Что происходит в российском офисе Saudi Aramco: десятки специалистов на ГПХ, проигранный трудовой спор и риск масштабных исков к одной из крупнейших компаний мира

Aramco позиционирует московский исследовательский центр как часть своей глобальной научной сети. При создании центра компания сообщала, что он будет заниматься моделированием, современными материалами, аналитикой данных и искусственным интеллектом. Для молодых учёных, инженеров, аналитиков и разработчиков возможность работать в такой структуре выглядит серьёзным карьерным шагом.

Однако международная репутация формируется не только технологическими проектами и финансовыми результатами. Она зависит и от того, как локальные подразделения относятся к людям, которые создают эти результаты.

Опыт нескольких специалистов российского офиса ставит вопрос о кадровой модели, при которой человек мог годами работать внутри компании, пользоваться её инфраструктурой и выполнять постоянные функции, но юридически оставаться внешним исполнителем по договору ГПХ.

Это уже не вопрос формального названия договора. Это вопрос корпоративного управления, ответственности руководителей и реальных рисков, которые принимает на себя молодой специалист, соглашаясь на обещание: «Сначала ГПХ, а через шесть месяцев — штат».

По оценке бывших работников, в определённый период в российском офисе Aramco Innovations около 50 специалистов могли быть оформлены по гражданско-правовым договорам, тогда как по трудовым договорам работали примерно 40 человек.

Эти цифры не подтверждены открытой кадровой отчётностью компании, поэтому их необходимо рассматривать именно как оценку бывших работников, требующую независимой проверки.

Но если она хотя бы приблизительно соответствует действительности, исполнители по ГПХ могли составлять значительную или даже большую часть фактического коллектива российского офиса.

При этом речь могла идти не только о внешних консультантах, привлечённых для выполнения отдельных задач.

По словам участников трудовых споров, специалисты регулярно находились в офисе, соблюдали установленный режим, подчинялись руководителям, согласовывали удалённую работу и отсутствие, пользовались постоянными рабочими местами, корпоративными ноутбуками, пропусками и внутренними системами.

Они участвовали в долгосрочных проектах и ежемесячно получали регулярное вознаграждение.

Иными словами, по своему фактическому содержанию такая работа могла почти не отличаться от работы штатных сотрудников.

Но по документам люди продолжали считаться исполнителями услуг.

Сам по себе договор ГПХ является законным и необходимым инструментом бизнеса. Он применяется, когда независимого специалиста привлекают для конкретной услуги, проекта или заранее определённого результата.

Проблема возникает тогда, когда гражданско-правовой договор начинает регулировать отношения, которые по своему содержанию являются трудовыми. Российская инспекция труда прямо указывает, что заключение и периодическое перезаключение договоров оказания услуг вместо трудовых договоров недопустимо, если фактически человек выполняет постоянную работу и включён в деятельность работодателя.

По материалам двух споров, при начале работы специалистам сообщали, что оформление по ГПХ носит временный характер. Примерно через шесть месяцев после получения согласований их обещали перевести в штат.

Для молодого специалиста такое условие может выглядеть разумно.

Человек получает возможность участвовать в международных проектах, работать с современными технологиями, взаимодействовать с зарубежными командами и приобретать опыт, который сложно получить в другой компании.

Временный договор воспринимается как испытательный период перед полноценным трудоустройством.

Но затем шесть месяцев превращаются в год, а год — в два. Оформление откладывается из-за новых согласований, приостановки найма, внутренних процедур или дополнительных требований.

При этом специалист продолжает выполнять постоянную работу внутри компании.

Если подобный порядок использовался в отношении значительной части офиса, его уже сложно объяснить отдельной ошибкой HR. Он приобретает признаки фактической кадровой модели — даже если такая модель нигде официально не закреплена.

Один из специалистов выполнял постоянную административную функцию в российском офисе.

По позиции работника, при начале сотрудничества ему пообещали, что через шесть месяцев договор ГПХ будет заменён полноценным трудовым договором.

Специалист регулярно находился в офисе, имел рабочее место и персональный пропуск, выполнял текущие поручения руководства и ежемесячно получал вознаграждение.

Когда обещанный срок прошёл, работник поднял вопрос об официальном трудоустройстве.

После этого заключённый на год гражданско-правовой договор был досрочно прекращён.

Специалист обратился в суд с требованием признать, что фактически между сторонами существовали трудовые отношения.

В июне 2026 года Московский городской суд признал отношения между специалистом и ООО «Арамко Инновейшнз» трудовыми с апреля 2024 года.

Суд обязал компанию заключить трудовой договор и восстановить человека в должности. Также в пользу работника было взыскана сумма среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Значение этого решения выходит за рамки одного индивидуального конфликта.

Суд оценил фактическое содержание отношений и установил, что гражданско-правовая форма не отражала реальный характер работы.

Судебный акт уже подтверждает: как минимум в одном случае применявшаяся российским офисом Aramco модель оформления не выдержала судебной проверки.

Казалось бы, после решения апелляционной инстанции спор должен был закончиться.

Однако, по словам работника, по состоянию на середину июля 2026 года — более чем через месяц после судебного решения — его практическое исполнение оставалось незавершённым.

Специалист утверждает, что окончательный трудовой договор не был согласован и подписан обеими сторонами, соответствующее должности рабочее место не было предоставлено, а полноценное возвращение к прежним обязанностям не состоялось.

Компания подготовила проект трудового договора, прямо ссылающийся на решение Московского городского суда. Однако в представленных версиях оставались спорные положения, включая условия об обратной силе новых обязанностей, конфиденциальности, отказе от возможных требований и фактическом рабочем месте.

Возникшие после решения обстоятельства пока не получили отдельной окончательной судебной оценки. Поэтому нельзя утверждать как установленный факт, что компания юридически признана виновной в неисполнении судебного акта.

Но репутационная проблема от этого не исчезает.

Работнику сначала пришлось пройти две судебные инстанции, чтобы доказать наличие трудовых отношений. После победы он, по собственному утверждению, вынужден продолжать борьбу уже за фактическое восстановление своих прав.

Решения о восстановлении на работе относятся к решениям, подлежащим немедленному исполнению.

Если человек не может полноценно вернуться к работе спустя более месяца после победы в суде, вопрос выходит за рамки обычного разногласия по содержанию договора.

Он становится вопросом качества локального управления и фактического отношения к обязательным решениям российского суда.

Другой специалист начал работать в московском офисе Aramco Innovations с 2023 года.

По его позиции, при трудоустройстве ему также сообщили, что договор ГПХ является временным и примерно через шесть месяцев, после получения необходимых согласований, его переведут в штат.

Специалисту предоставили постоянное рабочее место, пропуск, корпоративный ноутбук и доступ к внутренней инфраструктуре.

Он работал пять дней в неделю, выполнял задачи внутри проектной команды, подчинялся непосредственным руководителям и регулярно получал ежемесячное вознаграждение.

По позиции специалиста, речь шла не о разовой внешней услуге, а о постоянной работе внутри организационной структуры компании.

Через шесть месяцев обещанный перевод в штат не состоялся.

Сначала задержку объясняли необходимостью дополнительных согласований. Затем специалисту сообщили, что перевод исполнителей с ГПХ в штат временно приостановлен.

Позже официальное трудоустройство связали с успешным выполнением рабочих задач в главном офисе компании в Саудовской Аравии.

На момент подготовки к поездке срок действующего договора ГПХ подходил к завершению.

Однако вместо заключения обещанного трудового договора компания сначала продлила договор ГПХ ещё на один год — 2024 по 2025 год.

Только после этого специалист был направлен в Саудовскую Аравию.

Поездка проходила в конце 2024 года. По материалам дела, она подтверждается авиабилетами, рабочей визой, пропуском в офис, дополнительным соглашением, актом, суточными и документами о компенсации расходов.

Специалист выполнил поставленные задачи и вернулся в Россию. Однако после успешного завершения поездки трудовой договор с ним так и не заключили. Обещанный перевод в штат снова был отложен, а работа продолжилась в рамках ранее продлённого гражданско-правового договора.

В конце 2025 года срок договора закончился, и сотрудничество прекратилось.

После более чем двух лет работы специалист вернул корпоративный ноутбук, пропуск, оборудование и внутренние доступы.

В настоящее время он добивается признания отношений трудовыми в судебном порядке.

Судебное разбирательство продолжается. Окончательной правовой оценки по этому делу пока нет.

Два судебных дела сами по себе не доказывают существование единой незаконной системы.

Однако в описанных случаях прослеживается похожая последовательность:

В одном случае суд уже признал отношения трудовыми.

По второму делу разбирательство продолжается.

При предполагаемом соотношении около 50 исполнителей по ГПХ и 40 штатных работников вопрос приобретает значение, выходящее далеко за пределы двух индивидуальных конфликтов.

Если аналогичные условия существовали у других специалистов, компания может столкнуться с новыми судебными исками, требованиями о признании трудовых отношений, восстановлении, компенсации отпусков и выплате среднего заработка за вынужденный прогул.

Пока сотрудничество продолжается, разница между штатным работником и исполнителем по договору ГПХ может казаться формальностью.

Человек работает в том же офисе, взаимодействует с теми же руководителями, участвует в тех же проектах и пользуется той же корпоративной инфраструктурой, что и официально оформленные сотрудники.

Последствия проявляются в момент прекращения отношений.

Молодой специалист может обнаружить, что несколько лет его деятельности не отражены как обычный трудовой стаж, обещание перевода в штат нигде юридически не закреплено, а стандартные гарантии работника автоматически не применяются.

Многолетнее сотрудничество можно завершить простым отказом от продления очередного договора.

После этого человеку приходится самостоятельно собирать переписку, графики, пропуска, сведения о выплатах и поставленных задачах, чтобы доказать в суде, что он фактически был работником.

Для крупной международной структуры судебный процесс может быть одним из множества юридических вопросов.

Для молодого специалиста это потеря дохода, перерыв в карьере, расходы на представителей, длительная неопределённость и необходимость противостоять организации с несопоставимыми ресурсами.

Победа одного работника не означает автоматического удовлетворения всех последующих исков.

Однако она повышает риски для компании, если другие исполнители смогут подтвердить сопоставимые обстоятельства своей работы.

При выявлении системной подмены трудовых отношений гражданско-правовыми могут возникнуть новые судебные требования, проверки трудового оформления и административная ответственность. Российская инспекция труда прямо указывает на недопустимость договоров ГПХ, фактически регулирующих трудовые отношения.

Отдельно может возникнуть вопрос о правильности начисления обязательных платежей.

Сам факт заключения договора ГПХ не доказывает неуплату налогов. Организация может удерживать НДФЛ и начислять предусмотренные законом страховые взносы и по гражданско-правовым договорам.

Поэтому без результатов налоговой проверки нельзя утверждать, что Aramco Innovations уклонялась от уплаты налогов.

Но если контролирующие органы установят, что договоры использовались для незаконной оптимизации и скрывали фактические трудовые отношения, возможны проверки, доначисления НДФЛ и страховых взносов, а также иные финансовые последствия. На такие риски неоднократно указывала ФНС России.

Этот вопрос имеет значение и для конкурентной среды.

Добросовестные работодатели — российские и международные — официально оформляют сотрудников, предоставляют отпуска, выполняют социальные гарантии и несут связанные с этим расходы.

Если одна компания получает постоянный труд, но оформляет людей как независимых исполнителей, она потенциально оказывается в более выгодном положении по сравнению с организациями, соблюдающими все требования трудового законодательства.

Подтвердить наличие такого преимущества могут только суды и контролирующие органы. Но выигранное трудовое дело и сведения о масштабном использовании ГПХ дают основания для проверки.

Если независимая проверка подтвердит, что договоры ГПХ сознательно использовались для оформления постоянной работы, исправлением отдельных документов ограничиваться нельзя.

Необходима персональная оценка действий руководителей и HR-специалистов, которые разрабатывали, согласовывали и реализовывали такую модель.

Особенно серьёзной проверки требуют ситуации, когда человеку обещают перевод в штат, годами откладывают оформление, а после требования выполнить обещание прекращают договор.

Речь не обязательно должна сразу идти об увольнении конкретных должностных лиц. Решения о дисциплинарной и управленческой ответственности должны приниматься после объективной проверки.

Но отсутствие персональной ответственности создаёт риск, что кадровая практика сохранится, даже если компания проиграет отдельные судебные дела.

Такая модель создаёт угрозы не только для работников.

Сильные учёные, инженеры и разработчики выбирают компанию не только по уровню дохода и масштабу проектов. Для них важны стабильность, прозрачные карьерные перспективы и выполнение данных обещаний.

Публичные истории о многолетней работе без трудового договора способны снизить доверие потенциальных кандидатов.

Если другие исполнители обратятся в суд и докажут сопоставимые обстоятельства, компания может столкнуться с серией требований о признании отношений трудовыми, восстановлении и выплате компенсаций.

Практики локального подразделения неизбежно связываются с глобальным именем Aramco.

Если российский офис применяет кадровую модель, не соответствующую ожиданиям от международной компании, возникают вопросы к качеству контроля со стороны HR, compliance, внутреннего аудита и руководства.

Неопределённость может позволить временно удерживать людей, но она не формирует долгосрочную лояльность.

Сильные специалисты будут уходить, обращаться в суд и публично рассказывать о своём опыте.

В результате компания рискует потерять не только отдельных работников, но и доверие профессионального сообщества.

Эта статья не утверждает, что любой договор ГПХ является нарушением.

Компания вправе привлекать независимых подрядчиков для выполнения конкретных работ.

Главный вопрос заключается в другом: где заканчивается независимое оказание услуг и начинается постоянная работа внутри корпоративной структуры?

Если специалист годами выполняет одну функцию, соблюдает установленный режим, подчиняется руководителю, использует оборудование компании и регулярно получает оплату, обещание будущего оформления не должно превращаться в способ бесконечно откладывать определение его реального статуса.

Молодые специалисты воспринимают Aramco Innovations и глобальную Aramco как единый бренд. Они не обязаны разбираться, на каком уровне было принято кадровое решение и какое подразделение отвечало за договор.

Для них существует одно имя и связанные с ним ожидания: профессионализм, ответственность и соблюдение закона.

Именно поэтому локальная кадровая практика способна создать международный репутационный риск.

Глобальная репутация строится десятилетиями. Но достаточно нескольких историй, в которых человеку приходится сначала доказывать, что он был работником, а затем добиваться исполнения уже вынесенного решения суда, чтобы доверие к этой репутации оказалось под угрозой.

#Aramco #SaudiAramco #ТрудовыеОтношения #ГПХ #Карьера #ПраваРаботников #КорпоративноеУправление