы брать кандидатов уровнем ниже, чем изначально планировали, но при этом идеально подходящих под ценности команды

Иногда руководителю проще вырастить новичка со схожими ценностями до нужного уровня, чем мириться с экспертом, который никак не встраивается в корпоративную культуру. Поэтому важно сразу «считать», насколько человек подходит компании личностно, а не только технически.

Факап 5. Не предупреждать кандидата о скорости процессов в компании

Эта ошибка опасна так как:

  • кандидат просто может не дождаться вашего оффера

  • или, наоборот, опешить от скорости

Я сталкивалась и с первым, и со вторым вариантом, и, к сожалению, оба кейса закончились отказом от оффера.

Например, ваш кандидат находится в активном поиске, у него уже в ближайшее время должны появиться предложения о работе, а у вас все этапы занимают примерно 3 недели.

Или обратная история, соискатель не в поиске, но есть определенные факторы, из-за которых он заинтересовался вашим предложением. Вы быстро сделали встречу и сразу после оффер.

Как вы думаете примет ли кандидат предложение в обоих случаях?

Безусловно вероятность принятия оффера все равно есть, но если, в самом начале вы не проговорите сроки, то вероятность отказа будет выше.

Готовность кандидата ждать или выходить на работу быстро помогают оценить вопросы:

  • Общаетесь ли сейчас с другими компаниями? На каких этапах?

  • Готовы ли вы будете ждать оффер от нашей компании?

  • Если наш проект будет интересен, сможете ли вы отсрочить принятие другого оффера?

Почему оговаривать сроки и задавать вопросы важно:

  • Если процессы долгие, это снижает недовольство кандидата от ожидания

  • Если процессы быстрые, это снижает шок кандидата от неожиданного оффера;

В каждом из случаев вы будете понимать шансы на принятие оффера

Также обязательно проговаривайте:

  • сколько всего этапов отбора и какие это этапы

  • какое время ответов после каждого из этапов

  • сколько длится проверка СБ

  • как долго согласовывается оффер

Если процессы в компании долгие, то лучше всегда прибавить 1-2 дня, тогда у кандидата не будет негатива, если сроки затянутся. А если получится быстрее, то он будет рад, что вам так быстро удалось что-то уточнить или согласовать.

Факап 6. Не «продать» компанию

Эту ошибку совершают как рекрутеры, так и нанимающие менеджеры. Особенно этот пункт важен сейчас, когда большая часть собеседований проходит онлайн.

А теперь подумайте:

  • Почему вы работаете в этой компании?
  • Что в ней хорошего и что она может предложить?
  • Чем проект/продукт интересен?
  • Что компания и команда могут дать конкретно этому кандидату?

Не забывайте и обсуждайте с нанимающими менеджерами, что не только компании выбирают кандидатов, но соискатели выбирают компанию.

Факап 7. «Зарубить» в начале хорошего кандидата

Думаю, у многих была подобная история: отправляешь кандидата, но абсолютно в нем не уверена, и в итоге этот человек получает оффер. Или заказчик не хочет смотреть CV, и приходится отстаивать, доказывать и просить все-таки пообщаться с соискателем, и тоже все заканчивается оффером.

Если вы размышляете над тем, стоит ли показывать кандидата, всегда показывайте. Вместе с резюме напишите нанимающему менеджеру о своих сомнениях и рисках, которые заметили. Он обратит внимание на эти моменты на техническом собеседовании с кандидатом и будет принимать решение о найме с учетом ваших комментариев.

Конечно, мои 7 советов не дадут вам 100% гарантии, но они точно помогут прогнозировать закрытие позиций, оценивать риски и закрывать вакансии быстрее и эффективнее.

{ "author_name": "Ekaterina Khodorovskaya", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 3, "likes": 2, "favorites": 5, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 231189, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Thu, 08 Apr 2021 12:36:04 +0300", "is_special": false }
0
3 комментария
Популярные
По порядку
1

Отличная статья! Спасибо!

Ответить
0

А такое вообще бывает? В каких компаниях?
Мой опыт таков, что HRы даже не отвечают на письма, в которых я прошу что-то уточнить по вакансии прежде чем делать тестовое. Например, возможна ли удаленная работа или как именно будут оформляться трудовые отношения.

А вы здесь описываете ситуацию, когда кандидата предупреждают о том, сколько времени занимает согласование да ещё и вообще думают о том, что кандидат - тоже человек со своими планами, желаниями и возможностями. 

Чудо чудное, диво дивное. 

Ответить
1

Елена, да, такие случаи бывают.

В нашей статье мы рассмотрели частые ошибки HRов.
К сожалению, многие их допускают в силу тех или иных обстоятельств. Мы постарались рассказать почему это важно и как стать не просто рекрутером, а надежным помощником и соблюсти интересы всех сторон.

От себя можем добавить, что всегда стараемся заботиться о кандидатах и делать мир лучше ⭐️

Ответить

Комментарии

null