Что общего между HR-отделом и отделом продаж?
Привет. Моя вторая статья на портале. Тут есть владельцы, которые целыми днями выстраивают отдел продаж, но при этом не видят качественного роста вверх? Тогда эта статья для вас)) Расскажу: "Почему HR-отдел — это ключевой отдел в компании; мой личный опыт в формировании команды; на что необходимо обратить внимание в HR-отделе, чтобы он давал результат. В заключении, поделюсь небольшим секретом про кандидатов. Будет полезно".
В чем сила компании?
Как я уже писал в предыдущей статье, HR-сотрудники — это главные архитекторы в любой компании. Сотрудники, которые по кирпичикам строят организационную схема компании, напитывают ее правильными людьми.
Кто не видел, посмотрите фильм «Человек, который изменил все». В этой картине тренер собирает команду из никому не известных игроков. Подбирая их по определённым критериям, он собирает состав, бьющийся за результат.
Сейчас отделам продаж уделяется огромное внимание, ведь этот отдел напрямую приносит деньги в компанию. Если нет продаж, то нет денег и нет компании. Собственники сами или с наставниками строят и докручивают продажи: регламенты, инструкции, скрипты и тд.
Формируется некая система, которая должна давать результат.
Но…Система бесполезна, если в ней нет людей.
Теперь главный вопрос! Кто или что чаще выходит из строя: система или сотрудники?
Базы могут полететь, интернет может отключиться и т.д., но это происходит гораздо реже чем: кто-то опаздывает, не выходит на работу, не выполняет задачу или устраивает саботаж в компании, ворует и тд.
Сила и успех заложены в правильно подобранной команде, которая уже внутри себя выстраивает правила взаимодействия.
Если у вас есть устойчивый продукт, есть лиды и идут продажи, срочно включайтесь в отдел подбора персонала. Кратный рост компании закладывается именно здесь.
Сила компании в правильно подобранном и раставленном по местам персонале
Мой личный опыт
С 2015 по 2018 года я запускал ряд проектов.
Сначала это была «первая проба пера» в предпринимательстве — кальянная. А дальше, за 2 года, с привлечением инвестиций я открыл столовую полного цикла, 1 кафе и 3 кофеточки.
Столовая и кафе строились с нуля, просто 1000 кв.м бетонного пола. Самое забавное, что я не строитель по образованию и особо не умею готовить. В этих областях, конечно, у меня были общие знания, но не более…
Единственное, что я точно осознавал — мне нужна команда. Я нашел первоклассного дизайнера, который в том числе осуществлял авторский и тех. надзор на объекте, добротного шеф-повара и бухгалтера, с которым мы вместе осваивали тонкости ведения ресторанного бизнеса: калькуляция блюд, формирование и учёт складской базы и т.д. Вокруг этих людей и нашей совместной работы, в дальнейшем стал формироваться костяк в виде поваров, продавцов, уборщиц и тд. Я вник в каждый процесс, цех и отдел. В общей сложности, за 3 года, я сформировал отличную команду из 25 человек, с которой мы быстро вышли на годовой оборот в 60 млн.р..
К чему я рассказал про этот опыт?
У меня не было никаких супер удобных и крутых программ для ведения ресторанного бизнеса и склада, не было регламентов продаж и т.д. Средства на этапе становления тоже были очень ограничены.
Была простая программа «Постер Пос» для ведения электронного склада, составления тех. карт и работе на кассе. Все остальное было практически «на коленке». Зато сотрудники точно понимали, что нужно делать и при должном контроле давали отличный результат.
Это лишний раз подтверждает, что именно правильно подобранная, дружная команда двигает бизнес наверх. Люди, которые подходят под задачи, ценности и приоритеты компании.
Далее 8 пунктов, на которые надо обратить внимание, чтобы эффективно подбирать нужных вам сотрудников.
HR-отдел, как система
- Внешний вид HR-менеджера. Сотрудник отдела продаж — это лицо компании перед клиентами. Сотрудник отдела персонала — лицо компании перед кандидатами. Подобный притягивает подобных. Вы хотите, чтобы ваши сотрудники выглядели опрятно? Тогда нужен регламент по внешнему виду: одежда, причёска, макияж, борода, ногти и тд.
- Crm-система. Бумага и эксель таблички — здорово, но гораздо удобнее вести все данные по кандидатам в одном окне. Это сильно ускоряет и упрощает процесс работы.
- Скрипты. В отделе продаж есть скрипты, а чем отдел персонала хуже?! HR также должен звонить по скриптам и проводить структурированное собеседование. А иначе, гарантировать качество подбора никто не может.
- Настрой и эмоции в работе. Нравится ли вам общаться со скучными, занудными или «спящими» людьми? НЕТ! В таком состоянии менеджеры по продажам сделки не закрывают. HR-ы, так же, упускают достойных кандидатов.
- Метрики. Без цифр непонятно на каком этапе существует проблема. Деньги любят счет и кандидаты тоже)
- Бюджетирование. Важно знать сколько денег инвестируется в HR-отдел и на сколько они эффективно расходуются. Исходя из полученных данных можно думать о том, что и как улучшить.
- Координации в отделе. Должны быть регулярными: обязательно каждую неделю, желательно ежедневно. У HR-ов должен быть фокус на задачах. Если нет контроля, фокус может теряться. Со стороны это всегда заметно, поэтому важно вовремя вернуть сотрудника в колею.
- Система KPI. Оклады — это хорошо, но чтобы улучшать качество работы, важно выстроить правильную мотивацию для подчинённых. Для этого компании необходима система материальных и нематериальных бонусов.
Все что я перечислил, как правило, есть в отделе продаж, но почти никогда не бывает в отделе персонала. Если вы не контролируете данные пункты, то рекомендую начать сегодня. Результат не заставит себя ждать.
Маленький секрет
Мы знаем, что при работе с клиентами важно получать обратную связь: «почему клиент принял решение работать с вашей компанией или отказался?».
На покупку может влиять много факторов: качество товара или услуги, удобно составленный сайт, вежливый и отзывчивый менеджер, удобный формат оплаты, соблюдение сроков доставки, приятные бонусы и тд.
Чем качественнее воронка, тем выше конверсия в продажу.
В HR-отделе происходит такая же магия. Кандидаты, как и клиенты, смотрят на компанию и принимают для себя решение «покупать или нет» вашу вакансию в качестве наемного сотрудника.
Если воронка в подборе персонала выстроена качественно, то и привлекать сильных кандидатов в кратчайшие сроки гораздо легче. Кандидаты думают так: «Если у них так системно выстроен подбор, то и остальные подразделения работают так же четко. Солидная компания, высокий уровень». Это автоматически станет большим плюсом, чтобы сделать выбор в вашу пользу. Простое, но очень эффективное действие, о котором мало кто задумывается.
Если остались вопросы, можно написать в комментариях, либо в директ.
Лично с Вами общался на одном из собеседований и могу лишь посочувствовать руководителям компании, которые возьмутся сотрудничать с Вами. За 40 минут надменного отношения (откровенного троллинга), некорректных и непрофессиональных вопросов ("Сколько у Вас друзей?", "Вы что вообще не собираетесь заводить семью?" и пр.), токсичного полуприкрытого хамского интервьюирования Вы отбили большое желание работать с компанией, которое у меня было после общения с директором и бизнес-ассистентом и пропало после общения с Вами. Единственное, о чем жалею, так это о том, что не поставил на место сразу. Могу лишь только пожелать удачи собственнику бизнеса, которому Вы "упаковываете HR-отдел", а также будущему менеджеру по персоналу, которому придётся некоторое время сотрудничать с Вами.
HR может подобрать персонал, но процессы внутренние и внешние делает не HR.
Не надо подменять понятия.
В статье ни слова о том, что HR-менеджер строит процессы. HR - это исполнитель, а процессы выстраивает рук. отдела, директор по персоналу или владелец компании.