Как нанимать IT-специалистов быстрее, дешевле и прогнозируемо

Гайд по IT-бренду работодателя для всех, кто нанимает айтишников, переплачивает им и не закрывает вакансии месяцами. Для HR-специалистов, бренд менеджеров, маркетологов и CEO IT-компаний.

Внутри: ошибки в развитии бренда, портрет айтишника, список инструментов продвижения и важность креатива.

Автор статьи – Роман Шалимов, основатель креативного агентства Saints.agency, где мы создаём и развиваем IT-бренды работодателя. Придумываем стратегии, креатив, дизайн и управляем изменениями. Есть вопросы? Можете писать мне напрямую в Телеграм.

Задача статьи – направить ваш фокус на самые эффективные действия для долгосрочного и более выгодного привлечения IT-специалистов.

Чтобы привлекать и удерживать айтишников, вам нужно развивать бренд работодателя. Если вы никак им не занимались, он все равно есть и как-то работает. Возможно, не в вашу пользу.

Бренд работодателя – это все, что о вас думают потенциальные кандидаты, текущие и бывшие сотрудники.

Внутренний бренд: онбординг, офбординг, культура, базы знаний, спецпроекты для сотрудников, цветы в офисе, кофемашина и даже плакаты на стенах.

Внешний бренд: рекламные кампании, спецпроекты, статьи в медиа, социальные сети, карьерный сайт, отзывы сотрудников, мероприятия.

Есть сообщение для всех, кто планирует расширяться – IT-кадров уже не хватает и будет не хватать еще больше. «От 500 тысяч до миллиона человек — такая нехватка кадров наблюдается сегодня в российской IT-индустрии» – заявляет Минцифра (источник). Более того, вы конкурируете за таланты не только в России, но и с компаниями по миру. А ваши конкуренты уже инвестируют в развитие бренда работодателя.

Результат таких инвестиций – сокращение стоимости и времени найма, снижение текучки, более сильные специалисты и даже рост продаж продуктов/услуг бизнеса.

– Не сделана домашняя работа. Уже в продакшне карьерные видеоролики и рисуется дизайн для баннеров возле МГУ, но плохо сделаны важные базовые элементы: ценностное предложение, вакансии, шаблоны переписки с кандидатами, карьерный сайт, онбординг, офбординг, базы знаний.

🤞Как исправить? Прежде чем запускать рекламу и создавать социальные сети, проведите аудит. Разберитесь с вашим ценностным предложением (EVP), добавьте/измените бенефиты, которые будут иметь значение для кандидатов. Организуйте переписку, чтобы кандидат получил приятный опыт уже на этом этапе. Создайте простой, понятный и более автоматизированный онбординг.

– Нет стратегии. Для некоторых людей стратегия звучит страшно, особенно если привыкли наблюдать ее в форме адского pdf с 1500 страниц, набитых графиками. Хорошая стратегия – это понятная и простая формулировка направления вашего развития. Сам файл должен помогать в коммуникациях, а не быть ограничивающим бестолковым документом, как набор правил по фирстилю.

🤞Как исправить? Прочитать мою свежую статью про стратегию бренда работодателя в 2021-2022 году, провести глубокие интервью с айтишниками, лучше понять ваш бизнес и придумать стратегию, которую поймет даже ребенок.

– Не уделяется внимание внутреннему бренду. Мое мнение – работа над внутренним брендом важнее. Существует много примеров компаний, которые известны только благодаря сильной культуре. Плохой сценарий: привлекли человека, его встречает хаотичный онбординг, отсутствие культуры и внимания к нему. Именно этот менеджер потопит бренд низкой эффективностью работы и негативными отзывами.

🤞Как исправить? Создайте внутри компании роль, задача которой будет любить сотрудников. Пусть этот человек развивает и продвигает культуру вашей компании. Иногда меняет ее, улавливая тенденции к этому.

– Надежда на скороспелость. Мы в агентстве всегда за то, чтобы как можно раньше получать результат от работы над брендом работодателя. Это добавляет энтузиазма и есть первые цифры для руководства. Но на создание любого бренда требуется время. Никакой сильный узнаваемый бренд не получается за 1 год. Даже простое внедрение ценностей и развитие социальных сетей требует времени и последовательных действий.

🤞Как исправить? Изучите кейсы других компаний: какие результаты они получили за время работы над брендом, сколько примерно инвестировали? Поставьте цели, составьте план, вдохновите команду.

– Нет креативной энергии. Не забывайте, что вы строите бренд, а любой бренд – это эмоция. Ваше ценностное предложение не будет сильно отличаться от конкурентов, а заявление «С нами стабильно!» не перевернет мир кандидатов. Вам придется их развлекать, учить, смешить, вдохновлять.

🤞Работайте с агентством. Это должны быть ребята, которые встряхнут вас и создадут более смелые коммуникации, чем вы привыкли. Лучше, чтобы агентство специализировалось на бренде работодателя и хорошо понимало IT-рынок. Но даже если выбираете подрядчиков отдельно под небольшую работу, например, SMM или «задизайнить баннеры», то ищите не просто «руки», а креативные мозги.

– Мало «заварки». Недостаточно внимания и усилий в развитии бренда. Если вы средний/крупный бизнес, для которого IT-специалисты имеют значение и от них зависит ваше успешное будущее – инвестируйте в бренд работодателя. Это деньги, время и внимание. Просто спихнуть задачу на HR-менеджера: «теперь мы развиваем HR-бренд, Надя. Занимайся!» – не принесет значительных результатов. Нужно заложить бюджет, найти партнеров/подрядчиков, направить фокус руководства, поставить амбициозные цели.

🤞Считайте. С самого начала старайтесь считать возврат инвестиций с каждой активации. Планируйте бюджет на развитие бренда работодателя. Даже если он не предсказуем, вы должны понимать границы его непредсказуемости.

Слабый результат в коммуникациях получается от фантазий по поводу аудитории без реального общения с ними. Скажем, напридумывали, что все айтишники – гики, которые ночи проводят на Хабре, обожают Матрицу и при любом удобном случае обсуждают код. Как результат – коммуникации, направленные на несуществующих людей.

Решение – говорите с людьми, которых собираетесь нанимать. Не кидайте им опросники, а ведите долгие беседы. Интересуйтесь их любимыми шоу на ютубе и тем, чтобы они сделали с миллионом долларов.

Адекватный вариант – принимать айтишников за обычных людей и делить по уровню дохода, возрасту, жизненному циклу.

Плохой вариант – во все коммуникации запихивать слово <code>, чтобы сойти за своих.

Чтобы не бегать с общим набором стереотипов, делите аудиторию, составляйте EVP и рекламные коммуникации отдельно под разные группы специалистов. А связь с айтишным миром стройте в контенте на интересные им темы, которые узнать лучше у них же самих.

1. Ценностное предложение. Посмотрите, что там за окном? Удаленка перестала быть вашим преимуществом после пандемии? Кикеры и бутерброды с колбасой в описании вакансий вызывает смех, а у вас все еще фигурирует в качестве бенефита? Анализируйте, смотрите на запросы рынка, меняйтесь.

2. Вакансии. Могут быть первым касанием с кандидатом, но часто составлены непрофессионально. Длинный список требований не соответсвующий бенефитам? Неинформативность по поводу предстоящей работы? Не поленитесь сделать их информативными и привлекательными. Соблюдите баланс между коротким рассказом о себе, адекватными требованиями и списком бенефитов, которые имеют значение.

3. Правила переписки. Автоматизированные ответы кандидатам, правила общения для HR (tov, наборы вопросов) и даже формат офферов. Организуйте рутинные операции так, чтобы они работали на ваш бренд.

В этой статье я приводил пример Spotify, которые на полученное резюме в ответ присылают письмо с плейлистом для кандидата. Агентство Setters в отказе кандидатам высылают список того, что следует изучить, чтобы дотянуть до необходимого уровня.

4. Онбординг и офбординг. Тысячи продвинутых компаний с типовой проблемой долгого погружения новых специалистов. Человек сидит и ждет, пока подготовят ноутбук, объяснят что делать и вообще заметят его присутствие. Другая проблема – нет выстроенного процесса увольнения, где недовольный сотрудник сможет заразить негативным мнением о бренде еще сотню людей.

5. Собеседования. Продумать актуальную для себя модель.Составить список типовых вопросов и моделей ситуаций, которые помогут лучше узнать уровень специалистов, их софт скиллы, характер. Выявите то, что вызывает негатив и/или не имеет никакой эффективности, но все еще используется. Например, бестолковое часовое тестирование перед встречей.

1. Сами люди и ваша культура. Правда о внутреннем бренде работодателя. Какие ритуалы существуют, как поздравляют на дни рождения, какие лекции проходят для сотрудников, что написано на постерах на стенах офиса и какая наклейка на макбуке разработчика Ильи?

2. Социальные сети. Ваши социальные сети (отдельно для талантов, не продуктовые) расскажут о культуре компании больше, чем любая карьерная страница. Классные примеры инстаграм-аккаунтов для талантов в этой статье.

3. Рекламные кампании. Видеоролики, обложки и моушн-видео для таргетинга, баннеры для наружной среды. Формат одинаковый – картинка и текст или видео. Площадки – одинаковые: от социальных сетей и медиа до станций метро. Что важно, так это насколько ваша реклама вырывает из общего потока и привлекает внимание нужного вам человека. Для ее создания нужна хорошая стратегия и креативная команда.

4. Мероприятия. Конференции, хакатоны, дни открытых дверей, воркшопы и далее. Все это работает, и крупные IT-компании часто используют именно этот инструмент. Вопрос в том, насколько ваша конференция будет отличаться от сотен других. Просто информацией никого не удивите, в любом айтишном телеграм-канале будет ее куда больше. Тут статья про то, как придумать и продать IT-конференцию.

5. Спецпроекты. Все, что напридумываете и все, что не уляжется в стандартные рамки рекламы. Скажем, сайт, где пентестеры должны решить задачку, получить за нее приз и оффер.

6. Обучение. Свои образовательные инструменты для обучения специалистов. Для тех мудрых компаний, которые поняли, что обучить новичков и связать их со своим брендом выгоднее, чем нанимать звезд.

7. Статьи в медиа. Лучше, когда не тратите на этот пункт бюджет, а делаете что-то настолько интересное, о чем сами медиа хотят выпустить статью. Например, о вашей уникальной культуре со столярным цехом в офисе или о карьерном видеоролике, который тянет на участие в Каннских Львах. Как минимум, если есть что сказать, можно бесплатно сделать это на VC.

8. Карьерная страница. Простая, понятная, отражающая культуру компании и необходимые для кандидата контакты.

Бренд работодателя – это очень персонализированная работа, которая строится на основе ваших бизнес-процессов, категории, целей и задач, характера руководства, уже сложившейся культуры и финансовых возможностей. Одной таблетки на всех не найдется, но ниже пару общих рекомендаций.

Средний/крупный бизнес. Ведите себя, как стартап. Будьте более быстрыми, яркими и, местами, странными. Отделяйте от себя суббренды с более выделяющейся айдентикой и фокусом на айтишниках. Например, для IT-конференций. Найдите партнеров, которые будут вас подбивать на более креативный подход и нагенерируют идей.

Маленький бизнес или стартап. Чудите. Не ведите себя, как крупная серьезная компания, которая на каждом шагу боится осрамиться. Вам положено быть более быстрыми и выпуклыми. Более странные ритуалы внутри культуры компании, более откровенные социальные сети. Станьте самым интересным человеком в комнате, а не самым правильным.

Прочитайте мою свежую статью про кейсы продвижения бренда работодателя крупных компаний. Они все креативные, смелые и яркие. Эти примеры вас вдохновят.

Все просто: креативность = эффективность. В развитии бренда работодателя нет никакого смысла заливать рекламные бюджеты в медиа. Здесь, как нигде, важен креативный подход и энергия команды, которая займется развитием и управлением бренда.

• У вас точно получится нанимать классных людей выгодно, если будете заботиться о своих людях и построите сильную культуру.
• Самые эффективные действия для вас находятся в работе над базовыми элементами бренда (EVP, вакансии, переписки с кандидатами, вопросы для собеседований). Это то, что сразу поможет нанимать быстрее и дешевле.
• Грамотный автоматизированный онбординг почти не требует инвестиций, но значительно сократит время на погружение специалистов в компанию.
• Вдохновитесь успехами конкурентов в развитии бренда работодателя, поставьте амбициозные цели, выделите команду и по возможности начните с того, что сразу принесет результат.
• Крупным компаниям в коммуникациях лучше вести себя, как стартап и даже создавать суббренды, чтобы быть более яркими и смелыми в коммуникациях. Для стартапов и маленьких компаний – «чудить» и не бояться привлекать внимание.
• Главным фактором в развитии успешного бренда работодателя станет креативный подход, а не бюджеты на медиа. Вам придется перестать быть логичными, развлекать, вдохновлять и веселить аудиторию.
• Поговорите с айтишниками прежде, чем делать рекламу для них. Не используйте набор стереотипов, а показывайте связь с ними полезным контентом на интересующие их темы. Лучше это будет инсайт о профессии в виде мема, чем двоичный код в баннерах.
• Социальные сети расскажут кандидату о вашем бренде работодателя гораздо больше, чем карьерная страница. Иногда ссылку лучше дать на инстаграм, чем на сайт.

Не забывайте гениальную бизнес-рекомендацию –«Если долго мучиться, что-нибудь получится».