Если сотрудник ценен (а это 95% случаев в моей практике), то важно быстро понять мотиваторы, по которым сотрудник хочет уйти и попробовать их закрыть в рамках ваших возможностей как руководителя, и возможностей компании.
А вообще, работа с такими кейсами начинается задолго (профилактика важнее лечения) до наступления самого кейса и важно, чтобы сотрудники знали как начать этот диалог и зачем его начинать. И, самое главное - важно развивать культуру, где сотрудник сообщает о своем решении уйти не за 2 недели, а хотя бы месяц.
Так а это ж все равно не ответ на главный вопрос - что вы делаете, когда к вам приходит сотрудник с готовым оффером и кладет его вам на стол?
Попробую исправиться :)
Если сотрудник ценен (а это 95% случаев в моей практике), то важно быстро понять мотиваторы, по которым сотрудник хочет уйти и попробовать их закрыть в рамках ваших возможностей как руководителя, и возможностей компании.
А вообще, работа с такими кейсами начинается задолго (профилактика важнее лечения) до наступления самого кейса и важно, чтобы сотрудники знали как начать этот диалог и зачем его начинать. И, самое главное - важно развивать культуру, где сотрудник сообщает о своем решении уйти не за 2 недели, а хотя бы месяц.
Бегаем в истерике!