Как я попробовал удаленно открывать филиалы. От гипотезы к практике и первым ошибкам.

Коллеги, я редко берусь за офисный найм. Моя стихия это массовый подбор линейного персонала. Но в этом году один из клиентов, с которым мы плотно работали по складам, попросил помочь с расширением сети представительств.

Он открывал три офиса: в Ростове, Екатеринбурге и Новосибирске. Нужны были руководители, менеджеры, бухгалтеры... в общем полный набор офисных сотрудников. С нуля, за 2 месяца, всего около 57 человек.

Задача серьезно выходила за привычные рамки. Это не массовка, где решение о найме принимается за 5 минут. Цена ошибки намного выше.

А еще у меня не было бюджета на командировки. Клиент срезал его полностью. Вообще.

И я согласился. Если честно, то стало интересно: сработают ли мои подходы на более сложном уровне? Рассказываю, что получилось в итоге и где я прокололся.

В линейном найме мы часто обходимся без лидера: бригадир встретил, показал фронт работ и этого достаточно. С офисными специалистами такой номер не проходит. Им нужен человек, понимающий все цели и задачи, который может взять на себя ответственность и постоянно координировать процессы.

Поэтому первый шаг - не искать рядовых сотрудников, а найти руководителя, который будет помогать нам строить команду на месте. Мы переключили на это одного из лучших рекрутеров и дали ему три недели.

Как искали:

Провели суммарно 32 собеседования. И вот тут случился первый провал. По Екатеринбургу мы почти закрыли позицию: нашли идеального кандидата - опыт, знание рынка, готовность работать за предложенные деньги. Но за день до финального созвона он пропал. Просто перестал отвечать. Позже выяснилось что он получил контр-офер от текущего работодателя.

Это выбило нас из графика на неделю. Пришлось экстренно перезапускать поиск, подключать все личные контакты в городе. В итоге на финал к клиенту вывели троих, утвердили у заказчика. Но нервов эта история потрепала изрядно.

Даем волю в пределах разумного. Руководители на местах сами решали, как искать людей в команду.

Мы дали инструменты: скрипты первичного отбора, описание вакансий, бюджеты на платное продвижение, но стратегию не навязывали. Доверились их знанию локального рынка. И это решение чуть не похоронило всё в Новосибирске.

Руководитель филиала пошёл классическим путём: HH и городской портал. Результат за две недели - ноль релевантных откликов на позицию бухгалтера. Мы созвонились, я попросил показать статистику, тут то и выяснилось, что конкуренция за бухгалтеров в Новосибирске на HH запредельная и наш бюджет просто не вывозит.

Тогда мы плюнули на стандарты и зашли в нишевые Telegram-чаты: "Бухгалтерия Новосибирск", "Работа для бухгалтера". Дали честное сообщение без шаблонов и за три дня получили 6 откликов, из них два - с опытом от 5 лет. Один из этих кандидатов в итоге и вышел на работу. Чаты работают для поиска офисников. Круто!

Вывод: в офисном найме тоже нельзя полагаться на один канал. Даже если он основной. А без ручного тюнинга подхода под город и позицию можно провалить все сроки.

Первичный созвон с кандидатом, затем руководитель филиала проводил первое собеседование в коворкинге и отсеивал явно неподходящих. Затем мы включались полноценно на финальный этап.

Телемост, 30-40 минут. В отличие от линейного скрининга, важно было понять не только "сможет ли", но и захочет ли соискатель работать в долгую. У офисных специалистов мотивация намного сложнее, чем оклад и близость работы к дому. Им важны карьерные перспективы, атмосфера, продукт.

Для менеджеров по продажам давали такое:

Один кандидат, который до этого идеально выглядел, на этом вопросе поплыл. Начал рассказывать, что

Ни одного конкретного действия. Отказали не раздумывая.

Предложили гипотетическую ситуацию прямо на созвоне:

Это база для любого, кто работал с основными средствами. Одна кандидатка с резюме "опыт 5 лет, все участки" зависла. Даже не начала уточнять про баланс или график платежей. Просто помолчала немного, а потом выдала:

На этом и попрощались. 5 лет опыта оказались фикцией. Нам нужен был бухгалтер, а не оператор по вводу платёжек.

Трудовые договоры, согласия, приказы - подписывали УНЭП через СМС с предварительным согласием сотрудника на КЭДО, а для ключевых приказов использовали УКЭП.

Примерно 80% сотрудников оформили удалённо. Остальным, кто не смог или не захотел, отправили бумаги курьером.

В Ростове руководитель филиала был отличным продажником, но слабым наставником. Он проводил планёрки формально, не вытаскивал проблемы. В итоге два менеджера по продажам из пяти, которых он нанял, ушли в конце первого месяца. А еще и бухгалтер из Новосибирска уволился: "не увидев перспектив". И еще несколько сотрудников из разных подразделений.

Я недоглядел. Не проверил, как реально идёт погружение, понадеялся на руководителей и отчёты. Пришлось донанимать и исправлять ситуацию.

За два месяца наняли 60 человек. Ушли за первый месяц - 8 человек. Это 13% текучки на старте. Цифра довольно неприятная, но она вскрыла слабые места.

Адаптацию нельзя отдавать на откуп руководителю филиала без жёсткого контроля. После разбора полётов мы ввели обязательные чек-листы онбординга и еженедельные анонимные срезы настроения. За следующие три месяца из 53 оставшихся в штате первично нанятых не ушёл никто.

Заказчик сэкономил на командировках топов и HR - около 1,2 млн рублей. Но главный результат для меня не в деньгах. Я доказал себе, что найм офисных специалистов в регионы без личного присутствия — это реально. Сложно, с косяками, но реально.

Коллеги, а у вас был опыт удаленного найма всей команды офисных сотрудников с нуля?