Джунам и «неключевым» специалистам стало тяжело, остальных будут выбирать: что случилось с наймом в ИТ весной 2022 года

Основательница агентства NEWHR и сервиса анонимного поиска работы Geekjob, а также кофаундер образовательной площадки docrecruiting.ru Кира Кузьменко рассказала vc.ru, куда двинулись специалисты и зачем занижают грейды, где готовы нанимать русских и для чего всё-таки надо было учиться говорить на английском.

Как изменился рынок найма в ИТ с февраля?

Однозначно ответить сложно, потому что «операция» всё ещё идёт, и ситуация меняется каждый день. Но можно описать основные события, которые рынок пережил и попробовать сделать аккуратные прогнозы.

Первое событие — исход компаний. Особенно сильный в конце февраля — начале марта. Кому-то хватило ресурсов вывезти из России всю команду — это в основном небольшие ИТ-фирмы. Кто-то помог релоцироваться части сотрудников, а остальных пока оставил: либо потому что они не могут уехать, либо потому что не хотят.

Некоторые компании вообще смогли перенести за рубеж только сам бизнес и теперь вынуждены думать, как платить работникам в России. Один из вариантов — криптовалюта, но это решение временное.

Второе событие — отток айтишников. Особенно призывного возраста. Правда, сейчас я вижу и обратную тенденцию: специалисты всё-таки возвращаются из-за рубежа. Могу предположить причины: призыва пока нет, военное положение не ввели, а жить вне России из-за санкций довольно непросто. Сколько возвращается я не смогу сказать, даже ориентировочно, поскольку в условиях турбулентности об исследованиях речи не идёт.

Есть ощущение, что за рубежом остаются в основном те, кто и так планировал переезжать — если не сейчас, то в течение нескольких лет.

Третье событие — сокращение позиций. Сжимаются, во-первых, подсанкционные компании, потому что не могут полноценно функционировать. Во-вторых, небольшие фирмы и стартапы, чья работа завязана на процессах или партнёрах, которые попали под санкции.

Крупные компании тем временем сокращают «жир» — то, без чего и так справятся. Например, до кризиса человеческий ресурс обходился дорого, так что условный сервис доставки еды вливал деньги в автоматизацию — роботов, искусственный интеллект. Сейчас рабочая сила дешевле, цели — другие, поэтому RND-проекты сворачиваются.

Чтобы соискателям-айтишникам было проще ориентироваться в ситуации на рынке труда, мы запустили с коллегами из других рекрутинговых сервисов и каналов совместную инициативу. Это открытая для всех таблица, в которой сотрудники или рекрутеры компании могут указать, что у них с наймом: он идёт полным ходом, продолжается, частично остановлен или заморожен. За новостями не уследишь, а тут данные из первых уст.

Какие позиции сокращают и кого вообще ищут?

Сейчас компаниям важно сохранить сам бизнес на плаву, так что в приоритете только специалисты, которые помогают развивать его основу: это точно разработчики, продакт-менеджеры и диджитал-маркетологи.

А тех вакансий, без которых можно обойтись, становится меньше. Но для каждой компании они свои — в зависимости от потребностей и от того, что является ядром бизнеса. Например, для крупного технологического банка тестирование — одна из приоритетных задач, поэтому найм таких специалистов продолжится.

Но что касается других компаний: так ли сильно нужны тестировщики, если лишних денег нет, а настроить unit-тесты в силах и разработчик? Всегда можно оставить одного автотестировщика и отказаться от ручных. Нужны ли продуктовые и маркетинговые аналитики, если цель сейчас не экспериментировать с гипотезами, а выжить?

Работу проджект-менеджера может перехватить глава разработки или продакт, если они умеют общаться с бизнесом, переводить запросы в понятные разработке ТЗ и контролировать сроки и качество работы. Инициативы по UX- и UI-дизайну можно тоже отложить, если это не fintech со сложным интерфейсом, а компания с целью выжить. И оставить условно одного дизайнера с упором на задачи маркетинга — это как гипотеза. Грустно, конечно, поскольку дизайн в последнее время у нас развивался, но, надеюсь, такие меры временны.

Да и HR-специальности под вопросом. В конце концов, в условиях кризиса один сотрудник в силах заняться и рекрутингом, и онбордингом новичков, и деврелом, и организацией мероприятий.

То есть если раньше развивался тренд на узкие специализации, то сейчас всё временно «схлопывается». Появится больше сотрудников, отвечающих за всё и сразу.

Куда уходят уволенные и уволившиеся сотрудники?

Например, в компании, которых ограничения не коснулись. Те регулярно получают целые списки кандидатов из других крупных организаций — в том числе из тех, откуда раньше переманить сотрудников было невозможно.

Технический директор одного такого стабильного бизнеса признался, что нанимает работников «пачками» — сто человек за март. Он понимает, что большинство из них параллельно ищут работу в зарубежных компаниях и, скорее всего, часть из них уйдет. В лучшем случае отток составит 30%, в худшем — 70%.

Кстати, кандидаты, хоть и ищут на Западе стабильности, всё равно опасаются того, готовы ли зарубежные компании нанимать русскоязычных специалистов. На мой взгляд, США, Канада и Европа будут агрессивно переманивать к себе «мозги». Не все сейчас понимают, как платить россиянам, но многие разрабатывают решения. А также нужно учитывать работодателей с российскими корнями, которые охотно берут русских в ту же Европу, на Кипр, а теперь и в Турцию, Грузию и Армению.

Сейчас, как и всегда, особенно востребованы эксперты сеньорного уровня с впечатляющим опытом за плечами. Всем остальным, ради трудоустройства в англоязычную международную компанию скорее всего, придётся искать позицию ниже по грейду и зарплате. Но найти работу возможно — если готовиться к собеседованиям, тренироваться с карьерными консультантами.

Правда, существует риск, что айтишников из сферы информационной безопасности нанимать вряд ли станут. Это ведь те самые мифические российские хакеры. Им и раньше не доверяли, а сейчас тем более.

И есть другая проблема — в России нет второго языка. Распространённая история: читать на английском кандидат может, а говорить нет. Айтишники не исключение. В таких случаях рассчитывать приходится только на компанию с русскими основателями или русскоговорящей командой разработки. Но и это хороший стратегический шаг — чтобы выйти на международный рынок.

В сложившихся обстоятельствах вообще опасно не быть global Russian candidate — так скажем, гражданином мира. Это плохо для карьеры. Если не пытаешься претендовать на вакансии в международных компаниях, то оказываешься ограничен внутренним рынком. И из того, что я заметила на текущий момент: есть риск, что основные задачи на нём будут завязаны на импортозамещении. Наверное, растущий будет рынок, но такой — своеобразный.

Значит, это за айтишниками по-прежнему бегают, а не наоборот?

С началом кризиса поток входящих откликов от кандидатов у рекрутинговых агентств увеличился в среднем в семь раз. Последний раз я видела такое разве что в 2005 году.

Рынок ИТ-найма с 2010-х был кандидатским: айтишники могли себе позволить перебирать офферы, гнуть пальцы, а мы — рекрутеры — за ними носились и учили этому ещё и работодателей, потому что умение быстро нанимать грамотных ИТ-специалистов — это серьёзное конкурентное преимущество для технологических компаний.

Теперь звучит, конечно, иронично, но всё правда изменилось: теперь это не рынок кандидата, а рынок хорошего для нынешних времён работодателя. Того, что соответствует текущим ожиданиям соискателей. Например, если компания, вдобавок к нормальной работе, предлагает ещё и релокацию. К такому сейчас очередь — и он даже может позволить себе выбирать. А вот сугубо российские компании — без подобных преимуществ — рискуют оказаться на втором месте для части кандидатов.

А высокие зарплаты и «бесплатный фитнес» всё ещё прилагаются?

Кандидаты переживают, что их докризисные денежные ожидания могут оказаться сейчас не релевантными, но лично я про массовые зарплатные сокращения пока не слышала. Есть другой тренд: сами кандидаты готовы снизить зарплатную планку, если оно того стоит. Сеньоров, например, может подкупить релокация в интересную им страну.

Высокая лояльность, например, в тех фирмах, где руководство регулярно общается со штатом — скажем, раз в неделю прямо рассказывает, как обстоят дела, и никак от них не скрывается. Есть компании, которые ещё в начале кризиса выплатили сотрудникам три зарплаты вперёд. Сказали: «Мы будем искать способы бесперебойно платить вам зарплату, но на это потребуется время, так что пока вот вам деньги — не переживайте».

Кто-то пытается переориентировать предыдущие льготы в виде бесплатного фитнеса и курсов английского языка в то, что соответствует текущим потребностям. Например, предлагает за свой счёт перевезти не только сотрудника, но и всю его семью. Кто-то заранее проиндексировал зарплаты всей команде.

Джунам сейчас легко найти работу?

Компании, которые предлагают релокацию, пока нанимают в основном кандидатов более высокого уровня — сеньоров. И темпы рекрутинга даже ускорились. Раньше старшего специалиста искали месяц-полтора, а сейчас подбираем за две недели. Международные компании тоже закрывают через нас преимущественно «топовые» позиции.

Мы даже сделали бесплатный закрытый Telegram-канал, чтобы работодатели с международным бизнесом могли подыскать себе русскоязычных специалистов с высоким грейдом.

А вот с джунами сложнее. Я всегда говорила начинающим специалистам, что им нужно стучаться во все двери, хоть чучелком, хоть тушкой брать в работу любые реальные проекты, просто чтобы набраться практического опыта. Пускай даже за еду. Два года так побегаешь, зато потом бегать будут уже за тобой. Теперь же джунам придётся ускориться раз в десять.

Правда, как мне кажется, шанс получить нужную практику всё равно есть. Например, в небольших компаниях, которые не могут похвастаться стабильностью и теряют сотрудников, но нанять средних и старших специалистов не могут. Именно там, вероятно, найдётся место для инициативного и самостоятельного джуна.

Но сейчас любому джуну, чтобы выжить, нужно чётко понимать, зачем ему это, и быть готовым превосходить ожидания. А то находятся те, кто как с неба свалился. «Я ещё учусь, опыта нет, языка не знаю, но хочу устроиться в зарубежную компанию на удалёнку». Или вот ещё: «Скажите, готовы ли иностранные компании вкладываться в джунов?»

За последнее время я лишь один раз слышала, что международная фирма готова нанять джуна — на позицию дата-саентиста. Вот только не без условий: нужны отличное знания языка и кандидатская за плечами.

Получается, не айтишнику тем более никак не войти в ИТ?

Сейчас, возможно, не лучшее время, но и войти так сразу в ИТ вряд ли получится. Нужно готовиться — и лучше всего параллельно с основной работой, потому что на то чтобы пристроиться, может уйти даже не полгода, а полтора. Но учиться чему-то новому всегда полезно. И стучаться в закрытые двери тоже — даже тушкой и чучелком.

#разработка #наём #айти