Текучка стажеров такая, что опускаются руки… Что случилось с людьми?
Много лет мы растили кадры, и все было хорошо. Но 2 года назад все сломалось - ни один новый сотрудник не прожил в компании и полгода. Что случилось с людьми?
Мы - специализированное агентство контекстной рекламы MAKO. Услуга сложная и требует длительной и ресурсоемкой подготовки кадров. Очень тяжело найти действительно толкового специалиста, способного на хорошем уровне вести проекты и добиваться результата. Так было всегда, поэтому кадры для себя мы выращивали сами. Примерно полгода занимал процесс вывода стажера на базовый среднерыночный уровень навыков, а за год он становился классным спецом с требуемым уровнем квалификации.
Но сейчас мы на пороге кадрового кризиса. За последние 2 года, применяя ту же самую методику отбора и обучения, мы потеряли всех из десятка нанятых стажеров.
Сначала мы думали, что это случайность, совпадение, и каждый такой уход и неуспех - уникален, и не надо делать из этого проблему. Но когда число людей перевалило за 10… стало понятно, что это системный сбой в нашей годами выверенной программе.
Что случилось со стажерами? Почему отлаженная схема отбора и интеграции перестала давать результат? Мы решили подробно описать нашу систему, задачки, и поделиться своими предположениями о причинах ее провала. Правильного ответа мы пока не нашли. Очень ждем в комментариях экспертные (и не очень) мнения о правильности или нелепости наших выводов, ну и ответ на извечный вопрос - как нам быть?
О методике
Начать стоит с того, что методика перекочевала к нам в компанию из крупного лидирующего на рынке агентства контекстной рекламы, где она успешно применялась Андреем Горностаевым (технический директор МАКО). В 2015 году он занимал должность руководителя направления контекстной рекламы, которое насчитывало более 50 специалистов. 80% из них Андрей отобрал и вырастил сам, применяя эту методику.
Выросшие в крутых специалистов стажеры являлись и являются главной движущей силой этой компании. И ни один из нанятых “готовых” кадров за многие годы так и не приблизился к ним по значимости. Спецы с бэкграундом тоже были хороши в работе, но так как они не росли совместно с брендом, а приходили «на готовое», то часто были обделены чувством общности и сопутствующему ему энтузиазму, которым наделяется стажер, впитывающий корпоративные ценности вместе со знаниями и опытом.
Поэтому и в МАКО ответ на вопрос - нанимать готовые или растить свои - был очевиден, и сам вопрос никогда не поднимался. Андрей развивал производство по тому же принципу. От опытных спецов мы не отказывались, но ставку делали на стажеров.
Изначально все было замечательно: три новичка, которые прошли отбор и стажировку, сейчас серьезные специалисты и внесли большой вклад в развитие компании. Именно так, как это должно было быть.
Но со второй половины 2019 все резко изменилось, и конверсия из 10 стажеров в спецов показала нулевой результат. Максимум до джуна люди добирались и “привет!”
Стоит ли рассчитывать в какие деньги все это для нас встало? В приличные. Зарплата, рабочие места, налоги, упущенная выгода… А уж сколько личных сил - не счесть!
Первое, что скорее всего придет в голову «компания у вас отстой, платите вы копейки, а потому и результат такой», с чем мы, конечно же, не можем согласиться. Иначе смысл все это писать, когда ответ и так очевиден?
Отметим только, что высказывание “вы мало платите, я ухожу” никогда не озвучивалось в причинах ухода.
О работодателе
Интернет-агентству MAKO более 5 лет. Мы закрываем маркетинговые задачи 51 клиента, 70% клиентского портфеля – контекстная реклама с оплатой за KPI, 20% - SEO и 10% - таргет. Клиенты нас находят через кейсы и публикации, т.е через контент-маркетинг. Мы - сертифицированное агентство Яндекса, серебряные партнеры K50, вошли в ТОП-30 агентств по версии Ringostat. Штат на сегодня - 24 человека.
Зарплаты для новичков средние по рынку (мониторим). Конечно, с учетом забродивших на дрожжах цен в магазинах может показаться, что сумма требует увеличения, но не стоит забывать, что на стажировке компания инвестирует деньги и опыт только в вероятность трансформации “куколки в бабочку” и это - весомый риск. Для красивой жизни же (ну или ее подобия) надо бы потрудиться\поднабраться опыта хотя бы полгода. Через полгода работы любой прошедший стажировку специалист МАКО без проблем выходит на доход, который указан в публикациях со сводными ЗП по отрасли. И даже больше. Расти, как говорится - не хочу!
Экспертиза в агентстве действительно высокая (есть с чем сравнить, да и множество публичных кейсов тому подтверждение), так как система мотивации оплаты работы не оставляет шансов на халтуру. Либо проект растет, и мы зарабатываем за достижение результата, либо не растет, за что компания и специалист себе выписывают штраф. Т.е мы передаем не базовые знания стажерам, а ценный опыт.
Да, что мы все о нас, да о нас? Теперь о самом главном.
О стажерах
От стажера, чтобы начать работать в нашем агентстве, требуется всего три необходимые характеристики:
А) Аналитический склад ума, подразумевающий умение ловко складывать, вычитать, делить и умножать, потому что это крайне важно в работе специалиста по контекстной рекламе. Тут все как и при игре на гитаре. Теребонькать струны в три блатных аккорда (настроить рекламный кабинет) может любой, а играть так, чтобы за душу подхватывало могут только имеющие музыкальный слух.
Б) Желание развиваться в конкретной отрасли и энтузиазм. Человек должен понимать, чего он хочет, какие деньги планирует зарабатывать и сколько времени готов потратить на нахождение в стажерах.
В) Быть нормальным человеком с адекватными жизненными ориентирами и стремлением приносить пользу не только себе, но и обществу.
Пройденные курсы по какому-то направлению маркетинга, конечно, плюс, но не является маркером успешного кандидата. А вот ВУЗ - является. Точнее - являлся.
Гадание по ВУЗу
Одним из важных критерием отбора нового сотрудника является ВУЗ. Увы, точная статистика по разным “вышкам” не сохранилась (более 1000 собеседований), но около 80% из окончивших Высшую Школу Экономики успешно проходили первый этап собеседования. 40-75% - из 4х других лучших ВУЗов страны. Было отмечено, что выпускники МИФИ имеют выдающиеся аналитические способности, но слабые коммуникативные навыки, а выходцы из Бауманки – завышенную самооценку, которая для обучения с нуля не подходит.
Два года назад кандидаты-гуманитарии из иных учебных заведений почти не рассматривались, так как они редко умеют считать на достойном уровне. Рассуждать “быть или не быть в курилке” - это да, а вот строить и тестировать гипотезы в перегретом рынке - увы. Сейчас, когда система дала сбой, на ВУЗ мы уже почти не смотрим. А вот на навыки счета - очень даже.
Eleven + two = twelve + one*
Всем соискателям на должность стажера в момент отправки резюме предлагается решить несколько несложных математических задач на проценты, чтобы по ответам стало понятно, насколько хорошо будущий сотрудник умеет считать, и умеет ли вообще.
Вот пример одной из задачек:
На сайт интернет-магазина перешло 10500 посетителей по рекламе. Общая сумма рекламных затрат составила 180 000 руб. Конверсия посетителей сайта в покупателей 3%. Наценка на себестоимость покупаемого товара 40%. Средний чек покупаемого товара: себестоимость + наценка = 2500 руб.
Посчитайте рентабельность инвестиций в рекламу (ROI)*
*ROI - это отношение заработанных денег (доход за вычетом себестоимости и расходов на рекламу) к потраченным деньгам (расход на рекламу), выраженное в процентах. Например, если мы потратили на рекламу 100 руб., а заработали "чистыми" до вычета расходов на рекламу 150 руб., то ROI = 50%
*Равенство 11+2= 12+1 верно, даже если его написать буквами: правая часть анаграмма левой.
Собеседование и кейсы
Если соискатель выполнил задание, то он приглашается на собеседование, где ему необходимо понравиться HR-у и директору, письменно дать ответы на вопросы и рассказать свои решения по кейсам в таком порядке:
1) Вопросы на аналитические способности
2) Вопросы и кейсы на клиентоориентированность
3) Кейсы на ценностную ориентацию
Анализируй то, анализируй это
Вопросы на аналитические способности:
1) Насколько (в %) 2 яблока меньше 3-х и насколько (в %) 3 яблока больше 2-х?
2) Посчитайте в уме: сколько будет 15% от 400?
3) Сумма с НДС равна 100 000. Посчитайте сумму без НДС.
4) Задача про окна. «Представьте, что вы мойщик окон, и вам поступил заказ помыть все окна Москвы. У вас есть совсем немного времени, чтобы рассчитать общую стоимость этой работы. Как вы будете это делать? Рассуждайте вслух».
Далее вопрос и два кейса на клиентоориентированность. Вот один из них.
Есть два стула: на одном острые приступы экзистенциального одиночества, на другом случайные сексуальные связи, приносящие ложные чувства желанности и принятия. На какой сам сядешь, а на какой потом тоже сам сядешь?
Это не кейс, а забавный подзаголовок с глубоким смыслом. А кейс на клиенториентированность следующий:
Предположим, что есть текущий клиент, с которым существует договоренность о выполнении какой-либо важной задачи до 19:00 пятницы. Время на часах 17:00. Внезапно(!) звонит другой клиент, объясняя, что все пропало, сайт рухнул, кампанию нужно остановить, жизнь дала трещину и ему срочно требуется помощь специалиста, что точно не даст выполнить задачу 1.
Как поступить верно и почему?
Вопросы:
1) В каких ситуациях клиенту можно врать?
2) Какой клиент плохой?
Далее кейс на ценностную ориентацию.
Сhoose your life. Сhoose your future...
Предположим, что письмо от африканского спамера, которое получал хоть раз любой владелец почтового адреса, оказалось правдой, и вы действительно единственный родственник скоропостижно отъехавшего в мир иной миллиардера. Как вы распорядитесь этими деньгами?
Редко кто говорит, что он скорее всего попадет в статистику смертности, как множество людей не умеющие владеть большими деньгами после джекпота или иного внезапного обогащения, но желание, например, оказывать благотворительность - это хороший маркер, а желание поехать на Бали и стать вещателем секты личностного роста - нет.
Ну вот, собственно, и все. Трудись - веселись, уважаемый стажер! Тест пройден.
Но, увы...
А теперь к наболевшему. С конца 2019 по май 2021 мы взяли на работу 10 стажеров. Из них ноль дошли до уровня крепкого мидла. Схема отбора перестала работать и теперь мы находимся в растерянности: как дальше быть? Почему так происходит?
Может быть причины увольнения и сроки работы помогут лучше разобраться в ситуации? Экзамен, который указан как причина, это тестирование на знание продукта, после которого мы понимаем, что сотруднику можно ставить задачи, за которые он будет нести ответственность. До экзамена каждый чих под контролем старшего специалиста.
Сводная причин увольнения (все имена изменены)
Наши выводы и предположения:
- Надо больше платить денег. Но за что? Человек же без опыта совсем. Цены растут, да, но клиенты нам больше платить не стали. Держим уровень 2018 года.
- Сменилось поколение. Сменились ценности. Миллениалы, зуммеры и бумеры и их потребности - мы плохо в этом понимаем, но может в этом и беда.
- Услуга значительно усложнилась за последние годы и нужно чаще включать голову в нитро-режиме, если требуется делать внушительный результат, а не сливать бюджет с посредственной отдачей. Человеку же требуется положительное подкрепление на биохимическом уровне, чтобы работа была, как говорится, в кайф. Раньше, когда деревья были выше, можно было попрыгать задницей по клавиатуре и сгенерить лиды, получив прилив гормонов счастья от успеха своих действий и похвалы. Сейчас все гораздо сложнее и за успех необходимо бороться. Возможно стажер без частого положительного подкрепления не чувствует себя на своем месте. Падает мотивация и человек уходит.
- Онлайн-собеседования. Все собеседования с начала 2020 года, согласно духу карантинного времени, проходили дистанционно. Возможно, что мы брали людей, с которыми не возникла “химия”, возникающая при личном общении. Понравиться дистанционно проще, чем сделать это в жизни, а потом, уже в процессе работы, разница в ментальности стажера и коллектива проявляет себя, и человек уходит.
- У нас плохой HR. Ну надо же козленка отпущения найти…)
- Нам надо больше работать над популярностью бренда и здоровой атмосферой в коллективе. Хотя вроде бы все такие няшные и дружные… Да и прошлом все же было ок.
- Что-то еще( ваш вариант).
Есть ли еще компании с похожей ситуацией. У вас не так? Дайте нам совет как быть. Спасибо!
UPD. За сутки количество просмотров статьи перешагнуло отметку в 70К+ Мы собрали большое количество комментариев с интересными предложениями. Взглянули на себя со стороны. Статью с разбором предложений из комментариев дополнит собственник компании МАКО
Благодарю всех за столь ценные комментарии к статье. Судя по всему, мы подняли довольно болезненную и важную тему отношений работодателя и молодых сотрудников. Я прошу прощения, что не всегда корректными метафорами и преувеличениями мы задели за живое. Это авторский стиль, который не стоит отождествлять с корпоративной культурой компании. Но из-за недостатка подробностей он стал причиной, из-за которой многие сделали вывод о неуважительном отношении к людям, из-за которого стажеры уходят из компании.
Мне бы не хотелось, отвечать за ошибки всех работодателей с которыми у многих не сложились отношения, и с которыми мы теперь тоже ассоциируемся. Расскажу подробнее про нашу систему мотивации для стажеров и остальных сотрудников, чтобы не казалось, что все дело в низкой оплате труда и приписанного нам потребительского отношения к людям.
Начну с себя. Я закончил психфак МГУ и начал свой профессиональный путь в 2008 году, когда пришел стажером в небольшое агентство контекстной рекламы на оклад 20 000 р. На тот момент мне было 28 лет, и я хотел сменить профессию психолога на маркетолога. Я понимал, что не стою ровным счетом ничего, и был готов работать за любые деньги, лишь бы освоить новую профессию. Я сам привлекал в агентство клиентов и сам дедал для них рекламу, учился на собственном опыте и ошибках. С каждого проекта помимо оклада я получал 20% от выручки - это было примерно 3 000 - 4 000 р. Мне нравилась такая система мотивации, и уже через полгода я зарабатывал 50 000 руб.
Меньше чем через за год руководство предложило мне стать наставником для стажеров, а еще через год я руководил группой из 8 выращенных мной специалистов. С каждого проекта, который вел мой сотрудник, я зарабатывал 3% от выручки, и в сумме это выходило порядка 120 000 р. Получается, за 2 года мой доход увеличился на 100 000 р.
За 8 лет работы в агентстве моя группа выросла в большой департамент из 5 вертикалей и 50+ сотрудников, а агентство вышло в лидеры рынка контекстной рекламы. Зарабатывал на тот момент я около 300 000 руб., т.к. помимо оклада у меня был % от выручки всего отдела, но уже не 3% как раньше, а 1%.
В МАКО я до сих пор применяю подобную систему мотивации, а описанная методика отбора и обучения стажеров сформировалась за многие годы работы.
Вот так она выглядит:
Стажер приходит к нам на оклад 30 000 р. Обучает его руководитель отдела, который сам не ведет проекты, и у которого есть на это время. Базовый курс обучения занимает 2-3 месяца, после которого проводится аттестация и в случае успеха переход на следующий грейд - младший специалист по контекстной рекламе (джуниор). Оклад при этом тоже может вырасти на 10 000 р., если стажер освоил теорию, прошел онлайн-тестирование и получил сертификаты Яндекса и Google. Если стажер уже в первый месяц сумел сдать все экзамены и получил сертификаты, то он сразу заработает 40 000 р. Но это не просто.
У джуниора появляется возможность вести небольшие проекты, с каждого из которых джуниор зарабатывает 15% от выручки - это 7 000 - 8 000 р. Работа с проектом ведется под кураторством опытного наставника, а новые проекты добавляются постепенно - не чаще 1 в месяц, чтобы было время погрузиться в проект и выйти на запланированные KPI.
Я понимаю, что на 30 000 - 40 000 р. стажер не сможет снимать квартиру, и ему потребуется ресурс, чтобы продержаться первые полгода. Поэтому должна быть сильная мотивация и возможность развиваться в профессии. Не все к этому готовы. Брать на себя все риски и платить стажеру сразу 50 000 - 60 000, мы пока не готовы. Низкий вход по ЗП в нашу систему обучения и развития компенсируется постоянным ростом дохода, что само по себе мотивирует.
Через полгода доход джуниора становится порядка 50 000 р. и продолжает расти по мере увеличения числа клиентов. За год успешный стажер достигает дохода 80 000 р. и переходит на следующий грейд - становится специалистом по контекстной рекламе. Это открывает ему доступ к работе с более крупными проектами, с каждого из которых он зарабатывает 10 000 - 15 000 р. Он постепенно передает небольшие проекты новому джуниору и переключается на работу с более сложными и прибыльными проектами. В результате, к концу второго года работы доход сотрудника увеличивается до 120 000 р.
Следующий грейд - ведущий специалист / руководитель ключевых проектов. На этом грейде сотрудник уже не ведет рекламу руками, а решает стратегические задачи по развитию проекта, коммуницирует с клиентом и управляет командой специалистов и джуниоров. Доход такого сотрудника - от 120 000 до 150 000 руб. в зависимости от выручки его клиентов.
И наконец, последний грейд, работа руководителем группы, которая совмещает работу с крупным проектом и взращивание своей команды. Каждый член группы может вести свои проекты или участвовать в крупном проекте групхеда. Доход руководителя группы формально не имеет потолка и зависит от размера группы, т.к. с каждого проекта группы он зарабатывает 5%. По факту доход успешного групхеда у нас сейчас в районе 200 000 р. и это не предел.
Последнее, что хочу сказать на тему ЗП и мотивации, это то, что наши затраты на ФОТ (не считая зарплат собственников) составляют сейчас 50% от выручки компании, 30% - это остальные затраты (налоги, офис и др.) и оставшиеся 20% - доход собственников агентства. За несколько лет управления своим бизнесом я пока не достиг дохода, который имел за последний год в найме. Так что про жадных собственников - это точно не про нас :)
Перейду к самым интересным для меня мыслям, высказанных в комментариях.
Я бы не сказал, что все стажеры от нас уходят на более высокие позиции и высокую ЗП. Таких случаев, по статистике, не более 30%. И это действительно часто оказываются выпускники ведущих вузов, которых я привлекал по привычке по опыту работы в большом агентстве. Они быстро понимают, сколько усилий нужно приложить, чтобы заработать деньги в нашей профессии. Взвешивают за и против и… уходят за более легкими и, возможно, бОльшими деньгами. Благо предложений у них много. Мы довольно быстро это поняли и перестали на них акцентироваться.
Основная проблема в другом - как вырастить за полгода специалиста с нужными нам навыками. И вот ее пока решить не получается. В какой-то момент я вижу, что джуниор перестает расти профессионально, и я не могу доверить ему более сложный проект. В результате, накапливаются молодые кадры, съедающие время наставников, но не прибавляется число опытных самостоятельных сотрудников, которым можно поручить более сложные и крупные проекты. Здесь точно ошибка в отборе, т.к. бесконечно обучать невозможно, всему есть предел.
Про удаленку. Все наши сотрудники кроме джуниоров и групхедов имеют возможность работать полностью удаленно. Если ты вырос и можешь самостоятельно работать с проектами - работай так, как тебе нравится. Кому-то приятней в офисе, но большинство предпочитает удаленку. На уровень ЗП это не влияет. Но если ты учишься или учишь - будь добр делать это очно. Удаленный формат такой работы мы пробовали во время пандемии около полугода - не эффективно.
Больше всего мне понравилось мнение про разные поколения. Поколение 90-х и поколение нулевых с разными ценностями. Я по привычке нанимал молодых сотрудников после ВУЗов, не учитывая смену поколений. По видимому, в МАКО мы не научились грамотно работать с молодежью, а поэтому совет брать в стажеры людей постарше, думаю, правильный. К слову сказать, костяк компании - сотрудники в районе 30 лет и старше, и не из ведущих ВУЗов.
Также очень дельный совет проводить массовый отбор - набирать группы по 10 человек на длительную стажировку и отбирать лучших. Когда нет очевидного критерия уровня софт-скиллс, такой как ведущий ВУЗ, нужно проводить длительный и кропотливый отбор и отсев, т.к. проверить все нужные навыки на собеседовании скорее всего невозможно. В эту сторону мы тоже думаем. Но здесь потребуется выводить работу со стажерами на новый уровень - открывать школу и вводить новую должность - ее руководителя. Это интересный и перспективный инвестиционный проект, который я хочу попробовать.
Также отличная идея привлечь на аудит нашей системы найма и обучения более опытного HR, который много где выстраивал такие системы. Этот проект мы готовы начать прямо сейчас.
Про корпоративные ценности, которые никому не нужны. Не соглашусь. Лично мне они всегды были нужны. Есть такая базовая психологическая потребность в принадлежности к группе - сообществу единомышленников с общими ценностями. В моей жизни такой группой всегда был рабочий коллектив. Это и общие взгляды на жизнь, и цели в развитии компании, и ее миссия, т.к. все это рождается в совместной деятельности людей. Просто приятно принадлежать к стремящейся приносить пользу компании, совместно создавать продукт или оказывать лучшие на рынке услуги. Но важно, чтобы это все шло изнутри. Спускать миссию сверху - смысла, конечно же, не имеет.
Наверное, мне повезло, создавать такой коллектив с нуля самому, и я собрал в нем людей, близких по духу, которым совместно удалось в 2014 стать лучшей командой на рынке контекстной рекламы. Потом то же самое произошло в региональном филиале, который мы открыли в 2012 году, и в котором руководитель из моего отдела за 5 лет сформировал крутую команду с общими ценностями и даже собственной субкультурой со своим сленгом и языком. Это очень мотивирует - работать в команде близких по духу людей. Для рекламных агентств - это не редкость. Из 4 агентств, в которых я работал, только в 1 были проблемы с коллективом из-за потребительского отношения к людям у руководства. Обычно собственники понимают, что в профессиональных услугах все держится на людях, и поэтому выстраивают уважительные и доверительные отношения с ними. А вот в других корпоративных сферах - может быть все иначе, т.к. актив компании - не люди, а что-то другое - недвижимость, природные ископаемые, заводы и т.п.
Про плохие отзывы о нас в интернете от уволившихся сотрудников - пока нет ни одного. К несчастью, акула МАКО слишком часто используется в названии компаний, и это сыграло с нами злую шутку. Был случай, когда ко мне на собеседование не пришел кандидат именно из-за того, что прочитал плохой отзыв. Мы созвонились, разобрались и встретились.
Андрей Горностаев
Наши огненные кейсы на VC
Спасаем мебельную фабрику от банкротства: достигли ежемесячного оборота продаж диванов без шоурума в 12 млн рублей
Как мы попали на штраф, работали в минус, но увеличили продажи кухонной мебели на 14 миллионов рублей
Если вы называете джунами тех, кто в сегодняшних реалиях по факту мидл, то проблема только в ваших завышенных ожиданиях. Сегодня парадокс рынка в том, что получить зп больше в разы проще перейдя в другую компанию чем обсуждать повышение на месте где тебе "по привычке" платят ниже того что готовы дать конкурентны. Здорово что вы пихаете много знаний и навыков в людей продолжая считать их джунами, но выглядит так что вы просто хотите дёшево иметь в штате крутых спецов, да вы их обучаете, но они вам что теперь должны за это в ноги кланяться? Присягу вечной верности давать? Нет конечно, они это воспринимают так если вы учите - это вам надо, а они в любой ситуации пойдут делать то что им надо, вот и всё. Так что если вы учите крутых спецов примите и то что платить им нужно тоже как крутым спецам, и относиться так же. Ну и опять же, перечитайте анекдот "Работать в нашем банке большая честь".
Да судя по всему цель статьи не найти ответ на столь простой вопрос, а привлечь новых стажеров в начале лета посылом "мы такие крутые что наших стажеров разбирают как горячие пирожки на зп выше рынка". Расходимся.
Андрей, нам нужно стесняться своего уровня экспертизы? Если бы вопрос можно было решить тупо подъемом ЗП, то статью бы никто не писал.
А вы вообще пробовали? На hh у вас была опубликована зп в 30-40к для стажёра и 50-60 для мидла, это вообще как?)
Почему-то даже прочитав вступление, подумал, что окажется проблема в зарплате. Угадал)
Все как обычно в итоге, компания не хочет платить нормальную зарплату и удивляется почему от нее люди уходят ¯\_(ツ)_/¯
В одном разве что они правы: поколение меняется и новому поколению все чаще пофигу на разговоры про рост внутри компании и пряник на верхней полке с высокой зарплатой. Новому поколению проще перейти туда, где платят сейчас, а не обещают "когда-нибудь"
Что значит не хочет? С чего платить? Вы еще со Сбером сравните.
Может тогда не стажоров брать?
Это как у статьи примерно 40 тысяч доход с учетом рекламы а если ишо оплатить агентству и т.д… видимо сотрудники выписывают штрафы и уже не 30-40к а может 10-15к и 16 часов работы…. Но дело в том что люди реально меняются если не задерживаются на работе возможно проблема в выгорание в понимание что их ценят и будут ценит за той вклад который они делают…. Сотрудники всегда хотят меньше работать и больше получать владельцы же наоборот чтоб сотрудник больше работал и меньше получал нужно искать середину того и ценить самого же человека иногда ценность больше цениться чем ЗП
Комментарий недоступен
Мария Игоревна спорить с вами нету смысла :) Это очень хорошо что у меня убогий работодатель :) Надеюсь ваше агенство Marka процветает
Это базовый доход
это как в макдаке, получается? набирайте узбеков тогда) мб у них с лояльностью получше
Безусловный?
Вы меня извините, но это скорее базовый расход. Я такую зп получал в 2009, учась в университете и работая в государственном КБ. Без опыта и образования в той специальности, в которой работал.
Такие деньги за ничего не делание не платят.
За ничего неделание ничего не платят. Вопрос про опыт. Опыта на момент трудоустройства у меня небыло. Образования высшего - тоже.
Я конечно не мидл и тем более не джун, я вообще из другой области
Но блин в моём сибирском захолустье 40к это зарплата грузчика в магните, за такие деньги вам сложно будет найти человека со знаниями выше грузчика в любой области будь то реклама как у вас или КИП и автоматика как у меня
Хорошо вы не можете платить высокую зп - какие плюшки у вас есть помимо мотивации зп? Первая причина ухода "в офис ходить надо" в то время как все остальные работают по удаленке
Хорошо в офис ходить надо может быть рабочий день в вашей компании сокращен чтобы не тратить время на стояние в пробках? А у женщин ведь меньше рабочих часов чем у мужчин, вы серьезная IT фирма а хотите чтобы работник работал как на заводе с 8 до 17.00?) Я с завода уволился и перешел на график 2х2 только бы не это всё)
Ну это моё видение как человека вообще далекого и со стороны
если верить отзывам, то плюшки это ЗП в конверте, и выходить на работу в выходные ))
Если внимательно читать отзывы работников, то становится заметно, что 95% из них относятся к другой компании с таким же названием.
Сергей, вы же понимаете, что речь в статье о стажерах? У грузчика 40К - потолок. У стажера - самое начало карьерного пути и роста дохода.
А вы сами это понимаете? Что вокруг вас МСК с возможностями получать от 50 вобще без опыта и при этом с перспективами не хуже ваших. И возможно даже с более щадящими условиями труда.
Есть товар - есть купец.
Тогда о чем вообще спич?
Товар дорогой,с... Неспелый, зеленый! За 30 максимум возьму! Да и то, с доплатой!
Вы удивляетесь тому, что от вас валят,
Я указываю на то, что вокруг есть более привлекательные предложения.
Вы пишите фразу, которую я могу прочитать как : " Ну и пусть валят!".
П......последовательность.
А хуле ноешь тогда?
"Работать в нашем банке - большая честь!"
ну вот получается, что ваш товар не очень нужен. Судя по всему он всем хорош, кроме цены.
Они выступают в данном случае как купец. Покупают рабочую силу)
Ну или как купец, который продаёт рабочее место )
А теперь о вашей конкретной ситуации:
1) Цены 2018 года. - Серьёзно?.. Если бы вы были "топ" то никогда бы не позволили себе подобной дичи. Реальный профи и спец на рынке может позволить себе диктовать рынку условия и цены, а не наоборот. Если у вас это не так, и вы ВЫНУЖДЕННЫ держать цены 2018 года, что бы от вас не разбежались клиенты - вы еб*ное днище, а никак не топ рынка.
2) Как тут уже верно сказали - цены вы держите именно за счёт зарплат ваших сотрудников, потому что никаких иных возможностей для этого у вас нет, ну или вы свои 20% отменили? Сильно сомневаюсь.
3) У вас есть только один вариант остаться при своих и даже ещё больше удешевить ваших спецов - понизить требования к качеству персонала и перейти на онлайн и удалёнку. Нанимайте людей из условного Саратова или Воронежа. Только будьте готовы к тому что 99% реально толковых оттуда давно свалили в ту же Москву и у вас, с вашими нищими зарплатами, они работать не будут. Зато оставшиеся местные и зарплат как в Москве от вас тоже не ждут, и с удовольствием будут работать стажером за 30к. а потом и мидлом за 50. И сеньером-групхеадом за 80-100. Да, с чуть худшим качеством и производительностью. Но будут. Собственно, если бы вы вчитывались в рекламу в том же ВК - вы бы поняли что ваши конкуренты давно уже так и сделали)) И даже выставляют эту стажировку под соусом "бесплатного обучения новой топовой профессии" =)) Там и решают свой кадровый голод - за неделю занятий по удалёнке становится понятно кто на что способен и готов ли работать. Почему ваша "топовая" компания до сих пор не пришла к этому - опять же, ответ очевиден.
4) окончательно все точки над i расставил ваш ответ, что мол "есть товар - есть купец", так что если не нравится работать у нас за 30 - ну тогда пусть идут работать на работу попроще к другим за 50.... Логика - уровень бог, как отношение к потенциальным сотрудникам.
5) Вот эта фраза тоже достойна особого внимания: "Здесь точно ошибка в отборе, т.к. бесконечно обучать невозможно, всему есть предел." - Ох, рили? А я думал - век живи, век учись, и нормальная контора, которая хочет удержать и развивать сотрудников, помимо зарплат выше рынка, ещё и вкладывает в развитие и обучение сотрудников. ВСЕГДА. ПОСТОЯННО. ОСОБЕННО В IT.
- Есть ещё и 6, и 7, и т.д..... и в целом очень долго можно продолжать, но в этом нет особого смысла, ибо и так уже можно резюмировать:
Ваша контора - обычная донная шарага, с абсолютно упоротым и оторванным от реальности позиционированием себя, с невменяемой жадностью, абсолютно потребительским отношением к сотрудникам и с крайне посредственными клиентскими позициями на рынке. Так и с чего же вы удивляетесь, что от вас молодежь бежит как от огня?) У вас в работе по сути заинтересованы только те, кто стоят "наверху пирамиды" и получают от 100+ тысяч, а всем остальным предлагают трудиться за еду, а стажёрам так и вовсе "Работать в нашем банке — большая честь". В общем научитесь уважать людей, достойно оплачивать их труд (исходя не из вашего "виденья", а из реальной рыночной ситуации и цен на жизнь), и, возможно, что-то и изменится даже в такой конченой шараге как ваша.
P.S.: И, как я уже и сказал в предисловии - надеюсь ваша вонючая шарага схлопнется в ближайшие годы. Заслужили.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
Лирическое предисловие:
- Прежде чем перейти к обсуждению вашей конкретной ситуации - считаю необходимым озвучить мнение о вашей отрасли в целом. А именно - о её паразитической сущности и абсолютной никчемности. Вы и подобные вам шараги - продукт "эпохи Эффективных Менеджеров", по сути же своей - вы не более чем паразиты, иррациональная опухоль на теле мировой экономики. И я очень надеюсь, что через десяток лет вы все вымрете к чертовой матери, как динозавры, потому что вас с огромным успехом целиком и полностью заменят товарные агрегаторы типа яндекс.маркета или али-экспресс. Потому что именно вы и создаваемый вами "перегретый рынок" впаривания - не дает производителям по-настоящему качественных и не дорогих товаров существовать и развиваться, и при этом не тратить на каждую продажу дополнительную тысячу-две-три рублей, только потому, что если этого не сделать - потребитель никогда не доберется до их товара через миллиарды мегабайт рекламного говна от вас и вам подобных.
- К счастью, с каждым годом на товарных агрегаторах становится всё больше товаров, и всё больше людей привыкают к удобному поиску, широкому и обдуманному выбору, где можно ознакомиться с отзывами таких же как ты покупателей, и тем самым отгородить себя и от дерьмового товара, и от дерьмового продавца, и от лишней переплаты за нужный тебе товар. Уверен, что скоро данные площадки выживут с них же и большую часть самих барыг, даже несмотря на то, что последние вынуждены существенно снижать наценки... просто скоро на агрегаторы станут выходить сами производители, когда наконец поймут, что это отличный вариант сбыта и шикарнейший канал обратной связи с потребителем. В общем, в наилучшем сценарии, на нашей планете окончательно выстроится тройка-пятерка крупнейших агрегаторов, которые будут предлагать напрямую от производителя буквально всё - от патрона до гандона, с доставкой на дом, гарантией, без переплат, регистрации и смс:) А все ваши маркетинговые помойки, барыги, перекупы и прочие, жадные до денег из воздуха моральные уроды, - тупо исчезнут с лица земли.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
Это все фейк про Москву. Точнее разные миры там, есть так как вы говорите, но это кому повезет.
Я сам тут всю жизнь прожил и знаю за какие деньги готовы были нанимать совсем нулевых людей компании, в которых я работал. И приложив усилия, готовясь к соберём вполне реально вырвать и больше чем 50, особенно если ты уже выпустился.
Как раз таки нет, у грузчика-комплектовщика в распределительном центре магнита 40000 это только начало, если он правильно и без ошибок еомплектует товар на магазины и делает много таких "комплектов" за смену то его зп составляет 60000 либо 75000 с премированием, график 2х2, весь труд автоматизирован и ничего самому таскать не надо там электротележка-погрузчик)
А за 40000 человек может копать или не копать, тянуть-толкать и т.д.
Поймите правильно 40000 это уже не деньги даже для такой провинции в которой я живу, а у вас реклама и столица и вы говорите что не можете поднять зп и про плюшки вы тоже ничего не написали, скорее всего их просто особо и нет, даже если будет 45000 для начала то это уже будет интереснее соискателям
Специалист по контекстной рекламе через год вполне может выйти на 100+ и есть куда дальше расти. Если кому то нравится грузить - его право и выбор. Кому то больше нравится работать в офисе.
Комментарий недоступен
Зачем человеку получать базовый доход, если в какой-то момент можно почти ничего не делая начать получать повышенный? Только из благодарности в вашу веру в сотрудника на старте? Бред. Проблема либо в том, что ваши конкуренты с этих же сотрудников зарабатывают больше денег чем вы, либо распределяют эти деньги по-другому, но никак не в изменившихся людях. Изменился рынок квалифицированных специалистов, а не квалифицированные специалисты. И переход на новое место сейчас не вызывает никаких трудностей.
За 30-40 тр мотивация скорее в Яндекс такси работать, я специально зарегистрировался, что бы вам ответить, какой резон людям работать в вашей "высокоуважаемой" организации, если они могут зарабатывать больше у конкурентов, просто в чём смысл?
Вы точно прочитали, что в статье речь о стажерах без опыта, которые при переходе на следующий уровень знаний и опыта резко растут в доходе? В такси такое происходит только после получения прав. Один раз.
Я пришел на свою должность по сути стажером, т.к. конкретно по этой сфере знаний почти не было.
Я в РЕГИОНЕ получаю больше, чем вы предлагаете в МСК...
Ну вот и ответ. Как всё банально оказалось
Комментарий недоступен
Стажеров обычно берут бесплатно везде
Там где нет денег и нужна раб сила да действительно так
Уровень зп очень много значит. Я работал в одной конторе, сразу после университета. Они берут студентов, которые работают там для записи в трудовой, а затем уходят на вдвое, а то и втрое большие деньги. Она считалась очень крутой. Но очень часто сотрудники были недовольны уровнем зп, хотя выполняли все планы. Зп устанавливало начальство, которое не любило платить, хотя средства есть.
Так вот, если у вас в фирме например оклад 50к, делайте неограниченные премии, которые зависят от качества работы. Чтоб люди могли заработать и 150 и 200к, а то и больше. У людей будет стимул учиться и развиваться. Хорошее питание в офисе, комфортная мебель, современная техника , все это влияет на настроение работников.
"Так вот, если у вас в фирме например оклад 50к, делайте неограниченные премии, которые зависят от качества работы."
Я вот помню начинал трудовую биографию в оптовых продажах, там руководство как-то честно сказала - мы первые месяцы ставим план, чтоб вы его немножко даже перевыполнили и немножко морковки получили, а дальше вам уже уйти сложно (типа, синица в руках) и будем выставлять такой, что вы 100% его в лучшем случае выполните на 90%.
Но был парень в нашем отделе, который выполнил план на 200%. Поскольку схема засбоила, руководство отказалось ему выплачивать проценты без всяких объяснений. Вот не будем - и все.
И так сплошь и рядом. Поэтому премия должна быть, она мотивирует - но вот это "фикс у вас будет маленький, но заработать можете триллиарды" уже мало кого мотивирует.
Комментарий недоступен
Плюсанула чисто за текст, забираю в подборку афоризмов ))))
я первый , и не отдам
Огонь
у него ж на собеседовании вопрос про стул и ... звучит
Кеканул знатно XD
Золотые цитаты с ВиСи.ру
Про парня, который перевыполнил на 200%. Важно знать, каким образом он перевыполнил. Есть такие менеджеры, которые при помощи обмана и угроз пытаются навязать товары или услуги.
Например, пообещать возврат в течении года, хотя по факту в организации такого нет. Или предложить клиенту банка приобрести страховку во избежании блокировки по 115фз.
У меня на одном месте работы была декларирована 13ая зарплату в размере 5% от цены закрытых проектов.
Нас было 60 примерно человек в компании, я тогда был просто миддлом. Премия составила 13 месячных зарплат. Меня просто послали нахуй, срезав в 4 раза под предлогом "больше, чем у тебя, премия вышла у гендира и СТО. Ты же понимаешь, что так нельзя".
Забрал и просто послал прямым текстом нахуй, плюнул и ушёл
вместо того. чтоб пойти в суд, он просто ушел, молодец
Почему в суд не пошли? Нынешние суды довольно часто решают трудовые споры по зарплате (и не только по зарплате) в пользу работника. Работник считается слабой стороной, и неофициально для него стандарт доказывания ниже, чем для работодателя. То есть работнику проще доказать, что он прав, чем работодателю.
Молодой был, глупый и горячий. Ну и формально никакого регламента по премии и не было -)
Конечно, я не знаю обстоятельств дела, но не исключено, что можно было выиграть и отсудить обещанную премию и без регалмента. Особенно если сначала пожаловаться в Трудовую инспекцию. Возможно, она провела бы проверку и во время проверки откопала бы доказательства, которые Вам в дальнейшем помогли бы в суде. Ну да ладно...
Ну теперь-то уж ладно, чего уж. Говорю ж, молодой был и глупый плюс разводился - не до этого было -)
Я не думаю, что автору нужны чьи-либо советы. Этот его пост банальная реклама-на-хайпе. Дешовка. Умному человеку сразу все становится ясно. Ставка сделана, на то что умных мало и автор думает, что читатель дурак. Я не люблю, когда меня считают дураком и считаю это хамством.
Вот да, только по факту антиреклама получилась
Плюсую. И не надо забывать, что сама контора рекламная, что какбэ подтверждает.
У нас все так и есть. Заработать 200, врать не буду - сложно, но реально.
Маловат предел для МСК...
Таргет - стоимость квадратного метра в спальнике + 2-3 реальных потребкорзины.
Если ограничиваете конкретными цифрами (да еще и ниже этой цифры), то те, кто умеют считать, надолго не задержатся.
Дмитрий, лично у меня 12 лет опыта в digital-компаниях из топов рейтинга по своим отраслям. Я знаю сколько там людей зарабатывает приличные деньги и за что. Вы заблуждаетесь. Это цифры часто звучат в опросах на ютубчике, когда узнают у девушек сколько должен зарабатывать достойный их внимания мужчина. 200К на дороге не валяются)
А я то думаю откуда такое ценообразование, и что стоит за фразой "мы мониторим ситуацию". А это ютуб аналитика по опросам девушек :)
Ходят слухи, что девушки в МСК хотят больше. Девушки с ютуба тут ни при чем.
Брал личную статистику знакомых и друзей по разным регионам - это правило в целом работает как предел, когда человек начинает шевелиться.
Если ЗП выше этого - гораздо легче удержать нематериальными стимулами.
Для стажеров вопрос не в доходности "в моменте", а в перспективах роста как в компании, так и в целом по отрасли.
P.S. на дороге никакие деньги не валяются.
Мако, уважаемые, вы следите за успехами конкурентов?
Вам слабо вот так поработать с известной западной компанией, как это сделали ребята-конкуренты?
Ваши мидлы способны к такой эффективной работе в СММ ?
вообще ни о чем не говорят показатели, я тоже могу написать "продаю рубль за 90 копеек" и получить CPC почти в ноль.
30 рублей за клик это типа мало что ли?...
да вообще, мелочь.)))
подозреваю, что речь о рекламе шоколадок Марс.
там же средний чек ого-го!!!
что им 30 руб за клик))))
Так вы со своим опытом что сюда-то пришли тогда? Собрались бы лучше всей компанией, да решили эту плёвую задачку. Ах да, вы со своим опытом идёте ко дну…
так 200к это для мухозадрищенска, а не для москвы. к слову у нас банальный грузчик, без вышки и не умеющий считать 30-35-40 имеет.
Нужны ли им такие, кто только за деньги работает, вот в чем вопрос. Такие все равно уйдут.
Нет, эти как раз не только за деньги. Приведенный таргет - это некий порог психологического комфорта для большинства.
Тех, кто до 40 лет с мамой, в расчет не берем.
а пробовали поднимать ЗП, или решили начать со статьи?
Игорь, мы решили начать со статьи. Разрешите?
это был риторический вопрос, тк очевидно что компания которая платит не за проделанную работу а за "звания" внутри своей иерархии никогда бы не подумала что проблема не в людях, а в ней
вы что, решили что у вас юридическая компания в нью-йорке 90-х, и сейчас прибегут стажеры набираться опыта и благодарить за возможность войти в индустрию?
Дык сюда периодически приходят такие долбоклюи. Недавно какая то минигалера рассказывала как она собесит людей, там тоже гонору было, будто они гуглоэппл. Теперь вот эти. Обострение наверное
Кинете ссылку ?
А походу удалена она. Не нашел ни в своих оценках, ни через поиск
Нифига вы негативные.
Поэтому и уходят. Знаки такие компании. Консалтинг тому пример.
Слушайте, а зачем вы пишете статью со знаком вопроса, если иронизируете над любой попыткой ответа, пусть даже и не всегда остроумной?
Имхо душновата ваша компания, вот и улетают стажеры на свежий воздух.
Душнилы просто сил нет, статья отстой и ужас, хотели саморекламы а собрали гору негатива, хотя это тоже реклама, и я вам помог коментом, дайте 40 тыс
Доподлинно выяснить удастся ли решить вопрос подъемом ЗП можно лишь подняв зп, об этом в статье я не увидел.
Но тот факт что вы вроде как пытаетесь решить проблему, не наняв профессионала в подобных вопросах, а через бесплатную статью, уже неплохо характеризует вашу "бережливость".
Андрей, повторюсь, что мы мониторим рыночные зарплаты и все у нас с этим - ок. Можно поднять еще, бесспорно, но сперва хотелось бы собрать мнения почему это необходимо и как поступают другие. Статья стоит денег, к слову. Публикация бесплатная, да.
Можно узнать конкретные цифры по зарплатам ваших джунов и мидлов?
На hh была опубликована зп в 30-40к для стажёра и 50-60 для мидла
это в Москве что ли?) в регионах джуны с опытом в полгода 60+ хотят, а там еще до налогов наверное?
Сто процентов причина в том что отношение к джуну не меняется. либо в плане зп, либо в целом. ну а че, он все равно еще недавно никем был, че ему больше платить.
Речь в вашем предыдущем посте шла не о существующем уровне зп, а о возможности решить проблему ПОДНЯВ существующие зп.
Комментарий удален модератором
@Инспектор тут человек по моему белочку словил и уже не в первый раз.
за 40 даже неграмотный таджик без знания языка (да и вообще без какого-либо знания, кроме "могу копать / могу не копать") не пойдет работать, тк это тупо просирание времени.
Комментарий недоступен
Андрей, мы не поднимаем, потому что у нас отличная от рынка система оплаты. Мы мало зарабатываем на средних результатах, но достаточно, когда превышаем ожидаемые показатели.
Вот свежая сводка по ЗП от кадрового агентства. Джуниор - это не стажер. Это 3-6 месяцев стажировки в зависимости от желания учиться. У нас все тоже самое( +\-) по цифрам
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Не подскажите, если не секрет? Просто для нашего мухосранска озвученные цифры большинство в городе получает.
Сейчас из-за прививки меня уволили, ну как уволили, выжили с места, перешёл на другую работу, а там змеи, а не коллектив, хочу смыться, да некуда, в другой город пока переехать не могу, т.к. ухаживаю родственником.
Комментарий недоступен
на самом деле деньги никому не нужны. единицам.
Андрей, конечно есть минус. И малоизвестный бренд, и зп не выше рынка, а в нем, и голову людям включать на работе приходится. Это уже ого-го какие минусы для среднестатистического россиянина, который, судя в том числе по комментам и дизлайкам, просто хочет как можно больше денег содрать с проклятого капиталиста-работодателя за красивые глаза. Но как только встает на его место....
Комментарий недоступен
Как вы однако проявились в этом высказывании(
Если вы к сотрудникам также относитесь как к среднестатистическому россиянину, то вероятно вам и повышение зп не поможет.
Ну, т.е. зп у вас в лучшем случае средняя по рынку, а требуете вы с сотрудника, похоже, выше среднего..... что же не так?
А сам тон вашего высказывания.... напомнили вы мне одного банкира, который очень любит ходить по офису как плантатор средь рабов и требовать от них пахать. Мол мы ПРОДУКТ делаем а не какие-то там стартапы. И тот факт, что за пределами его конторы куча мест с большими зп и лучшими условиями труда его совсем не колыхало.
Так а вы думаете, что люди на работу ходят, чтобы дяде-капиталисту прибыль делать за его красивые глаза?
Я в стройке в месяц 100 рублю. Свободный график. Это я ещё в Новосибирске.
В Москве подсобником работал за 60к в 2016 году, тоже был свободный график.
А вы предлагаете ЗП уровня 2016 года..
100к это для одного человека, а если у него семья?!
Я просто не стал читать до конца, вас нужно было написать: от нас уходят ЗП вот такое что не так помогите.
Ведущий специалист считается синьером?
главный специалист считает синьором.
А был кто-то из 10, кого вы хотели бы оставить, вернуть? Сколько это число N годных специалистов. Какие потери вы понесете, чтобы научить ещё 10, ради числа N (а потом снова встанет вопрос удержания) и может стоит за меньшие деньги вернуть тех людей?
А насчёт причин ухода, если уже настроился на новое место, думаешь - удержат сегодня поднятием ЗП, через год снова придется искать работу. Инфляция стабильно не близка к нулю... Да и роста хочется.
Да, та девушка, которая ушла в другую компанию была более чем подходящей кандидатурой на рост до проджекта. Увы, мы не смогли перекрыть финансовое предложение огромной и именитой корпорации
то есть вместо того чтобы платить этой девушке условные 100, вы продолжили биться в стену и платить стажерам 30?
да может ей условные 300 там платить будут... тут только автор знает. И Мако потратили на стажеров и теперь должны потратить на спеца и это в сумме больше отдачи спеца, а условный мэйл только на спеца.
Получается ROI ращения своих экспертов отрицательный. Наверное, совет может быть только изменить стратегию найма.
не сочтите, за занудство, но в табличке не вижу девушки подходящей под описание.
Как иронично получается: в своей статье вы при собеседовании задаёте задачки про расчёт ROI, но сами эти же задачки решать не умеете (Доходы/Расходы=%). Что было бы дешевле (выгоднее) - тратить деньги на "обучение" и терять работников, или всё же держать хотя бы рыночную планку по з/п?
Особенно, если учитывать, что вы получаете % от этих рекрутов.
Предательница! Повелась на грязные зелёные бумажки и бросила компанию с многообещающим будущим ☹️
и где такие цифры в реальности? то, что крупняк пылесосит рынок не говорит о том, что это зарплаты доступные для всех. реальность вообще другая.
Не похоже на правду, пишите в статье одни ценники, нам тут вываливаете другие. Попытка отбрехаться банальным "это те кто работал и получил с премиями" не получится, умение пользоваться фотошопом, давно не сверхнавык. А показывать вашу максималку тоже не релевантно (люди ж не дураки, все всё понимает). Но оставим это на вашей совести.
Что самое интересное, что даже после таких, якобы з/п, люди от вас бегут (вспоминаем табличку с ребятами, проработавшими по 3-6 месяцев). И что-то подсказывает, что вы что-то не договариваете, и упомянутое выше "мотивация корпоративными ценностями"...мягко говоря полная шляпа.
И камон, не вижу индексации за год. Кроме того, ещё и мидл стал поднимать меньше чем год назад - вы это серьёзно?
Проблема миграции найдена, проблема "в нанимаемом персонале"...Facepalm
Так надо не с агентствами сравнивать. А с клиентами. Сколько фарма, телекомы и банки готовы платить за ваших спецов, чтобы взять их в штат?
А всякие озоны и Вайлдберриз?
Это до вычета ндфл?
угу, у вас вместо зарплаты "корпоративные ценности", меня уже от одного словосочетания подташнивает
люди хотят от работы 3 вещи - деньги, самореализация и что бы им не имели мозги, сколько пунктов из трех у вас есть?
Вот прям тоже наружу вывернуло. Просто представил, что человек должен мотивироваться этими "корпоративными ценностями" и как-то грустненько стало. Люди ж не дураки и прочие спектакли на работах играют лишь за деньги....
Эм... 3 из 3х.
ну видимо стажеры так не считают, но начальству конечно виднее
У начальства 3 из 3х!
Выберите любые два?
А пробовали?
Помимо низкой ЗП в статье прослеживается отсутствие реальных перспектив при достаточно напряженной работе.
К чему этот крокодилий плач?))
Дмитрий, да не могу сказать, что работа какая то крайне напряженная. Просто надо работать. Перспективы есть. Карьерная лестница, конечно, не очень, потому что компания 24 человека, но с точки зрения дохода всегда есть куда расти. Сложно поверить, но перспективных клиентов у нас больше чем рук, которые могу их обработать.
Эм, а если работа "просто надо работать", то зачем экзамены?
Комментарий недоступен
А, хитро. Не, я понимаю когда проводят экзамены в период адаптации, например на знание продукта/услуг, чтобы понять, нужно ли кого-то ещё пообучать, есть ли проблемы и тп.
Но не после адаптации и испытательного, да еще в качестве отсечки.
Чтобы мы поняли, может человек самостоятельно тянуть задачи по проектам или нет. Разве можно, например, получить сертификат Яндекса без сдачи теста?
но вы не Яндекс, сюрприз-сюрприз)
Комментарий недоступен
В стремлении стать Яндексом (или как Яндекс) нет ничего зазорного, ужасного, постыдного.
Напротив - это ориентир.
Но ведь можно же попробовать написать в Яндекс: привет, мы дижиталы в Энгорске, хотим вместе с командой стать, как вы, давайте вы нас потестите/обучите.
Комментарий недоступен
Ну, за спрос денег не берут в любом случае :)
Ваш HR это и без тестов должен уметь понимать.
Вы ещё аттестацию персонала введите:))
То есть ваша маленькая компания(здесь посыл к тому, что в маленькой компании люди чаще общаются все со всеми) за несколько месяцев не может понять, человек тянет работу или не тянет?
Позвольте предположить, — у вас есть кто-то ну очень "сертифицированный", "с опытом" кто навязал эту систему экзаменации внутри вашей компании.
Ну он же мучался, пусть молодежь тоже помучается. Зачем с ними общаться каждый день, компания же маленькая, экзамен покажет, да?
Судя по тону отвечающего здесь, вы не особо-то готовы слушать другие мнения и достаточно авторитарны в своих заблуждениях.
Я бы тоже сбежал из такой конторы, особенно при наличии ЗП ниже рынка.
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
мне кажется, в комментариях к этой статье Вы как раз найдете причину своих проблем) Больше половины комментаторов даже не поняли суть Вашего вопроса, поколение такое, что уж тут поделать.
И какой такой "именитый" сертификат выдаёте вы? Не пора бы спуститься с небес на землю?
24 человека и сравнения себя с Яндексом . Просто фейспалм. Не нужно сравнивать себя с IT гигантами . Спуститесь на землю , будьте ближе к людям. Уровень не тот
Это и удивляет!
Небольшая компания не является однозначным минусом (а зачастую даже плюс). Возможно, есть вопрос в договороспособности руководителя / собственника?
У вас текст под фото немного неправильный.
В 1945 году советские и американские солдаты узнали про немецкий образец организации труда "сотрудников".
Прямо в печку головой ©
Вместо тысячи слов...
У вас, ребята, звёздная болезнь!...
Вы рассказываете о прошлых заслугах, но сами в настоящее время не растёте, объясняя это сложившейся ситуацией на рынке. Отсюда все остальные проблемы. У вас даже статья эта с орфографическими ошибками написана. Но, скорее всего, вы их даже не найдете, потому что подсознательно считаете, что все делаете правильно.
Видимо, и вашу систему пора в чем-то менять, и самим пытаться измениться.
Решения нужно искать и варианты разные пробовать.
Пару идей можно вам предложить, но не здесь же... 🤗
Мы растем от года к году, но хотелось бы быстрее. Спасибо за комментарий!
Ждете комментариев, которые подтвердит вашу безупречную, на ваш взгляд ("замыленный", кстати), правоту.
Вам практически во все комментариях намекают, что вы сами мудаки, но вы не понимаете и не слушаете тех, кто коментарии вам пишет, так же как не понимаете и не хотите понимать тех, кто на стажировку берете! Все свое бормочете: "Нет, у нас все нормально, мы молодцы. Это вокруг одни мудаки... Подскажите, пожалуйста, где и как найти хороших за недорого!"
😂😂😂
Отвечает вам конкретная девочка\мальчик пиарщик(ца), которая все понимает, но как же она вам напишет то.
Вы посмеетесь,а ее уволят.
Пожалейте)
Да, вы, скорее всего, правы! Не подумал об этом. Спасибо.
Комментарий недоступен
Чертов рыночек ! запретить! усилить! углубить!
*через Н лет при благоприятных условиях* - а что вы хотели? денег? так рыночек такой,не мы такие!
Ну да, ну да. Продолжайте в том же духе!
Некоторые до сих пор живут в 2013-м...
Тупо рынок кадров ушел от ваших фантазий... Когда ваши конкуренты поднимают зп, вы не сможете привлечь кого-то росказнями про идеалы. Мы в России живём, людям надо кушать
Я как-то работал в быстрорастущей фирме, когда пришел туда, она была размером чуть больше вашей, собеседовал финдиректор (хотя устраивался на должность IT), кадры вела секретарь генерального. Зарплата была не выше средней по рынку, а в верхнем его сегменте, так сказать. Премии по кварталам, и 13я по итогам года (зачастую больше обычной в мес). Работали все на совесть, выходили в выходные, задерживались. Потом фирма стала расти, центральный офис стал размером с 3 ваших фирмы. Это, не считая производств, которые приобретались каждый год. Директора стали искать, в чем сэкономить (последние полгода работы, только и ходил к ним с отчетами и предложениями, по своему участку работы, по этой части). Хотя одновременно новые производства (иногда это немаленькие бывшие госпредприятия), покупались за копейки, по хитрым схемам. Наняли девочку HR, она стала мониторить "среднюю по отрасли" ЗП. Да еще, доносила до директоров свой взгляд на каждого кадра, часто эмоциональный, и субъективный. Директора перестали слушать руководителей отделов, в плане кадровой политики. В итоге ЗП перестала расти, и стала "выше средней по рынку", т.е., заурядной. Премии уменьшились, 13ю ЗП перестали платить. Появилась текучка и куча "стажеров", которые не задерживались)) Прям, как у вас))
Поржал, спасибо 😂
Кадровую проблему ВСЕГДА можно решить "тупо подъемом зарплаты".
Вы же этого делать не хотите (владелец слишком жадный) или не можете (ваша конторка с двумя десятками сотрудников не такая крутая, какой себя считает, и не умеет зарабатывать так, чтобы платить сотрудникам на уровне, недоступном конкурентам), и следует думать, как научиться реально зарабатывать больше, а не гнуть пальцы.
Да, вы правы в заявленных причинах нет зп. Но так же не понятно, если у вас такой жёсткий предварительный отбор, то как вы пропускаете людей с причиной увольнения "не мое", "не сдал" это все должно выявиться на собеседовании. У вас явно косяк в отборе.
Задачки для семиклассников - это жесткий отбор?)
=) я конечно не выпускник ВШЭ или МИФИ или Бауманки.
Но на 24 штата, более 1000 собеседований за 5+ лет. И при этом проблема текучки только сейчас? Я и говорю что то не так с отбором, или много вводных опущено.
Да и задачки для 7го класса - вам точно нужны люди со знаниями на уровне 7го класса?
Вот и опять возвращаемся к проблеме отбора. И это не значит что HR плохой, возможно ему не правильную ставят задачу, или решает он ее в неправильной парадигме.
Это статистика компании, где эта методика впервые была применена.
Тогда вопросов нет, но мнение не изменилось. Что-то не так с критериями отбора =) Точнее так, кандидаты поменялись, из цели, стремления, желания и мотивация, а методика нет. Попытайтесь узнать реальные причины ухода, не "сдал тест" это не причина, это скорее повод уволиться. Узнайте реальные причины, или от уволившегося, или от его бывших коллег.
Мб стоит давать соискателям более полную картину об их работе.
Для задач для семиклассников лучше всего брать семиклассников. Они на них натасканы..
Сорри, а вы проводили анализ, какой процент ваших работников у вас что-то делают по идеологическим причинам, наверное 99,9% сотрудников пришли ради зарплаты.
Чем дороже вы готовы покупать труд своих работников, тем меньше шансов что ваши коллеги уйдут к конкурентам, ради чего, при равных остальных условиях труда. Это же простая математическая задача, которую вы предлагаете решить своим рекрутам но не желаете решить сами.
Аналогичное ощущение. Все меньше людей готовых работать за идею, особенно среди молодежи.
А вы пробовали?
Складывается впечатление, что смысл статьи рассказать всем, что клиенты платят по ценам 2018 г.
А есть ли что хорошее в этом - «цены на уровне 2018»? То есть компания демпингует за счёт своих сотрудников и это и есть основное конкурентное преимущество компании, получается? То есть, повысь они цены для клиентов на нормальный уровень, клиенты от них откажутся, так как больше никаких преимуществ тут нет?
Именно. Как автор сам написал, ——-Сложно поверить, но перспективных клиентов у нас больше чем рук, которые могут их обработать.———--—
Кроме компетенции компании, это еще и говорит о демпинговых ценах. Повысить цену, отпадет часть клиентов (причем, худшая, для которой главное , дешевле и еще дешевле), останутся клиенты, которые пришли за компетенцией, и платежеспособны. Рук станет хватать, и платить норм деньги за руки, тоже сразу станет проще.
После нас вы в любую контору устроитесь!(с)
В ваших словах - истина, но факт - есть факт: раньше все было хорошо. Ситуация изменилась за последние два года. Платить стажерам, как спецам - не совсем правильно. Правильно платит спецам, как спецам, и в этом плане у нас все хорошо.
Показательный ответ. "Мы согласны, что внешняя среда поменялась, но мы считаем, что она неправильная, поэтому будем жить, как будто не менялась и удивляться, что старые методы не работают"
Алексей, мы для того статью и написали, чтобы поменять свое мнение.
в вашем комментарии это особенно заметно.. И чтобы повысить зарплаты, на виси необязательно писать статьи (СЮРПРИЗ)
Алексей, ну вы же не знаете цифры. Откуда выводы такие?
Ну так назовите цифры зарплат !
К чему такая секретность?
Сколько платите джунам и мидлам?
Вот по вашим ответам можно сделать вывод о причинах ухода....
По моим ответам вообще нельзя делать выводы. Я не работаю с кадрами.
но про кадры пишите)
Так много вопросов и так мало ответов
Так меняйте))
Выходит ответ вам известен, но вы не хотите признать очевидное и продолжаете играть вы игру "Да, но нет".
Им нужно отлить эти слова в граните и повесить по всему офису
Не платите. Получайте то что есть.
Комментарий недоступен
Далеко не всем нужны новые сложные и интересные задачи. Большинство людей устраивает делать Изо дня в день одно и тоже, так проще жить.
Я бы наверное от такого повешался бы. У людей есть же дофаминная система вознаграждений, когда всегда одно и тоже то прогресса нет и тем самым "тело" включает элемент скуки и отторжения. Люди могут заявлять что им надо одно и тоже, но по факту они или разбавляют это общением на работе или хотят чтобы была новизна. но небольшая, тоесть чтобы была золотая середина: когда "не так сложно что не справляюсь" и когда есть "вызов".
Комментарий недоступен
Вы ошибочно полагаете что стажеры хотят получить работу, но по факту все хотят денег.
И в этом нет ничего плохого. Идеями и лозунгами с мотиваторов семью кормить условную или там условную машину заправлять?)
Комментарий недоступен
обычно на фриланс уходят. Свой биз пробуют единицы и почти исключение, если что-то взлетит.
Ситуация изменилась за последние два года, а зп нет?
Работодатель все мечтает о высоких целях и нематериальных мотиваторах, потому что сам деньги любит и тратить не хочет, но отказывается понимать, что для сотрудников главный стимул - это деньги. Да, мы все работаем за деньги. Вы в том числе.
Анастасия, мы согласны, что жизнь стала дороже. Когда то бакс стоил 33 и люди жаловались, что хуже жить невозможно. Как мы видим - возможно. Мы мониторим рынок зарплат и такая ситуация +\- по всему рынку. Увидим, что уровень ЗП резко подскочил вверх, то само собой не будем отставать. Напомню, что статья о стажерах( без знаний - без опыта)
Всё, что вы написали в 2-ух словах "не мы такие, рынок такой!". Тогда и не задавайтесь вопросами "что случилось с людьми?". С людьми всё нормально, люди просто стали выходить из комы и не собираются работать за "я ж тебя взял без опыта, я рассчитывал на твою лояльность".. Если не уделять время мотивации сотрудников, будьте уверены, тот миг когда случится массовая миграция, наступит очень скоро, и вам придётся пересмотреть свои взгляды. Сейчас новое время и отношения между работодателем и сотрудником это скорее симбиоз, чем односторонняя зависимость. Незаменимые люди есть и ими нужно дорожить.
Комментарий недоступен
Спасибо, но можете при себе оставить свои новости. Про свой "бизнес на мартышках" с гордостью расскажите другому человеку, это не мой уровень.
Комментарий недоступен
И вправду плохие новости. Очень мощная дедукция. Впечатлён, спасибо
Для Наемного лучше всегда когда его издержки при смене работодателя минимальны, а для работодателя максимальны. И при этом вполне останется "незаменимых нет". Да, нет. Все заменимы. Но меняется цена вопроса.
Попробуйте мониторить не только свою область деятельности. Мы говорим сейчас о стажёрах и джунах. Людях с опытом в полгода-год. Им область деятельности сменить – раз плюнуть. Это не сеньйор 35+ сытый и усталый.
На МРОТ тоже жить вроде как можно. Главный вопрос - как жить на эти деньги, насколько лишения и отказ от чего-либо будут пронизаны в ежедневном быту
Увидим, что уровень ЗП резко подскочил вверх, то само собой не будем отставатьВам нужны только резкие подскоки? Плавно в течение каждого года нельзя повышать (помимо индексации по инфляции, если она у вас есть)?
Какое совпадение! Как раз за последние два года цены выросли почти в два раза. Видимо, все настолько хорошо было, что менеджмент не считал деньги, когда расплачивался на кассе, раз не в курсе, что стало с ценами. Или живёт не в этой стране.
Я мониторю ситуацию с ЗП в нашем региональном городе-миллионнике, и вижу что за последние 5 лет как платили 35 т.р. так и платят. И при повышении зп в 5 тр через год работы считают величайшей благодетелью.
сужу по сэндвичу в Азбуке Вкуса Daily. В 2019 он стоил 120р, казалось "дороговато, но блин вкусно", недавно зашел смотрю - 259 бл!дских рублей! За 2 куска хлеба и 50 грамм начинки из салатика и двух ломтиков ветчины с сыром
А вкус? Вкус не изменился?
на вид такой же. Вкус-то у них отличный конечно был, но 250р это за гранью уже, конечно я брать их не буду. Столько стоят клаб-сэндвичи где-то в барах, но там хоть сервис есть, а тут бери и ешь на ногах или в офис тащи разогревай.
Вот еще кстати заметил что в кофейнях Coffix убрали в половине бутеров четвертый кусок хлеба. И теперь не 2 сэндвича в упаковке, а один но толстенный - 3 хлеба и 2 начинки между ними, который в рот не запихнешь. Я такие перестал брать, потому что их невозможно есть, не развалив всё из него. Идиоты маркетологи сэкономили половине кусочка хлеба, но добились что их перестанут покупать (значит на выброс у магазина и стоп в заказах)
вопрос даже не сколько в инфляции. В сфере, где работаю, получают в валюте. Так вот, даже там есть проблема с кадрами сейчас. При том, что номинально в рублях вся зп выросла, а реально осталась такой же.
Так и доллары дешевеют.
- "Так и доллары дешевеют".
Верно. Но более того, я точно знаю, что есть места/позиции, где зарплата в долларах такая же, как и 10 лет назад (правда "не скажу за всю Одессу").
То есть.. считается, что это типа доллары (как бы), радуйтесь, что привязка к валюте (в условиях кризиса). Но Вы правы, цены в долларах сильно выросли, а зарплаты — нет.
Если же говорить относительно темы статьи, то наёмному работнику не важно, что и как (работодатель может как угодно обосновывать уровень зарплат). Наёмному работнику важно одно — может ли его зарплата обеспечить ему/ей более-менее комфортную жизнь (а не воспроизводство своей рабочей силы)..
Это если говорить только о зарплатах (и не говорить об остальном).
ага, 2% в год. Очень опасно)
В пандемию поболее
при 3-4к$ инфляция мало кото колышет. Редко кто с такими доходами кеш держит. Потому это тоже не причина
А хватает ли стажерам хотя-бы на еду и пожить не у родителей? За последние пару лет нижняя планка расходов сильно выросла из-за роста цен, а работать на работе, которая не обеспечивает даже твоих базовых потребностей в жилье и еде, смысла нет.
То, что десять лет назад «платилось спецу», сейчас не прокормит и студента
Ну справедливости ради - стажер это не работник, приносящий прибыль. А студент, на которого тратятся ресурсы. И для этого студента это не работа, а учебас практикой. За учебу принято самому платить, а тут ещё наоборот что-то сверху капает)
30 тысяч в Москве хватит на койкоместо в хостеле, плюс скромная еда и проезд. Минимально выживать можно, не попрошайничая денег у родителей.
Выпускник университета - это уже не студент, умерьте понты.
Студент в плане того что он продолжает обучение. От организации по ребляет ресурсы,
но производит очень мало продукта.
Если в организации сильно уникальный рабочий процесс, то издержки на его поддержания не должны перекладываться на исполнителей.
А если не уникальный? Тогда организация превращается в кузницу кадров для конкурентов.
Тогда нужно работать над удержанием кадров
тоже неплохо, многие ворочают миллионами, обучая нулевых до уровня джуна
Ситуация изменилась везде, спасибо удаленке. Вы хотите чтобы люди за 30-40 тысяч катались в офис и рабоали как пчелы,причём это всё в Москве. Даже в регионах за такую зп не найти хороших дельных сотрудников, ибо есть удалёнка.
Комментарий недоступен
За последние пару лет спрос на специалистов вырос в разы. Я начинал свою карьеру за 140$. А стажировался у фрилансера к которому слезно напросился. НО, за следующие 5 лет сменил 5 мест, где в каждом получал +25% к текущему доходу пока не уперся в потолок. И на вопрос: "сколько хотите?" - называю сумму(на текущем месте) от которых у hr глаза на выкате). Тенденция такова, что расти вертикально не выгодно вообще. Только если пересмотр з/п происходит каждые 6 месяцев на +15-20%.
140*(1,25)^5 = 427 долларов
Суровый такой потолок...
Вопрос в том, где))
Ну и вопрос в том, в месяц, день, час?)
Однозначно в месяц. На это намекает фраза, что чел начал карьеру на $140 (~9к деревянных по меркам 2015 года) - на старт во фрилансе вполне похоже.
плохо считаете, цифры условные. Реальность - 3500$
Считаю очень хорошо, отталкиваюсь от данных в комменте. Цифра в 3.5к не сходится просто никак с исходными данными, даже если повышаться на 25% каждые полгода "следующие 5 лет".
3500$ - прилично, пока не мой уровень, но вы общаетесь определённо не с теми HR. Мой бывший коллега был переманен на одну питерскую галеру за 5000$, и продолжает искать больше :)
каждые полгода за 5 лет и умножаете на 5? Почему не 10? И опыт работы не пять лет общий? Еще добавляйте +6. итого 140*(1,25)^16
опять же, цифры условные не считая бонусной части за выполнения KPI)это примерно треть дохода
ну так я не программист) для маркетолога 3500 скорее исключение чем правило.
Всегда приятно слышать, когда не-айтишник получает нормально :)
EPAM?))
Так это и главная проблема Вашей Компании, бизнеса в ценах 2018 года быть в принципе не может. Это работа на износ и стажёры очень хорошо это чувствуют, тем более в условиях перегретого рынка. Если реально можете в "качество",- пересматривайте ценовую политику. И 90% ухода спецов деньги, чтобы кто не говорил.
В статье написано мы мы мы. А вы стажеров спрашивали почему они уходят и что их не устроило? Вы понимаете что, только вы считаете свои методики уникальными. А я знаю что не боги горшки обжигают.
Очевидно.
С такой нагрузкой в "космонавты" надо, а не к ним.
За последние два года Курсера стала конвейером качественных курсов, на которых можно на базовом уровне освоить новую профессию по вечерам. Технари, которых вы нанимаете, скорее всего, неплохо кодят на популярных языках после вузов, и спокойно зарабатывают на фрилансе или удаленке. Людей, готовых работать «за опыт» становится меньше и меньше, потому что получить этот опыт все проще и проще. Мир меняется.
Продолжайте жить в 2019.
А что насчёт вашей схемы работы, втюхивание или реальная помощь? Вы ищете реально думающих сотрудников, но на самом деле то про что вы пишите не является чем то Вау, человеку достаточно пол годика повариться в таком котле и он для себя поймет что и как. Возможно ли что от стажёров требуются холодные продажи? Может ли быть такое что у ваших джунов в голове не формируется связь как бы это сказать с пользой.
Когда вы вооружаете человека и отправляете убить 100 мамонтов в месяц почему вы ожидаете что он захочет их искать и тащить к вам недели завалить парочку себе и успокоиться что бы начальство над душой не стояло???.
В общем это лирика, а по делу я бы попробовал сформировать отдел холодных продаж которые завлекают клиента, а уже потом при прохождении фильтра передавать их джунам, для того что бы они уже щупали и пытались работать с клиентами. Паралельно с накоплением опыта и знаний человек все меньше готов копаться в фекалиях в поисках алмазов. Судя по вашим же словам вы ищете эмпатов способных понять клиента, посчитать стоимости оказания ему помощи и вести в дальнейшем за %. Основной ресурс таких эмпатов это добро и тратить его на всех подряд мероприятие убыточное быстро сгорят и толку будет мало.
«Каждая рыба ищет, где глубже, а человек - где лучше».
Повышение ЗП точно НЕ решит проблему. Ведь подготовленные вами специалисты могут легко арбитражить на себя, да и вашим конкурентам схантить у вас подготовленного специалиста будет всегда выгоднее, чем тратить ресурсы на его подготовку с нуля. Выход есть только один – разрабатывать собственные инструменты, например, для создания РК, без которых ваши специалисты будут «превращаться» в тыкву.
Несколько лет у меня было свое рекламное агентство, и все сотрудники-фрилансеры использовали (я этим инструментом продолжаю пользоваться до сих пор) инструмент для создания РК (похожий на Direct Commander), но более продвинутый, с «умной» кластеризацией ключей (распределением ключей по группам объявлений с использованием бинарной меры сходства, предложенной Полем Жаккаром, в частности, по алгоритму с учетом коэффициентов Танимото) и прочими инструментами, которые позволяют строить действительно классные РК.
Таким образом, использование в работе агентства авторских инструментов позволяет защитить компанию от потери квалифицированных кадров.
Я бы предложил цепи, но ваш вариант тоже хорош
Это 1С называется, и прочий мусор на который пересадили дохера Юных талантов в свое время, поэтому им диктуют когда и сколько они будут ЗАРАБАТЫВАТЬ. Нормальный спец на такое Г не подпишется, так что как говориться "на каждую хитрую гайку...". Не советую к таким методам прибегать.
Теория без практики - мертва и бесплодна, практика без теории - слепа и бесполезна. Это – истина, не требующая доказательств, ибо ее проверила сама жизнь.
1.Любой уважающий себя IT-специалист НЕ будет клепать рекламные кампании в Excel-е :)
2.Вы считаете, что у 1С неправильная бизнес-модель?
1С сегодня почти монополист. Платформа, кадры, ВУЗы - всё работает на них. Тем не менее, 1С как продукт оставляет желать лучшего. Программы комплекса 1С Предприятие постоянно глючат.
Конкуренция - это развитие.
Платформа 1С не развивается, она мутирует. Мутирует точно так же, как мутируют базы, который год допиливаемые сотнями г(*героев).кодеров. Руководство 1С боится выкинуть старую концепцию на помойку, резко запилить нормальный язык и хоть иногда стабильно работающую платформу, в итоге старые косяки системы замазываются новыми.
ЗАТО СВАЁ (*напильником доработать только нужно и поедет).
Не интуитивный устаревший интерфейс, лепит ошибки, дорог в обслуживании, тех.поддержка НИКАКАЯ.
Но поскольку оч. многие как и сказано выше сидят не слезая на этой "платформе" - да попробуй их сними еще, вот 1C и является тем самым камнем который хрен сдвинешь. Потому это и есть, то о чем говорил person выше(Выход есть только один – разрабатывать собственные инструменты, например, для создания РК, без которых ваши специалисты будут «превращаться» в тыкву.) Вот "тыквы" и сидят на обслуге 1С империи - а ей и хорошо.
«Выход есть только один – разрабатывать собственные инструменты, например, для создания РК, без которых ваши специалисты будут «превращаться» в тыкву.» - так это я предложил автору материала :)))
Кстати в Excel-е можно вполне неплохие дашборды. Когда плотно сидеть приходилось на всяких там Pandas-ах и прочих analytics tools, было крайне интересно замутить дашборд не на dash там, а на чем-то таком. Ну типа - берешь работаешь с данными в родимом Pandas, numPy и др - библиотеках, грузишь результаты в форму, а ее в БД, а оттуда наш Excel выкачивает и разворачивает все на красивом дашборде В общем Excel огонь, если уметь кое что*) (да-да про power BI и Tableau слышали - но экспириенс - то, а?).
Смотрите, про деньги все правильно пишут. Пришел стажер, получил опыт и знания, чем продолжать работать за знания, он уходит 9а деньгами. Но тут сразу 2 проблемы. Он не говорит руководству, что ему нужно больше, т.е. нет доверия, есть опаска, не желание говорить о проблемах и т.д.
Соответственно, специалист, по мере повышения своего класса должен получать больше, а еще лучше, чтоб он об этом знал, что он получит и когда. И необходимо создать условия, чтоб люди, тем более недавно пришедшие, могли доверять руководству и были бы открытыми.
Есть еще моральный аспект, человеку нужны не только деньги, но и признание его значимости, уважение, благодарности и комплименты. Все в купе создаст действительно благоприятную среду для роста молодых специалистов. Попробуйте искать соискателей студентов, они легче обучаются, возможно хотят работать за опыт, там тоже есть толковые. Вот этот roi любой дурак после маломальски грамотных курсов для новичков посчитает, тут не нужно высшее образование
Если он снижает издержки компании, то да. А если его классность только как его опыт и без отдачи - нет
Ну тут логично, что если специалист высокого класса ничего не делает, то он и не нужен, да и специалист из него так себе, получается.
Я на практике встречал когда знающего, но ничего не делающего держали, чтоб советом помог, но это не коммерческая структура был и специализация на которую ни где не учат. Проблема такого подхода в том, что молодые специалисты уходят, т.к. им приходится работать больше, а получают столько же или меньше.
В любом случае это проблемы управления в общем смысле и, в частности, кадрами.
У нас подобное было, но быстро убрали человека, так как оверквалифид бизнесу не только не помогает, но и мешает.
Я совсем не из рекламы, но из приложенной таблички ИМХО видно что только один человек (ОК, полтора с учетом сбежавшего без объяснений) ушел за бОльшей зарплатой.
Эта табличка не имеет никакого отношения к реальности, я когда меняю работу не говорю что "вы до..я хотите, и задачи ваши надоели" ровно как и выпрашивать каких-то повышений тоже, зачем если вон там уже есть и повышение и зп, и не надо никаких экзаменов и подвигов.
Золотые слова..
Большая зарплата - это в том числе большее количество собственных клиентов, грубо говоря, халтур, которые невозможно делать, когда сидишь с офисе. Сидеть в агентстве и пахать 5 дней в неделю за ставку даже если не 40, а 70-80 над 10 проектами или взять дома 10 проектов и иметь с каждого 15-20к в месяц — выбор очевиден.
Комментарий недоступен
В наше время все хотят вырастить специалиста и потом посадить на поводок давая похлебку. Но нужно не просто вырастить, а и дать нормально зарабатывать.
Нашла отзыв о вас. Остальные, я как понимаю, почистили. Не бывает такого что работодатель белый и пушистый и все внутри хорошо, но никто не хочет работать.
Согласен с оратором. Добавлю, что джун и мидл- понятия относительно расплывчатые, а как вы лодку назовете- так она и поплывет. Назовите 4хмесячного Сергея мидлом, поднимите зряплату на 2 месяца раньше- и вуаля. Нынешнему поколению нужен постоянный прогресс, лучше увеличивать оплату труда ежемесячно на 5 процентов, чем через полгодика на 30.
А на выходе что?
Мидл это тот, кто отработал не меньше 4 лет в данной сфере.
Миллд это тот,кто прошел на миддла в новой конторе....
У нас один такой спец. "уходил" лет 10 подряд. Звонил "аккурат" 30го декабря (видимо, после выпитой стопки). Мы отвечали: "ну, ушел и ушел". По прошествии 10-12 январских дней он звонил и говорил:"можно, я выйду на работу". Мы отвечали:"выходи". Никогда не упоминали на работе про эти звонки. Просто молча работали. Разговоры только по делу. Он работал "на результат". Никогда не увеличивали зарплату просто так. Вывод: всегда наемный работник смотрит "на сторону". Поэтому владельца может спасти только механизация и автоматизация бизнеса с применением новейших мировых практик и разработок. Остальное - пустой трёп.
У бизнесмена спросили, не ботся ли он обучать сотрудников, ведь тогда они могут уйти к конкурентам.
Он сказал, что боится что их не обучит и они останутся.
Так там по таблице пару человек, о которых так сказать можно. Остальные либо экзамен не сдали, либо просто не тянут работу и от них сама контора избавляется
Не в деньгах счастье. Проблема думаю системная - слишком много некачественных курсов, обещающих зп от 100 тыс
100 K сейчас это копейки, к сожалению
Закрывайте агентство и открывайте школу обучения контекстной рекламы. Или уже примите факт что воронку надо расширять .
Полностью согласен, уже 4 раз перехожу за последнее время, так как проще увеличить ЗП с переходом.
Всё верно написали.Это проблема практически всех больших компаний .
Прям добавить нечего. Отлично и емко написано. Браво.
Посыл статьи ясен, как день) на данный момент у меня около 70 компетенций в различных сферах и последние 4 года я работаю и обучаюсь в интернете на удалёнке. Если интересно, можем посотрудничать;) софт скилы любые , какие хотите. Адекватное отношение руководства, выполнимый объем работ, интересная оплата труда и у вас один из лучших ваших специалистов за всю историю компании ;) Правда эти пункты почти не выполнимы , такие у нас люди живут
Только не плакай, Андрюха, всё путём) научился кликать на стрелочки - уже молодец