Нанимать, нельзя остановиться

QIWI — о подходе, благодаря которому ИТ-рекрутмент в компании остается стабильным.

В апреле QIWI наняла в 2,5 раза больше ИТ-специалистов, чем в начале года. Мы давно поняли, что даже в кризис нельзя прекращать брать новых разработчиков — это серьезные инвестиции в будущее. Основные силы мы сосредоточили на поиске специалистов по Java, Big Data, IOS и Android.

ИТ-рекрутмент — один из самых сложных сегментов, на него влияет всё, что происходит в мире. Так, в период пандемии возникла острая необходимость в увеличении штата ИТ-специалистов, поскольку наши продукты стали пользоваться большим спросом из-за массового перехода компаний в онлайн и роста их потребностей в платежной инфраструктуре.

В текущей ситуации рынок снова перевернулся. В начале марта он и вовсе замер — можно сказать, что найм во всех сферах полностью остановился, не только в ИТ. Это было связано с сомнениями потенциальных кандидатов: они находились в стрессе и были не готовы принимать решения — им было важно сначала прощупать почву. Однако через две недели ситуация стабилизировалась, и рекрутинг продолжился. Важным изменением стало увеличение среднего времени принятия решений: соискатели в сфере ИТ стали дольше думать до и после получения оффера. Они тщательнее анализируют ситуацию в компании и смотрят, как на ней отразились текущие события.

В течение последних двух месяцев острым вопросом на рынке стала релокация. В марте часть ИТ-специалистов решила уехать. И в целом, потенциальные сотрудники стали больше рассматривать вакансии от зарубежных компаний с возможностью релокации или удаленной работы. Но с течением времени этот тренд стал ослабевать — для многих специалистов такой вариант перестал выглядеть стабильным, скорее наоборот. И внимание соискателей вновь стало сосредотачиваться на российских работодателях, способных дать ощущение твердой почвы под ногами.

Ищем по ценностям. По нашему опыту, успешно и долго можно сотрудничать с теми ИТ-специалистами, с кем компания совпадает ценностно — поэтому мы не «перекупаем» массово людей у других организаций. Мы делаем ставку на сотрудников, которые вольются в корпоративную культуру. Нам важна проактивность, погружение в предмет и индивидуальный подход к проектам. В условиях, когда QIWI продолжает стабильно работать и развиваться, нам нужны ИТ-специалисты, которые поддержат эти процессы, потому что мы как компания близки им по духу.

Придерживаемся гибкого подхода в рекрутинге. Принцип быстрого найма существует в QIWI давно — он разрабатывался в течение четырех лет и меняется в зависимости от ситуации на рынке и позиции, которую нужно закрыть. Например, если нужно быстро нанять нескольких разработчиков, но в разные команды, то мы оптимизируем процесс — не создаем двойную работу и конкуренцию между рекрутерами, а запускаем «круг» найма. Это значит, что специалистов подбирают не в конкретную команду, а в компанию. Кандидата не будут интервьюировать два раза на две позиции со схожими компетенциями. Проводящие интервью менеджер и эксперт могут оценить уровень кандидата и сделать ему предложение в любую продуктовую команду. Выбор всё равно остается за кандидатом, и он может по своему желанию поменять продукт, находясь уже внутри компании.

Уделяем много времени обучению нанимающих менеджеров и рекрутеров. Обязательным условием для участия в рекрутменте в QIWI является прохождение специальных тренингов, где сотрудники изучают методы и инструменты оценки кандидатов, правила ведения беседы. Кроме того, сначала новичок в рекрутменте должен присутствовать на нескольких интервью в роли «тени» — наблюдать за процессом и набираться опыта. Именно от того, насколько комфортно проходит интервью для соискателя, зависит решение кандидата о работе в компании. По результатам наших внешних и внутренних опросов, кандидаты очень позитивно отзывались о процессе найма, а также отмечали, что часто узнавали что-то новое на техническом интервью.

Готовим «t-shaped» специалистов. Это набирающий популярность подход по управлению талантами в сфере гибкой разработки ПО. Концепция Т-образных навыков — это метафора, используемая для описания способностей ИТ-специалистов разного профиля. Вертикальная черта на букве T представляет собой глубокую, но узкую экспертизу в одной из областей разработки или тестирования. Тогда как горизонтальная линия — это черта дженералиста. Суть его в том, чтобы не делить айтишников по стекам, а иметь универсальных «солдат» с разными компетенциями — так они смогут быстрее вникнуть в процессы на соседних проектах и помогать друг другу.

ИТ-специалисты выбирают будущее место работы по-разному. Некоторые идут в компанию только из-за бренда. Большинство выбирает работу по продукту, который принесет пользу окружающему миру. Есть и те, кто выбирает команду, а продукт им менее важен, потому что продвинутое комьюнити – это одна из главных составляющих успешного проекта.

У нас есть термин QIWI Fit – это человек, который подходит компании по духу, стремлениям и целям. Мы ищем «своих», кому интересна наша культура, кто готов пробовать и вникать в то, в каком русле развивается компания и ее продукты. При обучении рекрутеров мы делаем фокус на омниканальный найм: традиционных ресурсов (HH.ru и Хабр.Карьеры) иногда может быть недостаточно — и нужно искать новых ребят в том числе и на альтернативных площадках.

Безусловно, любой новой команде нужно время, чтобы притереться друг к другу. Даже если человек 100% match, мы понимаем, что сначала его ждет адаптационный период, и в нашей уникальной корпоративной культуре ему понадобится пара месяцев, чтобы стать полностью «кивишным».

• Технологичность. У нас современный стек технологий, который мы меняем в зависимости от потребностей бизнеса и развития рынка. У нас гибкая структура, сами разработчики имеют все возможности модернизировать процессы без указаний сверху.
• Открытость. Нет развития там, где нет свободы. В QIWI специалист любого уровня может открыто говорить о каких-либо найденных недостатках в рабочих процессах или в функционировании продуктов и выносить вопросы на обсуждение. Именно за счет этого растут профессионалы, а с ними и компания. Наш топ-менеджмент также доступен для дискуссий, в том числе и CEO.
  
• Лояльность. Мы ценим сотрудников за то, что они готовы изучать новые технологии. Например, если в продукте меняется технологический стек, на котором специализировался человек, компания обеспечивает его обучение и выделяет время на переориентацию.
  
• Развитие. Любой сотрудник может свободно менять направления, должности, команды, если захочет. Компания инвестирует в обучение своих людей, предлагая большой каталог внутренних и внешних курсов. Бывает, что специалисты кардинально меняют направление в карьере. У нас есть кейс, когда человек из аналитики перешел в разработку. И есть несколько разработчиков, которые перешли в product owners.