Рынок работодателя 2026: где усилить команду выгодно, а где всё ещё борьба за кандидатов

Рынок труда 2026 года неоднородный, как лоскутное одеяло: в одних сферах всплеск кандидатов на вакансию, в других — работодатели по-прежнему борются за каждого специалиста.

Разбираемся, где сейчас выгодно усиливать команду, а где придётся конкурировать и переплачивать.

Цифры говорят сами за себя (по данным hh.ru):

Это данные в среднем по всему рынку труда и говорят о том, что рынок на стороне работодателя.

Но есть нюанс. Рынок стал крайне неоднородным. В одних отраслях — изобилие кандидатов, в других — дефицит никуда не делся.

Если открыть вакансию маркетолога, получите 40-100 откликов. Если ищете инженера-технолога — 3-5 отклика, и почти все уже на финальных интервью у конкурентов.

Рынок кандидата: они выбирают лучшее для себя предложение, а работодатели конкурирует за кандидатов.

В этих сферах дефицит держится, и конкуренция за специалистов не ослабла:

Примеры:

Почему дефицит: джунов IT по прежнему много, а сильных синьоров — единицы. Компании продолжают охотиться и бороться за опытных специалистов.

Примеры:

Почему дефицит: импортозамещение, всплеск производства и гособоронзаказ держат спрос на Инженеров высоким. Производство растёт, специалистов не хватает.

Примеры:

Почему дефицит: инфраструктурные проекты, строительство, производство — спрос стабильно высокий, а молодёжь не идёт в рабочие профессии.

Примеры:

Почему дефицит: логистические цепочки перестроились после санкций, выросла внутренняя логистика и потребность в специалистах с опытом.

В этих сферах сейчас изобилие кандидатов, и работодатель может выбирать:

Примеры:

Почему избыток: компании сократили маркетинговые бюджеты из-за высокой ключевой ставки ЦБ и налоговых изменений. Часть функций начал заменять AI. Спрос упал, специалисты остались без работы.

Примеры:

Почему избыток: компании заморозили расширение, управленческие позиции открывают реже.

Примеры:

Почему избыток: бизнес оптимизирует затраты, часть функций автоматизировали или передали на аутсорс.

Примеры:

Почему избыток: массовый приток новичков после курсов, а компании сократили найм джунов (дорого обучать в условиях неопределённости).

Стратегия конкуренции:

✔ Предлагайте рыночную зарплату сразу. Занижать вилку бесполезно — специалист просто уйдёт к конкуренту.

✔ Быстро принимайте решения.Максимум 5 дней от первого интервью до оффера. Хороших кандидатов разбирают за 3-5 дней.

✔ Чётко и честно опишите задачи и условия в вакансии.Кандидаты выбирают, поэтому важна прозрачность: что делать, с кем работать, какие перспективы.

✔ Рассмотрите удалёнку.Если в вашем городе дефицит, расширьте географию поиска, это расширит вход в воронку поиска.

❌ Не работает: "Поставим вилку поменьше и подождём" — не дождётесь. Специалист уйдёт туда, где предложили рыночные условия.

Ноябрь 2025 г. Поиск инженера-конструктора на мебельное производство Санкт-Петербург (мебель премиум класса).

Дефицитная сфера, 21 специалист с подобным опытом в СПБ всего. Мы отобрали 5, почти все с предложениями конкурентов на руках. Предоставили 3-х финалистов клиенту. Решающим стала скорость принятия решения со стороны клиента - на 3-й день после проф. тестирования кандидатов. Новый Инженер успешно работает в компании клиента.

Мораль: при поиске в дефицитных отраслях не затягивайте с принятием решения, хорошие кандидаты быстро находят работу.

Стратегия отбора:

✔ Усиливайте команду сейчас. В 2024-2025 эти специалисты стоили на 20% дороже. Сейчас можно найти сильных кандидатов за адекватные деньги.

✔ Выбирайте придирчиво.Отклики выросли — оцените тщательно опыт, кейсы, мотивацию.

✔ Не занижайте зарплату слишком сильно. Да, рынок на вашей стороне. Но если занизите на 30-40%, получите слабых кандидатов. Адекватная вилка = сильные специалисты.

✔ Фильтруйте резюме эффективно.При большом потоке откликов легко утонуть. Установите чёткие критерии отбора: релевантный опыт, достижения, адекватные ожидания.

В декабре 2025 г. Искали Тестировщика сайтов IT-компании (junior/middle). За 2 неделе мы получили 3914 откликов, 70% составлены AI (под копирку).

Для оперативного отбора «живых» и подходящих кандидатов подключили опросник из 5 открытых вопросов. Оценивали нужный опыт, заинтересованность. 45 кандидатов из 3900 прошли опрос, из них провели 20 собеседований, отобрали 3 финалиста, клиент выбрал своего. Сотрудник успешно работать.

Мораль: чтобы не утонуть в откликах в избыточных сферах, подключайте фильтры-опросники.

Не копируйте стратегию — для маркетолога и инженера подходы разные.

Что анализировать:

Правило:

Оптимум 5 дней, максимум 2 недели от первого интервью до оффера. Лучшие кандидаты не ждут месяц.

При 100 откликах смотрите:

Если роль критична для бизнеса — не занижайте зарплату. Лучше переплатить 10-15%, чем потерять 3 месяца поиска и полгода адаптации слабого кандидата.

Ошибка: думать, что раз "рынок работодателя", можно занижать зарплаты и ждать идеальных кандидатов бесконечно.

Реальность:

🔹 Лучшие кандидаты уходят первыми — через 2-4 недели после выхода на рынок

🔹 Дефицитные специалисты не подешевели — они по-прежнему диктуют условия

✔ Анализируйте каждую вакансию: дефицит или избыток в вашей сфере?

✔ Для дефицитных: рыночная зарплата, быстрые решения, прозрачность.

✔ Для избыточных: усиливайте команду сейчас, выбирайте придирчиво.

✔ Не занижайте ЗП слишком сильно — получите слабых кандидатов.

✔ Ускорьте отбор — лучшие не ждут месяц, 3-5 максимум 14 дней.

Не знаете, к какой категории относится ваша вакансия? Дефицит или избыток в вашей сфере? Какая зарплатная вилка адекватна?

Если хотите проверить, к какой категории относится ваша вакансия — напишите в комментарии, разберем!