Зачем нужна стажировка перед наймом и как правильно её организовать

Советы «Лайфхакера» позволят проверить совместимость с кандидатом, чтобы все остались довольны.

Искать нового человека в команду непросто. Хочется нанять профессионала с прокачанными непрофильными навыками: чтобы он хорошо справлялся с обязанностями, разделял ценности коллектива, был приятным в общении и не только.

Портфолио и тестовые задания помогают поближе познакомиться с кандидатом и оценить его умения, но не показывают всей картины целиком. Вы видите результат работы, но не процесс. Не знаете, что именно соискатель делает и как быстро, как при этом общается, какие ценности разделяет. Поэтому есть риск пригласить человека на работу, а спустя время понять, что вы ошиблись. Это значит, что поиск придётся начинать заново.

Да и кандидат не всегда может с ходу определить, подходит ли ему вакансия. Бывает, что он неправильно представляет себе процессы или нагрузку, бросает свою старую работу ради новой, быстро разочаровывается и уходит в никуда. А компания вновь остаётся без сотрудника.

Проверить совместимость и нанимать сотрудников более эффективно и осознанно помогут стажировки. Речь, конечно, не о тех программах, когда организации приглашают студентов или начинающих специалистов, а те бесплатно или за небольшие деньги несколько месяцев выполняют какие-то задачи.

Стажировка при трудоустройстве — это своеобразный пробник будущей работы. В отличие от тестового задания, она позволяет проверить не только как кандидат решает задачи. Можно выяснить ещё, сколько времени он тратит на каждую, как реагирует на фидбэк и выражает мнение, если с ним не согласен, проявляет ли инициативу. Горит ли своим делом или давно потух, в конце концов.

Напрашивается вопрос: зачем что-то изобретать, когда существует испытательный срок? По закону у работодателя есть три месяца, чтобы расторгнуть трудовой договор с неподходящим сотрудником. Но стажировка отличается по нескольким важным показателям. И это делает её привлекательнее и для нанимателя, и для кандидатов.

Ради испытательного срока человек должен уволиться с предыдущей работы. Если по каким-то причинам ему не понравится новое место или он для него не подойдёт, ему придётся снова рассылать резюме и проходить собеседования.

А вот стажироваться можно не увольняясь. То есть кандидат меньше рискует остаться без постоянного дохода, а потому чувствует себя спокойнее.

Бывает, что после собеседований и сравнения тестовых заданий остаются двое-трое соискателей. Они одинаково хороши, выбрать между ними практически невозможно. Поэтому приходится изобретать дополнительные критерии, чтобы определиться.

Стажировка избавит вас от терзаний. Можно посмотреть всех в деле и выбрать того, кто лучше вписывается в команду.

Испытательный срок подразумевает заключение трудового договора со всеми вытекающими. Стажировку можно оформить договором гражданско-правового характера. А это делает жизнь обеих сторон проще.

Работодателю нужно будет заполнить меньше бумаг. А кандидат не получит в трудовую книжку запись о том, что где-то проработал всего месяц. Ещё ему не нужно будет предупреждать за три дня, как при увольнении на испытательном сроке.

Стажировка может быть полезной для обеих сторон или оказаться полным провалом. Поэтому стоит соблюдать несколько правил.

Во время стажировки кандидаты будут решать реальные рабочие задачи, результатом которых компания воспользуется. Поэтому нужно предусмотреть для них гонорары. Это не только честно, но и помогает предупредить две проблемы:

Оплата должна быть справедливой, а не символической. Её размер определяется исходя из рынка, стоимости кандидата и возможностей компании. Проще всего оценивать задачи и платить за выполненные. Но даже если стажёр не проявил себя, но потратил время, какого-то вознаграждения он всё равно заслуживает.

Если компания позволяет себе некоторые вольности с документами, может возникнуть соблазн ограничиться устной договорённостью. Делать так не стоит по двум причинам:

Стажировку можно оформить договором гражданско-правового характера с физлицом или самозанятым — в зависимости от статуса кандидата.

Стажировка не тот случай, когда человека можно кинуть на середину реки, чтобы он научился плавать. Чтобы сотрудник мог эффективно работать, ему нужно обучение. Даже если специалист много знает и умеет, ему придётся приспособиться к правилам конкретной компании, изучить инструменты, которые здесь используют, понять, как люди общаются между собой.

Поэтому нужен кто-то, кто будет сопровождать стажёра, отвечать на вопросы, указывать на недочёты работы и просить их устранить.

При этом важно, чтобы человеком занимался кто-то конкретный, а не все по чуть-чуть. И время этого сотрудника должно распределяться так, чтобы его хватало и на непосредственные обязанности, и на кандидата. Если работать со стажёром по остаточному принципу, оценить его возможности не получится.

Во время стажировки кандидат выполняет реальные рабочие задачи — практически в том формате, как если бы его наняли. Конструировать отвлечённые задания нет смысла. Во-первых, стажировка оплачивается, а значит, компания может использовать её результаты. Во-вторых, вам нужно посмотреть, как потенциальный сотрудник работает в полевых условиях.

Но взаимодействовать со стажёром как с действующим сотрудником не получится. Ему надо донести нюансы вашей работы, более подробно объяснить задание. Так что лучше сформулировать задачу заранее и с учётом всех мелочей.

Например, если попросить автора просто подготовить текст на определённую тему, итог может быть разным. Но если вы объясните, стоит или нет подбирать иллюстрации, ждёте ли вы ссылки на источники и на какие, то получите более предсказуемый результат.

Лучше разбить задание на этапы, чтобы на каждом из них куратор мог посмотреть, как обстоят дела. Это поможет прийти на помощь и избавить человека от ненужной работы.

В идеале задание стоит составлять в письменной форме. Так нервничающий стажёр сможет неоднократно возвращаться к вашим пожеланиям и уточнять, что именно вы от него хотите.

Хоть стажировка и оплачивается, будет нелишним подумать, что ещё с неё вынесут те, кому не посчастливится попасть в штат. Лучшее, что вы можете предложить, — это эффективные практики, которые вы разработали в компании.

Возможно, кандидат не получит работу. Зато он посмотрит, как налажены процессы, познакомится с разными инструментами, чему-то научится. А потому стажировку лучше организовывать как мини-интенсив.

Подумайте, что крутого вы можете предложить в рамках задач стажёра. Если возникнут сложности, помогайте, объясняйте, даже если уже склоняетесь к мысли, что человек вам не подходит. Давайте обратную связь по задачам: что у соискателя получается, что нет, где у него зоны роста.

Этот труд — вклад в репутацию компании. Если у человека останутся хорошие впечатления, он понесёт их дальше, даже если работу не получил.

Скорость выполнения задач — одно из важных качеств кандидата, которое проверяется с помощью стажировки. Однако немного наивно ожидать, что соискатель сразу начнёт работать в том же темпе, что и остальные сотрудники. Ему нужно время, чтобы «въехать».

Поэтому лучше не выставлять жёсткие сроки. Это поможет убить несколько зайцев. С одной стороны, стажёр будет меньше нервничать, если над ним не нависнет дамоклов меч дедлайна. С другой, вы сможете оценить его привычную скорость, с которой ему комфортно работать.

Оценивая скорость работы, имейте в виду, что стажёру понадобится время на чтение ваших внутренних документов вроде редполитики, тестирование инструментов и другие незаметные со стороны дела.

На любой работе периодически случаются авралы и стрессовые ситуации. Но человеку, который знает, что его оценивают, и так непросто. Поэтому, если есть возможность сделать стажировку более комфортной, не стоит этим пренебрегать.

По итогам стажировки не только вы оцениваете кандидатов, но и они — компанию. Поэтому полезно узнавать, какие у кандидатов впечатления, что понравилось, а что — нет. Обратная связь поможет делать стажировки лучше.

#стажировки #стажировка #наём