Что неизбежно случится с наймом в 2026 году
Недавно в очередной раз вернулась к фразе Бена Хоровица:
«Ваш процесс найма — это ваш первый продукт. Если он сломан — сломается и компания».
Каждый раз, когда я слышу эти слова, у меня внутри что-то щёлкает. Потому что это реальная ситуация, с которой сталкиваются десятки компаний. И самое удивительное, что они продолжают делать как делали: сначала — продажи, маркетинг, разработка, процессы, и только в самом конце — рекрутмент в духе: «Закройте нам пару позиций, пожалуйста».
Но на рынке, где компании конкурируют качеством команд, а не только продуктами, такой подход просто не работает.
После выступления Павла Власова из SkyEng на конференции НАЁМ я поймала себя на мысли: мы привыкли воспринимать наём как операционную, а не продукт. А это фундаментальная ошибка.
Но я давно повторяю:
рекрутер — это бизнес-единица, а не обслуживающий персонал.
Его работа напрямую влияет на выручку, скорость разработки, продуктовые циклы и стратегию компании.
И вот сейчас, в период турбулентности и высокой конкуренции за ключевых специалистов, самое время поставить продуктовый подход в найме во главу угла.
Вывод 1: рекрутмент — это продукт.
Что такое продуктовый подход в рекрутменте
Продуктовый подход — это не про «нанять быстрее», а про «создать систему, которая приводит в компанию людей, способных приносить измеримый бизнес-результат».
И это меняет весь процесс.
Как внедрить и использовать продуктовый подход в управлении командой рекрутеров; какие сложности могут возникнуть и какой результат можно получить, рассказала в совместном подкасте Ирина Завьялова — руководитель группы подбора RnD в Positive Technologies.
Принципы продуктового подхода
1. Пользователь как центр процесса
Если следовать классическому product thinking, первое правило звучит так: пользователь — в центре всего.
В найме пользователем является нанимающий менеджер. Не HR, не кандидат — именно тот человек, которому нужен специалист под конкретные задачи.
Продуктовый подход заставляет проектировать процесс под него: контекст, боли, цели, скорость, критерии качества — всё это становится частью «технического задания».
И оказывается, что то, что удобно HR, не всегда работает для бизнеса.
2. Решения принимаются на данных
Главный принцип любого продукта — тестирование гипотез.
В рекрутменте это работает точно так же.
Гипотеза → тест → метрика → вывод → следующая итерация.
Например:
- Переписали вакансию через бизнес-контекст → увеличили конверсию сильных кандидатов.
- Убрали одно бессмысленное интервью → снизили отвал на финале.
- Сегментировали кандидатов по мотивации → ускорили предложение офера.
Интуиция важна, но она не заменяет цифры.
3. Метрики на каждом шаге воронки
Продуктовый подход невозможен без измерений. Чем больше данных — тем меньше сюрпризов.
Ключевые метрики:
- конверсия откликов,
- скорость ответа,
- воронка интервью,
- качество собеседований,
- скорость выхода,
- риски по мотивации,
- эффективность каналов,
- прогноз закрытия.
Когда данные прозрачны — управлять процессом легко. Когда данных нет — управлять нечем.
Про HR-аналитику хорошо рассказал Константин Черников — HRD в Таттелеком. Послушать подкаст с ним можно на Apple Podcast, Яндекс. Музыке или на YouTube.
4. Управление процессом как продуктовым циклом
Наём — это не хаотичные активности «по мере необходимости».
Это контролируемый цикл: ежедневные и еженедельные встречи, ежемесячные отчеты, ретроспективы.
Там, где есть прозрачность и предсказуемость, есть системность и рост.
5. У процесса есть Product Owner
В продукте всегда есть человек, который несёт ответственность за результат. В найме должно быть так же.
Это конкретный владелец процесса, который:
- отвечает за качество найма,
- делает выводы,
- ставит гипотезы,
- улучшает процесс,
- влияет на бизнес.
И когда компания работает по вышеперечисленным принципам, она перестаёт «бороться за людей» и начинает управлять наймом как частью своей бизнес-модели.
Самое сильное в продуктовом подходе — это предсказуемость, отсутствие хаоса, фокус.
Такие компании:
- привлекают сильнее кандидатов,
- быстрее закрывают сложные роли,
- умеют прогнозировать ресурсы,
- видят риски раньше,
- растят качество команд — а значит, растят бизнес.
Это уже другой уровень HR. Совсем другой.
Почему без аналитики продуктовый подход невозможен
Потому что продукт = данные. В рекрутменте это особенно важно.
Всё, что нельзя измерить — нельзя улучшить.
Поэтому, если вы хотите внедрять продуктовый подход, первым шагом будет аналитика воронок, источников, конверсий, скоростей, отказов, корреляций, мотивации, качества интервью.
Это база, без которой продуктовый подход превращается просто в красивое словосочетание.
У нас есть мастер-класс «Аналитика для рекрутеров и сорсеров» — чтобы вы могли принимать решения исключительно на основе данных, а не ощущений.
Мы включили его в подписку «11 в 1» — 11 обучений Академии Tech-recruiter по одной стоимости (от 4 250 р.)
Кроме мастер-класса по аналитике, в нее входит еще 10 курсов, которые помогут стать вам более сильным рекрутером или HR, ценным для вашего бизнеса.
Подробнее о подписке можно прочитать по ссылке: https://tech-recruiter.ru/11-in-1