5 признаков, что сотрудник собирается уйти — и один из них видно в интернете

Неприятная фраза для руководителя звучит примерно так:

«Я решил увольняться».

И почти всегда возникает встречный вопрос: «Почему ты раньше ничего не сказал?»

Проблема в том, что сотрудник действительно мог ничего не говорить. Увольнение редко начинается с заявления. Сначала человек сам принимает решение, потом некоторое время сомневается, оценивает варианты, смотрит рынок и только после этого сообщает руководителю.

Заявление на столе — это не начало увольнения. Это его последний этап.

При этом некоторые сигналы можно заметить заранее. Часть из них появляется внутри компании — в поведении, коммуникации и отношении к работе. А один из самых интересных сигналов вообще появляется за пределами компании.

Разберём пять признаков.

Начнём с самого очевидного и при этом самого сложного для руководителя сигнала. Человек может продолжать нормально работать, ходить на встречи, выполнять KPI, общаться с коллегами — и при этом обновить резюме на работном сайте.

Что это означает? Не обязательно то, что сотрудник завтра напишет заявление. Он может просто актуализировать информацию, проверить свою стоимость на рынке, посмотреть доступные вакансии или начать рассматривать предложения. Но в любом случае произошло важное изменение: человек начал взаимодействовать с внешним рынком труда.

Именно поэтому обновление резюме — не приговор, а ранний сигнал, который имеет смысл заметить и правильно интерпретировать.

Проблема в том, что вручную проверять резюме сотрудников практически невозможно. Если в компании 20 человек, ещё можно время от времени искать их профили самостоятельно. Если 200, 500 или 2000 — такая схема перестаёт работать.

Именно поэтому мы сделали Mayak. Это Telegram-бот, который автоматически мониторит открытые резюме и сообщает, если обнаруживает активность сотрудников вашей компании на работных сайтах.

Вместо того чтобы периодически вручную проверять, не обновил ли кто-нибудь резюме, руководитель получает сигнал, когда появляется соответствующая активность. Это не означает, что сотрудник обязательно собирается увольняться. Зато появляется возможность узнать о потенциальном изменении раньше заявления.

И дальше уже важно не следить за человеком, а разобраться, что происходит.

Теперь перейдём к сигналам внутри компании. На первый взгляд это хорошая новость: раньше человек постоянно спорил с руководителем, задавал вопросы, предлагал другой подход, а потом внезапно перестал. Все задачи выполняются, на встречах он спокоен, в корпоративном чате больше не спорит и не предлагает ничего нового.

Руководитель может подумать: «Наконец-то повзрослел». Иногда так и есть. Но иногда происходит совершенно другое: человек просто перестал пытаться что-либо изменить.

Если сотрудник больше не верит, что его мнение повлияет на происходящее, самый простой способ экономить энергию — перестать спорить. Поэтому настораживать должно не само по себе снижение инициативы, а резкая смена привычного поведения.

Активный человек не стал спокойнее. Он мог просто эмоционально выйти из игры.

Ещё один неоднозначный сигнал — сотрудник, который раньше мог задержаться, помочь коллеге, взять дополнительную задачу или самостоятельно разобраться с проблемой, внезапно начинает делать ровно то, что написано в должностной инструкции. Попросили — сделал, не попросили — не сделал, рабочий день закончился — человек ушёл.

С точки зрения формальной эффективности всё нормально. Но для руководителя возникает важный вопрос: почему изменилось отношение к работе? Иногда это усталость или выгорание, а иногда сотрудник уже психологически готовится к уходу и перестаёт инвестировать дополнительные усилия в систему, из которой собирается выйти.

При этом важно смотреть не на единичный эпизод, а на изменение поведения в динамике. Один спокойный месяц ничего не значит. Резкая смена привычного паттерна — уже повод обратить внимание.

Сам по себе вопрос «А когда у меня следующий пересмотр зарплаты?» абсолютно нормален. Как и вопрос о перспективах роста. Проблема начинается, когда таких вопросов становится заметно больше и они появляются на фоне недовольства или снижения вовлечённости.

Например, сотрудник начинает интересоваться, какие зарплаты сейчас у специалистов его уровня, какие есть перспективы роста, что будет с его ролью через полгода или год и можно ли перейти в другой проект или команду.

Это не означает: «Человек увольняется». Но может означать: «Человек начал сравнивать текущую работу с альтернативами». И это уже интересный сигнал, потому что когда человек начинает активно сравнивать, у него появляются варианты.

Это особенно легко пропустить. Внезапно сотрудник начинает документировать процессы, описывать свои задачи, раскладывать проекты по папкам, передавать знания коллегам и объяснять другим, как устроена его работа.

Для компании это выглядит прекрасно: «Наконец-то документация!»

Но иногда есть причина менее приятная. Человек готовит пространство к своему отсутствию.

Конечно, это не универсальный признак увольнения. Возможно, сотрудник просто стал более системным. Поэтому любой отдельный сигнал нельзя воспринимать как доказательство.

Но если одновременно меняется поведение, мотивация и отношение к будущему внутри компании — стоит хотя бы поговорить.

Представим сотрудника, который обновил резюме. Что это значит?

Вариантов может быть много. Он может просто актуализировать информацию, хотеть понять свою стоимость, рассматривать предложения, устать от текущего проекта, захотеть карьерного роста или уже ходить на собеседования.

По одному обновлению нельзя узнать, какой вариант правильный.

Но руководитель получает то, чего у него раньше вообще не было:

повод обратить внимание.

И дальше возникает вопрос не «как поймать сотрудника», а «Что мы можем сделать сейчас, пока решение ещё не стало окончательным?»

Это принципиально важное различие. Один сигнал — это ещё не вывод. Но несколько изменений, появляющихся одновременно или последовательно, уже дают более полную картину.

Представим две ситуации.

Сотрудник приходит и говорит:

Что может сделать компания? Не так много. Можно сделать контр-оффер, попробовать изменить условия, срочно искать замену, передавать дела. Руководитель действует в условиях уже возникшего кризиса.

Руководитель видит ранний сигнал и понимает: «Похоже, у человека появились вопросы к текущей работе».

Теперь есть время. Можно провести нормальный one-to-one, спросить, что не устраивает, обсудить нагрузку, поговорить о развитии, понять, не перегорел ли человек.

Или, наоборот, спокойно начать искать замену, если удерживать сотрудника уже не имеет смысла.

Разница — не в самом факте увольнения. Разница во времени, которое остаётся до него.

Здесь легко совершить ошибку. Получили уведомление: «Иван обновил резюме». И сразу написать Ивану: «Иван, а зачем ты ищешь работу?»

Так делать не стоит.

После такого разговора сотрудник может узнать, что за ним наблюдают, и вместо открытого диалога просто начнёт скрывать свои дальнейшие действия.

Гораздо полезнее воспринимать сигнал как повод для обычного разговора. Например: «Слушай, как ты вообще? Как тебе сейчас проект? Есть ощущение, что ты хочешь каких-то изменений?»

Без обвинений. Без «мы всё знаем». Без давления.

Возможно, сотрудник действительно собирается уходить. А возможно, он просто обновил старое резюме.

Ваша задача — не поймать его на поиске работы.

Ваша задача — понять, что происходит с человеком, пока у компании ещё есть время что-то изменить.

Если собрать всё вместе:

Но важно помнить: ни один из этих признаков сам по себе не доказывает, что человек собирается увольняться.

Ценность таких сигналов в другом — они позволяют заметить изменение раньше финального решения.

Увольнение не всегда можно предотвратить. Но иногда его можно предвидеть.

А между «человек завтра увольняется» и «человек, кажется, начал смотреть по сторонам» есть несколько недель. Иногда этого достаточно, чтобы провести один нормальный разговор. Иногда — чтобы изменить условия. Иногда — чтобы подготовить замену.

А иногда — просто чтобы не узнать об уходе ключевого сотрудника из сообщения:

«Коллеги, сегодня мой последний день».

Mayak — Telegram-бот для раннего обнаружения активности сотрудников на работных сайтах.

Лучше узнать о потенциальном риске заранее, чем впервые услышать о нём в заявлении на увольнение.