Семь аргументов в пользу оценки «360 градусов»

Бонус: чек-лист по проведению оценки 360.

Оценка 360 — зарекомендовавший себя метод оценки сотрудников, который помогает выявить сильные и слабые стороны как рядового специалиста, так и руководителя.

Как проводится Оценка 360? По сути, это сбор обратной связи по компетенциям определённого сотрудника с разных сторон: самого себя, руководителя, коллег, подчиненных, клиентов и подрядчиков. Суммированные мнения формируют комплексное впечатление о работе человека.

Мы считаем, что это один из лучших методов оценки персонала, и на это у нас есть 7 аргументов от эксперта — Юлии Тарасовой, HR-менеджера digital-интегратора Улей.

Оценка 360 позволяет HR-у обнаружить существующие в организации проблемы. Выводы могут стать основой для решения следующих задач:

• Составления ИПР (индивидуального плана развития) сотрудника. Оценка покажет, на какие навыки отдельных специалистов стоит сделать упор при обучении и развитии.
• Выбор формата и направленности развития персонала. Обнаружатся общекорпоративные пробелы в компетенциях работников, которые послужат базой для стратегии обучения персонала.
  

• Улучшение взаимодействия в команде. Станет понятно, как общаются сотрудники, кто занимает лидирующую позицию, а кто наоборот, какие проблемы возникают при коммуникации и так далее. Это может стать толчком к проведению различных мероприятий по сплочению коллектива, вроде тимбилдингов.

• Измерение управленческих компетенций руководителей. Подчиненные дадут обратную связь о работе руководителя, ведь её часто не видно постороннему глазу. Это будет полезно при составлении плана развития вышестоящих сотрудников.

• Формирование кадрового резерва. В команде могут найтись люди, обладающие навыками, которые пригодятся при появлении новых позиций или при уходе другого человека с должности.

В последнее время компании уделяют всё больше внимания soft skills (“гибкие навыки” — коммуникабельность, ответственность, умение работать в команде и т. д.). И не зря, доказано, что они во многом определяют успешность сотрудника, а значит и бизнеса.

Оценить soft skills человека проще всего при личном длительном общении. Но это становится сложной задачей, когда в компании работают сотни или тысячи человек.

Оценка 360 — один из самых точных методов проверки soft skills. Это связано с тем, что человека оценивают окружающие (коллеги, заказчики, подрядчики), которые взаимодействуют с ним ежедневно. Полученные результаты помогут HR-менеджеру решить о судьбу специалиста, чьи “гибкие навыки” не вписываются в его должность или корпоративную культуру:

Каждая компания состоит из уникальных сотрудников и внутренних процессов. Соответственно, оценка персонала разных компаний будет отличаться, в зависимости от этих факторов. Оценка 360 позволяет выбрать наиболее подходящие под запрос параметры.

Приведём пример:

Работодатель хочет, чтобы все сотрудники обладали общекорпоративными soft skills, которые соответствуют бренду компании. HR-специалист решает провести Оценку 360 и добавляет в опрос только соответствующие soft skills, чтобы оценить их настоящий уровень у сотрудников. Остальные компетенции ему не важны.

Это простой сценарий, в жизни более сложные запросы. Помимо списка оцениваемых компетенций, организаторы могут выбрать:

• Сотрудников, которые будут проходить процедуру;
• Количество людей, которые будут оценивать человека;
  
• Клиентов и подрядчиков, которые помогут оценить навыки специалистов;
  
• Количество дней, в течение которых будет проходить оценка;
  
• Регулярность проведения оценки.
  

Сразу отметим, никто не любит, когда его оценивают, каким бы то ни было способом. При этом Оценка 360 — наименее болезненный формат тестирования, но с одним условием: необходимо донести до сотрудников, что она нужна для их собственного развития.

Вместе с тем Оценка 360 может даже нравиться по нескольким причинам:

• Оцениваемый получает обратную связь от коллег и может увидеть себя в совершенно неизвестном ему ключе, а это действительно интересно;
• Сотруднику, который настроен на саморазвитие, полезно осознать свои слабые стороны;
  
• Как бы это ни звучало, но факт — люди любят оценивать других;
  
• Оценка 360 не отнимает много времени, её можно пройти в любое время и в любом месте.
  

Удалённый формат работы поставил нас перед новыми вызовами — в том числе перенос процессов оценки в онлайн. Здесь мы видим ещё одну положительную сторону — Оценку 360 легко провести вне зависимости от нахождения участников. Помимо всего прочего, в этом способе оценивания нет факторов, которые требуют контроля со стороны.

Оценка 360 обойдётся команде дешевле, чем, к примеру, ассессмент-центр, интервью по компетенциям и психометрические инструменты. Этот формат оценивания можно провести силами только внутренних HR-менеджеров.

Впрочем, нужно помнить, что такое решение займёт большое количество времени у команды, в частности, если нет выделенного разработчика, готового погрузиться в задачу. А также потребует от HR-менеджеров определённых математических навыков — для анализа результатов.

Хорошим вариантом будет обратиться к поставщику решений для проведения Оценки 360. Во-первых, это не так дорого, как другие форматы тестирований или найм команды для разработки своего ПО. Во-вторых, Оценка 360 не предполагает регулярные затраты, так как проводится раз в какой-то период (квартал, полугодие, год). А многие решения, вроде модуля для Битрикс24 “Оценка 360” от Улья, приобретаются один раз и навсегда.

Теперь не обязательно тратить часы на создание опроса, сбор и оценку результатов. Существует множество платформ, которые упрощают процесс оценки и берегут время HR-специалиста. А освободившееся время можно потратить на более важные задачи.

Для автоматизации Оценки 360 проще всего приобрести готовое решение. Например, в Битрикс24 с помощью нашего модуля можно:

Выбирайте сотрудника, которого хотите оценить — его руководители, коллеги и подчинённые автоматически подтянутся в систему. Перед стартом предложенных коллег можно отредактировать, убрав лишних и добавив желаемых.

После запуска оценки все участники оценки получат приглашения на почту присоединиться к оценке.

Можно контролировать процесс оценки, просматривая промежуточные результаты оценки: кто оценивает, их выбор, комментарии, статус оценки (оценил, отказался, ожидание), общий статус и прогресс по процессу оценки.

По завершению процесса оценки вы можете выбрать те параметры, которые сохранятся в отчёт.

Сформированные отчёты по результатам оценки направляются руководителю и сотруднику. При отправке отчёта сотруднику можно выбрать данные, которые он увидит.

Вся информация хранится в одном месте. Сводная доска с фильтрами по статусам, датам завершения оценок и сортировками, позволяет контролировать все запущенные процессы и оперативно реагировать на проблемы. При достижении даты окончания процесса оценки (по умолчанию это 14 дней с момента запуска, но в настройках модуля это можно изменить) статус процесса меняется на "Обработка результатов" и сотрудник, запустивший процесс оповещается об этом.

Оценка 360 — не панацея. Её результаты могут нести довольно субъективный характер, особенно если неправильно выстроить оцениваемые компетенции и неверно проинформировать работников перед её запуском. Или, например, обратная связь может стать сильной неожиданностью для сотрудника, ударить по его самооценке и демотивировать. Чтобы избежать “неожиданностей” — скачайте наш чек-лист по проведению Оценки 360!

Каждую неделю мы в IT-компании «Улей» тщательно мониторим большое количество источников в поисках важной информации про HR и внутренние коммуникации. Потом мы бережно собираем всё в файлик, красиво упаковываем в e-mail рассылку и отправляем нашим партнёрам и клиентам. А теперь можем отправлять и вам!

Подписаться на HRD и получить чек-лист