Как эффективно работать с рекрутинговым агентством

На связи Мария Попова, менеджер по персоналу в RealHR. Эта статья будет полезна digital-агентствам, компаниям, которые в поиске digital-специалистов, директорам по маркетингу, HR-ам, руководителям отделов – в общем, всем, кто когда-либо сталкивался с наймом и пользовался услугами рекрутинговых агентств. Или хотя бы задумывался об этом.

Я собрала 10 советов, как выстроить работу эффективно, с примерами и разбором частых ошибок.

1. Выбирайте рекрутинговое агентство с узкой направленностью

Менеджер по подбору должен глубоко разбираться в теме, иметь опыт поиска специалистов вашей сферы и говорить с вами и с ними на одном языке. На мой взгляд, именно отсутствие специализации у рекрутера является причиной многих негативных историй о сотрудничестве с агентствами, причем как со стороны работодателей, так и со стороны кандидатов.

2. Составьте четкий портрет кандидата

Мы с коллегами часто сталкиваемся с тем, что на брифе заказчик не имеет четкого представления, каким бы он хотел видеть кандидата. Не прописан его функционал, место в структуре, кому он будет подчиняться, его четкий KPI и т.д. Вместо портрета мы слышим: «Ну вы же профессионалы, ищите кого считаете нужным».

Почему так не надо?

Мы, конечно, найдем кого считаем нужным, и скорее всего он будет подходить вам по многим параметрам, но с вероятностью 99% оффер вы ему не сделаете, потому что мы не знаем (и не можем знать) многих внутренних особенностей, которые без ваших пояснений мы не учитываем в подборе.

Вот вопросы, которые помогут составить портрет кандидата и подготовиться к брифу:

– Зачем вам нужен этот сотрудник? Какие задачи он будет решать в рамках вашей компании?

– Что он должен знать, с какими платформами уметь работать, каким должен быть предыдущий опыт работы кандидата? Важно четко понимать его функционал и компетенции.

– Какие софт-скиллы важны для кандидата на эту позицию? А какие неприемлемы?

3. Изучите рынок

Недавно была на встрече с новым заказчиком, обсуждали вакансию интернет-маркетолога. Как это часто бывает, задача была найти сотрудника, который возьмет на себя полный спектр задач – один за весь отдел маркетинга. На рынке оклад такого сотрудника составляет примерно 130 тыс. руб. + премии, совокупно 150-160 тыс.руб. Но на мой вопрос о вознаграждении заказчик отвечает – не больше 100 тыс.руб.

Нужно понимать, что шанс найти “добровольца”, который готов снизить свои зарплатные ожидания, очень невелик. Кроме того, это сужает воронку кандидатов и увеличивает время на поиск.

Как оценить, сколько может стоить сотрудник:

– оценить компетенции кандидата и его зарплатные ожидания, опираясь на релевантные позиции внутри компании;

– изучить ЗП аналитику, чтобы понять, что предлагает рынок специалистами такого уровня. Например, у RealHR есть ежеквартальная аналитика, которая позволяет оценить многие digital-специальности (ЗП специалистов указаны для Москвы, гросс).

4. Рассчитайте стоимость услуги подбора

До того, как приступить к поиску, нужно подписать договор, в котором четко прописаны все детали, в том числе вознаграждение рекрутинговому агентству за проделанную работу. Как правило, агентство берет за свою заботу фиксированный процент от годового дохода сотрудника гросс.

К сожалению, когда наступает момент оплаты, мы часто сталкиваемся с тем, что заказчики не рассчитывали платить такую сумму за подбор.

Внимательно читайте договор:

– какой процент берет агентство, при необходимости попросите менеджера рассчитать примерную стоимость услуги подбора (к слову, на момент заключения договора мы высылаем специальный файл, в котором можно рассчитать стоимость нашего вознаграждения, просто подставив суммы ЗП на руки и премий)

– предусмотрена ли замена кандидата, и если да, то на каких условиях (у нас замена единоразовая в течение испытательного срока, а если заказчик просит увеличить количество замен, то для нас это тревожный звонок, ведь в этом случае, скорее всего, процессы в компании не отлажены, а текучка сотрудников высокая).

5. Будьте на связи и не затягивайте с решением

Совет от всей души – не стоит затягивать с подбором и с принятием решения по кандидату. На высококлассных специалистов всегда спрос, поэтому здесь идет игра на скорость.

К сожалению, часто сталкиваемся с такой историей: мы со своей стороны видим очень классного кандидата, общаемся с ним, направляем резюме на рассмотрение заказчику и … тишина! Спустя несколько дней, а то и недель получаем ответ, что кандидат подходит, но, увы, специалист уже выбирает между тремя офферами от конкурентов, а то и вовсе вышел на новое место. История очень обидная – заказчик не получает классного сотрудника, теряет время, а мы вынуждены все начинать с нуля.

6. Давайте развернутую обратную связь

Для эффективного поиска очень важно давать подробную обратную связь после собеседования с кандидатом, ОСОБЕННО если вы озвучиваете отказ.

Во-первых, это нужно для того, чтобы скорректировать критерии подбора, и рекрутер смог предлагать вам более релевантных кандидатов.

Во-вторых, это нужно кандидатам – так они смогут понять, где их точки роста.

В-третьих, хороший фидбек влияет на то, что о вас говорят на рынке как о работодателе.

О том, как давать развернутый фидбек, классно написала моя коллега, ловите ссылочку:

7. Отбросьте стереотипы

В моей практике частый случай, когда клиент говорит, что кандидат слишком молод для должности:

– Ей 23? На Lead CRM? Маша, ты шутишь?

Мы живем в то время, когда обучение специалистов и продвижение по карьерной лестнице происходит очень быстро, особенно в сфере digital. Порой человек в 23 года имеет больше знаний и навыков, чем тот же специалист из его сферы 30+.

К счастью, наши клиенты – потрясающие и замечательные люди, они не смотрят на пол, возраст, рост, вес, цвет волос, размер ноги. Для них самое важное - это профессионализм и навыки. Большое спасибо им за это :)

8. Не бойтесь брать знакомых знакомых

Расскажу историю. У меня в работе была позиция аккаунт-программатик, искали “единорога”, так как продукт, с которым предстояло работать, был очень сложный. Без преувеличения, на рынке подходящих под все критерии кандидатов было человек 7-10, не больше.

Когда все эти кандидаты отказались и остался всего один, я, скрестив пальцы, направила резюме заказчику, а в ответ:

– Маш, кандидат просто супер, прям топ! Но общаться я с ним не буду – он 2 года назад у моего друга работал. Я с другом так поступить не могу.

Почему такая позиция неверная:

– все-таки это бизнес, и, опираясь на подобные принципы, вы рискуете потерять важного сотрудника для вашей компании. Если возникают такие ситуации, и для вас важно сохранить отношения с другом, поговорите и объясните ему, почему вам важен именно этот кандидат, и какую боль он поможет закрыть, если вы его наймете. В 99% случаев друг поймет ситуацию и не будет препятствовать. Кстати, вполне может быть, что друг и сам подумывал о том, что сотруднику пора двигаться дальше, и вы ему окажете услугу, наняв кандидата на новое место;

– если вы - крупный игрок на рынке, то уверена, что знакомых, приятелей и друзей у вас огромное количество, в том числе среди руководителей компаний. Старайтесь разделять бизнес и дружеские отношения;

9. Относитесь уважительно к кандидатам

Как правило, наши заказчики прекрасные и воспитанные люди:

– не опаздывают на встречи с кандидатами, и уж тем более не забывают о них;

– на этих встречах вежливы и не грубят;

– не разговаривают по телефону, не едят и не курят во время разговора;

– понимают, что собеседование – это двусторонний процесс, и важно не только то, чтобы кандидат себя показал в отличном свете, но и чтобы руководитель с удовольствием рассказал о компании, о должности и в целом был готов отвечать на вопросы.

Да, все наши заказчики прекрасные и воспитанные люди. Будьте, как они)

10. Будьте честны с рекрутером

Не редкость, когда рекрутинговое агентство работает не на эксклюзиве.

Что это значит?

– В вашей компании есть штатный HR, и он тоже работают по позиции;

– Ваша компания работает с другими рекрутинговыми агентствами;

– К вам приходят кандидаты по рекомендации.

И это ок, если все нюансы были оговорены до начала поиска. Есть целая система по взаимодействию одновременно с другим HR – вполне рабочая, в которой никто никому не мешает.

Ну и самое главное: помните, что кадровые агентства – это ваши партнеры, которые хотят вам помочь, которые идут в том же направлении, что вы и ваш бизнес, и делают все возможное, чтобы решить ваши задачи по подбору людей.