Перфект мэтч: как Skypro собирает идеальную команду

Задача любой IT компании — найти классных специалистов за максимально короткий срок. Руководитель программ ISA Светлана Шиманская рассказывает, как с этой задачей справляются в Skypro.

Skypro — онлайн-университет рентабельного образования, который мы запустили полгода назад. Продукт постоянно развивается и растет, а значит — требует такой же быстро развивающейся команды. Поэтому мы столкнулись с необходимостью регулярного найма и тут же наткнулись на ряд подводных камней в этом непростом и высококонкурентном процессе. И научились их обходить.

Поскольку подбор — это процесс, затрагивающий как соискателей, так и нанимающих менеджеров, важно рассматривать проблемы, с которыми встречаются обе стороны.

Соискатели

• Чем я буду заниматься? Часто собеседования проходят в формате смол-тока, и, выходя со встречи, кандидат остается без четкого понимания своих будущих задач, зоны ответственности, перспектив для развития.
• А компания мне подходит? Сложно понять, в какой команде и с какими ценностями предстоит работать. Если при выходе на новую позицию произойдет мисмэтч, это сильно помешает эффективному онбордингу в компанию и процессы.

Нанимающие менеджеры

• Кто именно мне нужен? Зачастую менеджеры сталкиваются с трудностями при формировании ожиданий от кандидата. Например, зона ответственности может лежать в разных направлениях, требуется специфический опыт или навыки или вообще нет четкого понимания, какой специалист необходим для решения конкретных задач.
• Как оценить кандидата? Сложно проводить отбор, когда нет ориентиров и критериев оценки. Рекрутер или руководитель могут принимать решения интуитивно, но как не ошибиться и выбрать лучшего кандидата?
• Как выстроить эффективный флоу? В найме, как и в любом другом бизнес-процессе, важна последовательность, определенный флоу, который все хорошо знают и понимают. Его отсутствие снижает скорость закрытия вакансии и усложняет процесс отбора.
• Почему я получаю отказы на оффер? Отбор проведен, кандидат выбран и оффер отправлен. Получаем отказ. Как найти причину, предотвратить отклонение и потерю кандидата и повысить конверсию в принятие?

Это первое касание кандидата с работодателем имеет большое значение при формировании общего представления о компании и ее подходе к поиску специалистов. И уже на этом этапе можно допустить ряд ошибок, которые помешают быстрому и эффективному подбору.

Зачастую при поиске вакансии можно наткнуться на такие варианты:

Давайте разберемся, что здесь не так?

• нет четко сформулированных целей и задач;
• нет образа результата;
• нет четких требований к кандидату — только общие фразы;
• нет описания команды, руководителя;
• не видим ценность и цели.

Мы убедились, что именно такой подход приносит качественные результаты. Поэтому на старте найма мы обязательно задаем себе ряд вопросов, которые помогают по максимуму подготовиться к поискам кандидата для Skypro:

• Какую позицию мы будем закрывать?
• Основные задачи новичка
• Ожидания от должности на ближайшие полгода
• Требования к кандидату
• Стоп-факторы при отборе кандидатов
• Есть ли компании или конкретные люди, с которых мы можем начать поиск?

Ответы на эти вопросы позволяют облегчить процесс найма и сократить время на поиски подходящего специалиста.

Мы идем по стандартной последовательности шагов по подбору специалистов:

• Интервью с рекрутером
• Тестовое задание
• Интервью с руководителем направления

Однако чтобы сделать этот процесс более эффективным и быстрым, мы его автоматизируем, используя для этого различные инструменты. Делимся основными этапами нашего флоу по работе с кандидатами.

Быть коммуникабельным, уметь управлять командой — это размытые характеристики. Мы обозначаем четкие критерии, которых ждем от кандидата. Например, от преподавателя мы ждем опыта доведения нескольких учеников до результата, а также понимания, как этот результат был достигнут.

Определяем параметры, по которым сможем найти подходящих людей. Например, в случае Skypro — это специалист в конкретной области с практическим опытом, который управлял командой, нанимал и развивал сотрудников, преподавал или преподает предмет, составлял программы обучения.

При составлении портрета кандидата мы учитываем не конкретные параметры, а вес каждого навыка

Мы легко отказываемся от тех навыков, которые человек может освоить за несколько недель. Есть более важные параметры — некоторые из них добавили в таблицу.

Поэтому, когда мы отдаем вакансию HR-специалисту или рекрутеру, мы описываем параметры, которые мы ждем от кандидата по степени важности, чтобы специалист понимал, от чего мы потенциально можем отказаться.

У нас есть список вопросов, который мы используем во время интервью. Конечно, вопросы для тестировщика или IT-специалиста будут отличаться. Наша задача — подобрать такие вопросы, которые раскроют специалиста в конкретной сфере и покажут его прикладные навыки. На этом этапе также могут быть использованы критерии важности и неважности.

Мы фиксируем набор вопросов, если найм происходит не единожды. Например, когда растет команда или когда нам нужно нанять 30–100 тестировщиков в год. Это значительно экономит время обеих сторон.

Следующее, что мы делаем, — скоринг кандидатов. Это комплексная оценка кандидата по всем характеристикам.

На собеседовании решение часто принимается из субъективных факторов: человек может быть позитивным и просто понравиться. Поэтому мы редко делаем оффер сразу.

Чтобы объективно оценить каждого кандидата, мы отмечаем все параметры в специальной таблице. Так возникает деление кандидатур на зеленые, желтые и красные.

Зеленые — это те, кому мы точно готовы делать оффер, и мы его делаем.

Желтые — это люди, которые нам в целом подходят, но не дотягивают по нескольким параметрам. В этом случае мы берем паузу и возвращаемся к ним, если кандидат из зеленой зоны отказался от вакансии. Нам важно закрыть вакансию, даже если придется отказаться от ряда критериев.

Красные — это те, кого мы не возьмем по объективным параметрам. При этом мы всегда даем им обратную связь.

Чтобы оставаться объективными, мы используем механику «культуры дебага». Так мы возвращаемся на несколько шагов назад и проверяем:

• почему человек не прошел дальше
• из-за чего он нам не подошел
• в каком месте мы ошиблись
• какой вопрос не задали
• какие вопросы были лишними

Такая глубокая оценка помогает нам четко понять, на каком этапе что-то пошло не так и как мы можем улучшить флоу по работе с кандидатами, чтобы закрывать вакансии быстрее и эффективнее.

С помощью инструментов, о которых я рассказала выше, мы решаем сразу несколько проблем:

Слабая культура найма. Каждый менеджер действует по разному, а общая культура помогает унифицировать выбор и все процессы. Поэтому наши HR всегда очень хорошо знают, кого мы ищем и почему мы ищем. И нет кого-то, кто бы справился лучше или хуже с этой задачей.

Одинаковые вопросы. Не может быть одинаковых вопросов для тестировщиков, фронтендеров и руководителя отдела продаж. Необходим индивидуальный подход к каждой вакансии.

Несоответствие должности и задач. Часто в вакансиях есть список навыков без явной приоритезации. Тогда в случае большого числа откликов нанимающему менеджеру сложно определиться с выбором кандидата.

Отсутствие работы с ожиданиями кандидата. У каждого кандидата есть свои ожидания и критерии, по которым он выбирает рабочее место. Кто-то хочет больше ответственности, кому-то интересны деньги или стабильность. При отправке оффера важно учитывать мотивацию соискателя, чтобы ему было проще принять решение.

Кроме того, нам удается сохранять незначительный отток кадров в команде Skypro. В большей степени на это влияет наличие четких грейдов роста внутри компании. Когда человек приходит к нам за ростом, мы можем сразу сказать, сколько для этого потребуется времени и чему нужно будет научиться. Вместе с тем у нас достаточно прозрачные требования — мы открыто говорим, какие параметры и навыки нас интересуют, чтобы кандидату было проще принять решение.

А еще хочется сказать об особой атмосфере, которая царит в Skypro. Строить такие крепкие взаимоотношения в команде во многом получается потому, что каждому сотруднику откликаются наши миссия и ценности, а также подход к работе и процессам — получается перфект мэтч.

Кстати, прямо сейчас мы в поисках куратора, менеджера по работе с блогерами, project-менеджера и многих других сильных специалистов. Эти и другие вакансии вы найдете на карьерном сайте Skyeng.

#командамечты #онлайн_образование #skypro #найм