Современные способы мотивации

Как будто бы проблема сотрудника, который не очень хочет работать, существует уже очень давно: в древности ее решали кнутом, сейчас спасают пряником. И все равно, как будто бы от эпохи к эпохе проблема становится все актуальнее. А ведь многие руководители говорят о некотором кризисе поколений, дескать молодые люди категорически не хотят работать и ничего ты с этим не сделаешь - просто они лентяи. Сегодня я захотел разобрать 3 способа, как можно мотивировать персонал в современном ключе.

Мы об этом часто не задумываемся, но ведь именно необходимость к "особой" подготовке к рабочему процессу так сильно снижает огонь у сотрудников. В вопросе мотивации мы хотим, чтобы сотрудники старались и работали чуть усерднее, чем мы ждем. Чем больше мы вводим контроля - тем меньше мы оставляем пространства на гибкость, в том числе поведенческую. Если мы детально контролируем каждый шаг человека - ему просто негде реализовывать свою мотивацию. Чем меньше контроля - тем больше мы полагаемся на его внутренний стимул работать.

В контексте линейного персонала не стоит его совсем расхалаживать и давать вытворять совсем все, что захочется. Контроль должен присутствовать, но, если будет возможность самому выбирать цвет и форму волос, ногтей, манеру общения и обувь - сотрудник может с гораздо большим интересом отнестись к тому, чтобы проявить себя.

Одназный момент, который стоит развивать и поддерживать на уровне корпоративной культуры в компании - это сплетни и общение вне рамок. Часто можно услышать, что такая культура вредная и ее надо пресекать: легкая токсичность, разделение на группы и увеличение негатива. Но, вместе с тем, увеличение динамики, ускорение обменом информацией и повышение эмоционального комфорта.

Чем больше сотрудники общаются друг с другом - тем более они активны. Это как фитнес: активность не дает мышцам спать, а именно ленный сон мы и пытаемся побеждать. Руководитель может сам принимать участие в беседах и провоцировать их, чтобы было чем заняться сотрудникам. Даже если взять самых ленивых официантов: будет огромная разница, когда им сказать "идите протрите столы": после унылого сидения в телефоне, когда они просто поплетутся возить тряпкой, или после веселого междусобойчика, когда они поймут, что занимались нерабочим делом и пора потрудиться.

И, казалось бы, противоречащий момент, но да: чем понятнее и подробнее вы опишите, чего вы ждете от своего подчиненного - тем с большей вероятностью вы сможете получить результат выше ожидаемого. Как это работает? Порой, сотрудник и рад бы постараться чуть сильнее, подольше поработать и сделать максимум, но он сам не знает и не понимает, как это должно произойти. Если видна только цель, а путь окутан тайной - то от него очень легко отказаться. Появляется риск пойти не туда, ошибиться, или сделать все еще хуже. Когда сотрудник понимает, чего от него ждут, ему гораздо проще привести это действие в реализацию.

К тому же четкие задачи хорошо работают в вопросе переключаемости и самоорганизации. Допустим, у вас есть 3 дела: одно маленькое и быстрое, другое уверенное и сложное, а третье объемное, но рутинное. Когда у вас, так вышло, что появилось только немного желания поработать, в ситуации с тем, что задачи нечеткие, весь ресурс уйдет на то, чтобы в них разобраться, или просто принять: сегодня особо не хочется что-то делать. Когда вы знаете, какое дело сколько займет - вам гораздо проще настроить себя на то, чтобы что-то, но сделать.

Как можно догадаться, если первый путь не требует большого количества действий - то второй и третий сильно упирается в фигуру руководителя, рассчитывая на то, чтобы именно этот человек способоствовал развитию и мотивации персонала. Но, это звучит вполне логично. Если вам нужно пробудить чужую мотивацию: вполне пора показать свою.