Путь Андрея: почему компании теряют людей, которых сами выбрали

Компании месяцами выбирают кандидата — и теряют его из-за мелочей, которые ничего не стоят. Прохожу путь одного разработчика от отклика до конца испытательного срока и считаю, во что это обходится бизнесу.

Андрею 32, он бэкенд-разработчик. На нынешней работе ему не плохо, просто скучно. Вечером, уложив детей, он листает вакансии и откликается на вашу. Не потому что мечтал о вашей компании, а потому что описание показалось живым.

С этой минуты начинается путь, который закончится одним из двух способов. Через полгода Андрей будет рассказывать друзьям, что наконец нашёл «своё» место. Или через три месяца тихо напишет заявление, а вы будете гадать, что пошло не так.

Я много лет смотрю на этот путь с разных сторон: как рекрутер, как руководитель найма в агентстве, теперь как HR-директор. И почти всегда исход решается не на собеседовании с техлидом, а в мелочах, которые компания считает неважными.

Пройдём этот путь вместе с Андреем.

День 1–7. Тишина. Андрей откликнулся и ждёт. Рекрутер в отпуске, нанимающий менеджер на релизе. Для компании неделя — ерунда. Для Андрея — сигнал: «здесь я никому не нужен». За эту неделю ему уже позвонили из двух других мест.

Первый звонок. Рекрутер зачитывает вопросы по списку и не может ответить, чем команда занимается. Андрей вежливо дослушивает и делает вывод не о рекрутере, а о компании.

Четыре этапа собеседований. HR, техническое, тестовое на выходные, встреча с директором. Каждый этап по отдельности логичен. Вместе они растягиваются на месяц. Сильный кандидат столько не ждёт — он принимает оффер там, где решили быстрее.

Оффер. Андрею присылают сухую цифру в мессенджере. Без звонка, без «мы правда хотим видеть вас в команде». Он сравнивает два предложения с похожими деньгами и выбирает то, где с ним разговаривали как с человеком.

Важно: ни на одном шаге никто не сделал ничего плохого. Просто никто не смотрел на процесс глазами Андрея.

Допустим, Андрей всё-таки пришёл. Самое опасное только начинается.

Первый день. Ноутбук не настроен, доступов нет, руководитель на выездной встрече. Андрей полдня читает регламенты и думает: «Может, зря я ушёл?» Этот вопрос он будет задавать себе ещё долго.

Первая неделя. Ему дают задачу «пока разберись в коде». Никто не объясняет, зачем этот код нужен бизнесу и что от Андрея ждут через месяц. Он старается, но не понимает, хорошо ли справляется.

Первый месяц. Обратной связи нет. Руководитель считает, что раз Андрей не жалуется, всё нормально. Андрей считает, что раз молчат, значит, недовольны.

Третий месяц. Испытательный срок подходит к концу. Руководитель говорит: «Ну, вроде нормально». Андрей уже ходит на собеседования. Или, что хуже для компании, остаётся — но вполсилы, потому что так и не почувствовал себя частью команды.

Новичок в первые месяцы не оценивает зарплату или ДМС. Он отвечает себе на три вопроса: меня здесь ждали? я понимаю, что от меня хотят? я справляюсь? Если ответы «нет», никакой соцпакет не удержит.

Один ушедший на третьем месяце разработчик обходится компании от 760 тыс. до 1,25 млн рублей — от трёх до пяти его месячных зарплат. Посчитаем на условном примере: зарплата Андрея 250 тыс. рублей до вычета НДФЛ, с взносами расходы компании около 325 тыс. в месяц.

Вариант 1. Жёсткий счёт: всё, что потрачено на человека, который ушёл.

• Зарплата за три месяца — ≈ 975 тыс. 750 тыс. зарплаты плюс страховые взносы. Сотрудник ушёл — эти деньги не вернулись в компанию результатом.

• Время руководителя на ввод — ≈ 200 тыс. Около 15% его рабочего времени в течение трёх месяцев.

• Повторный подбор внутренним рекрутером — ≈ 70 тыс. Зарплата рекрутера 100 тыс. плюс взносы, поиск занимает два месяца, параллельно он ведёт пять вакансий. Плюс бонус 5% за закрытие.

Итого по жёсткому счёту: около 1,25 млн рублей.

Вариант 2. Мягкий счёт: учитываем, что Андрей всё-таки работал.

Справедливое возражение: за три месяца новичок что-то сделал. Обычно в первые месяцы человек выдаёт примерно половину от нормы. Значит, не окупилась только половина зарплаты — около 490 тыс. Время руководителя и повторный подбор остаются теми же.

Итого по мягкому счёту: около 760 тыс. рублей.

Даже в оптимистичном варианте компания теряет три месячные зарплаты сотрудника. Реальная цифра, скорее всего, где-то между.

И это без того, что не считается напрямую: задачи, которые не сделаны за полгода, переработки команды, которая тянула и новичка, и его участок. И без отзыва Андрея о вас среди знакомых разработчиков.

Потери до оффера тоже реальны. Кандидат, которого не дождались, — это ещё один месяц открытой вакансии и ещё один круг собеседований для техлида, который в это время не пишет код.

Хорошая новость: почти всё, что удерживает Андрея, ничего не стоит. Нужно только внимание.

1. Отвечать кандидату быстро. Даже если ответ «пока думаем, вернёмся в четверг». Неопределённость пугает сильнее отказа.

2. Сокращать путь до оффера. Каждый этап собеседования должен отвечать на вопрос, который не закрыли предыдущие. Остальное — лишнее.

3. Делать оффер голосом. Пять минут разговора руководителя с кандидатом решают больше, чем лишние 10 тысяч в зарплате.

4. Готовить первый день заранее. Ноутбук, доступы, человек, который встретит. Это вопрос организации, а не бюджета.

5. Сказать новичку, чего ждут. Что он должен уметь и сделать к концу первого, второго, третьего месяца.

6. Давать обратную связь раз в две недели. Коротко: что получается, что нет. Молчание новичок всегда трактует против себя.

Компании тратят много сил, чтобы выбрать правильного человека. И гораздо меньше — чтобы этот человек выбрал их в ответ. Хотя выбор идёт с обеих сторон, и Андрей делает его каждый день первых трёх месяцев.

А вы помните свой первый день на нынешней работе? Что тогда решило — остаться или нет? Пишите в комментариях.