Этичный HR: почему нужно отказаться от фразы «мы вам перезвоним»

Собеседования помогают понять, совпадают ли ожидания соискателя и потенциального работодателя. И для того, чтобы кандидат проявил себя, рекрутер должен создать все необходимые условия: от выбора места встречи до предоставления объективной обратной связи. И если проблемы с местом встречи редко возникают (пандемия подарила нам любовь к онлайн-формату), то вот поддержание честного разговора на всех этапах собеседования может и вовсе отсутствовать.

Как мы это поняли? Недавно на VC была опубликована наша статья про тестовые задания для дизайнеров. В комментариях читатели делились опытом общения с рекрутерами. Оказывается, на рынке труда не редкость, когда HR-менеджеры не дают обратной связи. Из-за этого у кандидатов возникало ощущение, будто работодатели требуют слишком многого — они предлагают сложные тестовые задания, а ответственность за фидбек не берут. Ниже примеры таких комментариев.

Мы согласны с тем, что в нынешних реалиях предоставление обратной связи — это важная задача рекрутера, его зона ответственности перед соискателем.

Актуально давать обратную связь, если вы, как работодатель, закрываете вакансию специалиста выше Middle. Это связано с тем, что такие собеседования проходят в несколько этапов, зачастую их сопровождают дополнительные задания, тесты, опросы. Они требуют от кандидата больше времени и вовлеченности.

Например, у нас в агентстве с кандидатом на позицию руководителя отдела сначала общается HR-менеджер (иногда онлайн), затем он же проводит собеседование в офисе, после чего может дать тестовое задание (например, для старшего таргетолога или старшего дизайнера). И в случае соответствия ожиданий кандидат переходит к финальному этапу — общение с коммерческим директором и с генеральным директором.

Между встречами проходят несколько дней, в некоторых случаях недель. Этот период для потенциального сотрудника стрессовый, независимо от его опыта и способностей. И предоставление обратной связи здесь напрямую влияет на психологическое состояние кандидата и то, насколько полно он раскроет свои компетенции.

Для работодателя. Позиционирование HR-бренда на внешнем рынке. О компании люди узнают благодаря рекламе, PR, сарафанному радио и сайтам-отзовикам. И если на первые два пункта бизнес может влиять, то с негативными мнениями дело обстоит иначе.

Отзывы пишут не только клиенты, но и соискатели. Поэтому забота о кандидате на этапе собеседования — это ваша гарантия избежать негативных мнений в интернете.

Для соискателя. Собеседование — всегда стресс. Так работает человеческая психика. Когда мы попадаем в новое помещение, общаемся с людьми, от решения которых зависит наш карьерный рост и доходы, то невольно нервная система подает сигналы. Обратная связь от HR-менеджера — это пилюля для мозга, успокоительное, которое буквально дает понять: «Не переживай! Вот тебе вся информация».

Даже если кандидат по профессиональным компетенциям не подходит компании, он должен об этом знать. И чем быстрее вы ему об этом сообщите, тем лучше с точки зрения этичности.

Мы в компании приветствуем фидбэк по телефону. Звонок, независимо от итогов собеседования, вызывает положительные эмоции у кандидата и формирует доверие к компании. Ведь это не «банальное» письмо из шаблона, которое может быть частью массовой рассылки, а индивидуальное обращение. Повысить рейтинг компании в глазах соискателя помогут доброжелательная интонация и верно подобранные слова, с учетом знания подхода именно к этому кандидату.

Не стоит говорить: «Мы сохранили вас в своей базе, если что – перезвоним». Фраза звучит наигранно. Если есть ощущение, что в будущем кандидат будет полезен, лучше сказать об этом так: «Вы оставили хорошее впечатление о себе. Ваш опыт нас заинтересовал. Надеюсь, что нам еще доведется пообщаться. Контакты и резюме сохраню, если вы не против».

Фидбэк от рекрутера ждут абсолютно все соискатели – в этом статистика единогласна. Сотруднику HR-отдела под силу наладить обратную связь по кандидатам таким образом, чтобы даже отрицательное решение не повлияло на репутацию компании.

Давая обратную связь на собеседовании, важно помнить о двух вещах. Во-первых, интервью – это сама по себе стрессовая вещь. А в стрессе мы гораздо восприимчивее к критике и к тому же хуже соображаем. Особенно, если ищем работу не в расслабленном режиме, а срочно в ней нуждаемся. В первом случае вероятность того, что обратная связь будет принята к сведению выше, чем во втором.

Во-вторых, обратная связь действительно может помочь кандидату раскрыться, если давать её в форме «Я-сообщений». При такой форме фразы строятся следующим образом: «Мне кажется, вы занервничали при вопросе о вашем опыте. Могли бы вы объяснить, почему?» или «Я заметил, что вам трудно рассказывать о своих достоинствах. Вам это свойственно?»

Напротив, если рекрутер будет пользоваться своим положением и грубо обрывать кандидата, давать оценочные суждения, усмехаться, это может выбить собеседника из колеи или вовсе способствовать быстрому завершению интервью. Кандидат с адекватной самооценкой просто не будет терпеть такое обращение и закончит собеседование.

Правильная обратная связь, которую кандидат получает на собеседовании, может свидетельствовать о настрое на сотрудничество со стороны рекрутера. Ведь если ситуация проясняется в режиме реального времени, у кандидата есть возможность немедленно отреагировать, дать нужную реакцию, исправить ситуацию и тем самым произвести нужное впечатление.

Статья написана благодаря экспертности HR-директора WGG digital agency Анны Гильмановой.