Массовое увольнение сотрудников: что делать рекрутеру?
На днях вышла новость про массовое увольнение сотрудников из компании Skillbox, и мы решили рассказать, что делать рекрутеру, чтобы одновременное увольнение большого числа коллег (неважно, по собственному желанию или по воле компании) не ударило по найму и репутации бренда в будущем.
В ноябре-декабре 2021 года Skillbox и GeekBrains уволили около 300 сотрудников. Компанию покинули методисты, продюсеры и специалисты техподдержки, а значит прямо сейчас на рынке оказалось множество специалистов эдтеха. Не надо быть предсказателем, чтобы предположить что в будущем рекрутерам будет сложнее нанимать и объяснять потенциальным кандидатам, что они не окажутся на месте ушедших сотрудников.
Сотрудники массово расстаются с компаниями по разным причинам:
- Это может быть сокращение из-за экономических причин (например, в начале пандемии).
- Увольнение сотен сотрудников потому что в компании решили сократить целое подразделение.
- Произошло слияние двух компаний и сотрудники, которые не согласны с будущей политикой объединенной компании, уходят.
- Приходит новый руководитель и собирает под себя новую команду, а старую увольняет.
- Или руководитель объявляет, что каким-то образом обнаружил в компании неэффективных сотрудников и увольняет их.
В такой момент рекрутеру и бизнесу хорошо бы подумать, как подобная ситуация повлияет в дальнейшем на репутацию компании, и что они в состоянии сделать. Если не управлять этим процессом, то в будущем вас ждут большие проблемы в найме.
Кира Кузьменко (NEWHR, Доказательный рекрутинг)
«Одна очень крупная и известная компания во время пандемии в 2020 году заморозила найм и начала увольнять в том числе недавно нанятых людей. Они сократили довольно большое количество экспертных кадров. Адекватной коммуникации на рынок об этом не было и пошла волна слухов о том, что что-то не так внутри бизнеса. Буквально через 3-4 месяца компания начала нанимать обратно уже других людей на те же самые должности. В результате им пришлось потратить много энергии, чтобы правильно коммуницировать в рассказе про произошедшее А их рекрутерам было особенно непросто».
Неважно, почему ушли сотрудники. Важно — как вы поступите с ними, как рекрутер. Потому что в ваших силах если не исправить ситуацию, то хотя бы сделать все, чтобы оставить правильное впечатление о компании, как бывшем работодателе.
Что может сделать рекрутер
Круто, когда бизнес работает в связке с рекрутером, который заранее знает, что впереди компанию ждет массовый исход сотрудников. Тогда можно работать на опережение, а не пытаться вырулить из ситуации постфактум. Это важно, потому что если не сделать все правильно, то именно рекрутер в будущем будет разгребать последствия массового увольнения и пытаться доказать кандидатам, что компания — хороший работодатель.
Сотрудники могут уйти от вас обиженными, рассерженными, в плохом настроении. Это совершенно нормально. Ваша задача как рекрутера: сделать так, чтобы они, несмотря ни на что, ушли лояльными к компании.
Чтобы этого достичь, поступайте с сотрудниками так же, как вы поступили бы с хорошим другом, с которым случилась неприятность. Он покидает компанию и вам хочется ему помочь. Как бы вы помогли своему хорошему другу в такой ситуации? Вот точно такой же алгоритм и применяйте по отношению к своим сотрудникам.
Если вы можете помочь с поиском работы — сделайте это. Напишите пост о том, что вы можете порекомендовать таких-то специалистов. Либо сходите к знакомым кадровым агентствам.
Кира Кузьменко (NEWHR, Доказательный рекрутинг)
«Я знаю нескольких рекрутеров, которые писали нам в NEWHR, присылали списки кандидатов, давали по каждому из сотрудников свое ревью о его сильных и слабых сторонах, куда он хочет развиваться и давали подробное резюме. Рекрутеры, которые помогают с трудоустройством сотрудников, получают круг лояльных людей, готовых помогать ему с другими вопросами».
При увольнении по любой причине помните главное: обращайтесь с сотрудником, как с лучшим другом, ну или так как, вы хотели бы, чтобы обращались с вами. Это означает, что вы не бросаете людей, а помогаете им. Даже если очевидно, что сейчас вам не по пути и надо расходиться, сделайте это максимально экологично.
Предложите сотруднику свою помощь, спросите, чем вы могли бы быть ему полезны:
— Нужны рекомендации? Без проблем.
— Интро в какие-то компании? Окей.
— Познакомить с рекрутинговыми агентствами? Да пожалуйста!
— Нужна небольшая карьерная консультация? Я к твоим услугам.
Это нормальный человечный подход, который точно окупится.
Кира Кузьменко (NEWHR, Доказательный рекрутинг):
«Я знаю фаундеров, которые приходили к нам в рекрутинговое агентство со списками своих людей. Это было самое начало пандемии, когда многие бизнесы были в непростой ситуации. И крутые фаундеры лично ходили к владельцам иных компаний, к нам и в другие агентства и продавали своих сотрудников. Подыскивали своим людям классные места.
Естественно, такой подход и такое вовлечение в судьбу своих сотрудников окупается. Эти люди уходят, сохраняя лояльность, они продолжают говорить о компании позитивно даже после увольнения. Часть сотрудников, кстати, готовы вернуться, если дела в компании пойдут лучше и т.д.»
Итого:
1. Работайте на опережение.
2. Помогите сотрудникам найти новую работу: напишите пост в соцсетях или отправьте их резюме кадровому агентству.
3. Предлагайте свою помощь в виде рекомендаций, интро, карьерных консультаций и контактов рекрутинговых агентств.
Больше полезных постов про рекрутинг и не только читайте в нашем телеграм-канале Доказательный рекрутинг.