Вы перебиваете кандидата на интервью? Он уже мысленно отказался от оффера. Как проводить собеседование, чтобы не отпугнуть кандидата

Вы наняли дорогого рекрутера, разместили вакансию на всех площадках, отсеяли сотню резюме. Пригласили на интервью человека, который идеально подходит по опыту. Он приходит (или подключается по видео), вы начинаете разговор. Через 20 минут он говорит: "Спасибо, я подумаю". И пропадает. Или присылает вежливый отказ.

Вы думаете, что он нашёл лучшие условия. А правда в том, что вы сами его отпугнули. И даже не заметили этого.

Собеседование — это дорога с двусторонним движением. Вы оцениваете кандидата, но и он оценивает вас. И у него есть выбор. Чаще всего сильные игроки выбирают не ту компанию, где больше платят, а ту, где чувствуют уважение. И если вы перебиваете, сидите в кальянной или обсуждаете бывших сотрудников — лучшие кандидаты просто уходят. Тихо, без скандалов. А вы остаётесь с мыслью: "На рынке нет хороших специалистов".

Я провела сотни интервью как рекрутер и как руководитель. И видела одни и те же ошибки почти у каждого собственника. Вот 7 самых частых. Проверьте себя.

Многие собственники любят показывать доминирование. Кандидат ещё не договорил, а вы уже перебиваете: "Нет, я не тот вопрос задал", "Вы меня не так поняли". Или начинаете намеренно давить, чтобы проверить стрессоустойчивость.

Что происходит на самом деле. Сильный кандидат видит это сразу. Он понимает, что в такой культуре ему будет неуютно. И он уходит. Молча.

Как исправить. Дайте человеку договорить до конца. Если диалог уходит в другое русло, заранее договоритесь: "Если я буду перебивать, простите, я просто хочу уточнить детали". Или в начале интервью скажите: "Я буду задавать много уточняющих вопросов, это нормально". И делайте это мягко, без давления.

Самый частый случай. Собственник проводит интервью из ресторана, из кальянной или во время обеда. Он попивает чай, периодически отвлекается на официанта или на звонок. Иногда даже курит электронку, не спросив, комфортно ли кандидату.

Я не раз видела такие интервью, когда финальный этап проходил в кафе. Собственник думает: "Совмещу приятное с полезным". А кандидат видит, что к нему относятся как к второстепенной задаче. Он запоминает это надолго.

Как исправить. Найдите 30–40 минут без отвлечений. Отключите телефон. Если вам комфортно курить, спросите у кандидата: "Я выпью кофе и могу покурить, если вы не против". Но лучше вообще убрать лишние действия. Собеседование — это встреча, а не фон для вашего отдыха.

"Ага, здесь вы хорошо поступили, а здесь плохо". "Вижу, вы скакали с места на место". Такие фразы многие собственники произносят, даже не задумываясь. Или сразу критикуют решения кандидата в прошлых проектах.

Вы имеете право на оценку. Но не озвучивайте её напрямую. Это разрывает контакт. Человек закрывается и перестаёт быть откровенным.

Как исправить. Вместо оценки задавайте уточняющие вопросы. Увидели в резюме частую смену работы — спросите: "Почему так сложилось, что вы покинули несколько мест за 6 месяцев?" Или: "Расскажите, как вы применяли этот критерий в работе". Без отметок "хорошо" или "плохо".

Есть миф: чтобы проверить стрессоустойчивость, нужно устроить провокацию. Начать повышать голос, задавать неудобные вопросы, перебивать. Якобы так вы увидите настоящего человека.

На самом деле, сильный кандидат не будет терпеть такое. Он просто встанет и уйдёт. Или вежливо завершит разговор. Потому что у него есть выбор. И он выбирает культуру, где его не проверяют на первом интервью.

Как исправить. Проверять стрессоустойчивость можно через вопросы о реальных ситуациях. Спросите: "Были ли у вас стрессовые ситуации на работе? Как вы из них выходили?" Этого достаточно. Кандидат расскажет, и вы сделаете выводы. Без оскорблений и крика.

Очень частая ошибка. Собственник жалуется на бывших сотрудников: "Мой прошлый менеджер был вообще некомпетентным, надеюсь, вы будете лучше". Или обсуждает внутренние конфликты: "Я всех уволил, потому что они не справлялись".

Что считывает кандидат. Как вы отзываетесь о тех, кто ушёл, так вы будете отзываться и о нём. Он это понимает. И теряет доверие.

Как исправить. Не обсуждайте бывших. Если нужно рассказать о проблемах в компании, делайте это нейтрально: "Сейчас есть внутренний конфликт, мы работаем над его решением. Я предупреждаю вас, чтобы вы были готовы". Без имён и оценок.

Многие собственники после интервью просто пропадают. Кандидат ждёт ответа день, два, неделю — тишина. Или приходит сухой отказ: "Вы нам не подходите".

С одной стороны, вы не обязаны отвечать каждому. С другой — вы теряете возможность вернуть человека через год, когда он вырастет или изменится.

Как исправить. Никогда не давайте категоричных отказов. Лучше отправьте в "папку подумать" и не пишите, что он не подошёл. Если кандидат спросит — скажите: "Мы пока рассматриваем других, но вы нам интересны". Оставляйте ниточку. Рынок маленький, люди растут. Тот, кого вы отклонили сегодня, через год может стать вашим лучшим сотрудником. И он не придёт, если вы грубо отказали.

Классика. Вы провели интервью, кандидат понравился, вы даёте ему тестовое задание, которое нужно выполнить за два дня. И он пропадает. Или выполняет, но уже не так горит.

Почему так происходит? У человека на руках 3–5 других предложений, где тестовое задание не требуют. Он выберет ту компанию, которая приняла решение быстрее.

Как исправить. Давайте тестовое задание прямо во время интервью. 15–20 минут на выполнение кейса, потом разбор. Или если это сложная задача для третьего-четвёртого уровня — давайте только после финального интервью, когда вы уже готовы делать офер. Скажите прямо: "Я хочу взять вас на работу. Давайте я подготовлю офер, а вы пока решите тестовую задачу". Это работает лучше.

Проведите ревизию своего собеседования. Задайте себе три вопроса:

Если хотя бы на один ответ "нет" или "не уверен" — вы уже теряете сильных людей. И вы даже не знаете, сколько их прошло мимо.

Правильное собеседование — это не про то, чтобы доминировать. Это про то, чтобы расположить человека, чтобы он раскрылся. Тогда вы увидите настоящего специалиста и сможете принять верное решение.

Мы — HR-агентство Hogwarts Marketplace. Мы закрываем сложные вакансии на маркетплейсах и не только. Подбираем специалистов, которые проходят не по резюме, а по реальным рабочим задачам. Мы работаем с руководителями, менеджерами маркетплейсов, продажами и IT-позициями.

Если у вас есть вакансия, но вы не уверены, кого искать, — приходите на бесплатный бриф.

На брифе:

Формат — бесплатный, занимает 20–30 минут.

Контакты: Тращенко Алёна

Telegram: @alen13327