10 вопросов для разработчиков корпоративных курсов

Книга Майкла Аллена «E-Learning. Как сделать электронное обучение понятным, качественным и доступным» — классика разработки электронных курсов. Недавно вышло переиздание книги и это хороший повод вспомнить об одной из глав, которая намного важней и актуальней, чем кажется на первый взгляд.

Если коротко: система разработки обучающих курсов, созданная специально для военных. С помощью ADDIE создать курс мог человек с нулевом опытом педагогического дизайна.

ADDIE расшифровывается как analysis, design, development, implement, evaluate. То есть: анализ, проектирование, разработка, реализация, оценка.

Со временем система чуть поменялась, когда педдизайнеры стали оценивать отдельно выполнение каждого этапа, а не только курса целиком, но схема осталась неизменной.

Десять вопросов, которые предлагает задать Аллен относятся к этапу «Анализ» и напрямую влияют на дальнейший процесс разработки.

Этот вопрос нужен для выяснения истинных целей электронного курса. Так, ответ «Повысить прибыль компании» — неправильный.

Прибыль могут увеличить несколько действий:

Здесь уже можно получить основную цель для создания курса. Например, в ходе разговора выясняется, что менеджеры по каким-то причинам тратят слишком много времени на оформление сделок и не успевают обзванивать клиентов.

Тоже самое касается и компетенций. Если в компании вводится программа well being, то нельзя ставить цель: «Все сотрудники должны начать заниматься йогой полчаса». Зачем? А вот научить сотрудников соблюдать work-life balance, чтобы уменьшить выгорание и повысить эффективность — это уже более конкретная цель. Дальше только вопрос инструментов и метрик, которые будут использоваться.

Здесь уместно процитировать книгу:

Любая цель должна быть измеримой. Чему мы должны по итогам научить сотрудников? Лучше продавать? Лучше работать с CRM или собирать информацию о потенциальном клиенте? Как мы сможем убедится, что достигли поставленной цели?

Корпоративное обучение стоит стратифицировать. Сотрудник, который пришёл месяц назад не должен получать те же курсы, что и работник с пятилетним стажем. Иначе одним будет непонятно, а другим скучно.

Если вы собираетесь повышать квалификацию сотрудников, было бы хорошо понять (а ещё лучше замерить) их текущие навыки. Информацию можно получить после простого тестирования или опроса руководителей.

Иначе получается разрыв, когда мы учим людей работать со сложными формулами в Google-таблицах, но оказывается, что уровня подготовки хватает только на подсчёт процента с продажи.

Проще говоря, кнут и пряник.

Таких вопросов можно задать немало, но сводятся они опять же к метрикам эффективности обучения и долгосрочному их отслеживанию. И если такой системы нет, её придётся создавать.

Компания решила создать курс по снижению стресса, в котором будут сочетаться текстовая часть, видеоролики, интерактивные симуляции.

Тренер сразу предупредил, что для эффективного обучения нужно пройти основной месячный курс и четыре месяца нужно на закрепление материала, то есть повторение и тренировки.

И тут выясняется, что корпоративный портал — единственный источник передачи знаний и у него нет мобильной версии. Более того, в целях безопасности доступ к нему есть только из внутренней сети. Ещё нужно настроить почтовую рассылку с напоминаниями для всех участников программы.

Ещё есть полевые и разъездные сотрудники, которые не всегда приходят в офис, а если и появляются, то решают рабочие вопросы, но не проходят курсы.

Поиск ответа на этот вопрос может затянуть внедрение курса. Надо будет точно разобраться в ИТ-инфраструктуре, особенностях графика сотрудников, оценить сколько по времени займут изменения в политиках безопасности, если они вообще возможны. Или найти другую платформу, под которую уже готовить контент.

Про этот вопрос как раз забывают редко.

Вряд ли отдел закупок может заинтересовать курс поддержания ресурсного состояния. А вот обучение нововведениям в законодательстве — самое то.

Владелец бюджета не сидит, как дракон на мешках золота. Над ним тоже есть вышестоящее руководство. А ещё стратегия развития подразделения, которая только создаётся или уже запущена. Соответственно бюджет охотней выделят на курс, который поможет не только сейчас, но и будет полезен в перспективе.

Например, навыки разрешения конфликтов никогда не будут лишними. Как минимум при удержании клиента.

Пробежка по иерархической лестнице не закончилась. Вполне возможно вам надо будет создавать курс не для целого департамента, а для отдела. Мнение его руководителя тоже бесценно и к нему надо прислушиваться. Хотя бы потому, что он может рассказать о нюансах работы его подчинённых и разнице в подходе продаж тракторов и удобрений. А их тоже надо будет учитывать в контенте курса.

Корпоративное обучение — это инвестиция. Соответственно человека, который потом будет отвечать за трату бюджета необходимо включать в процесс разработки курса как можно скорей. Он сам заинтересован в эффективности трат. Но он же может и полностью зарубить проект, если посчитает, что обучение чему-либо сейчас не нужно.

А заодно лишнее напоминание — не стоит проводить обучение ради обучения.

Наши прошлые статьи и немного больше: