{"id":14294,"url":"\/distributions\/14294\/click?bit=1&hash=434adac65d5ae5d3e2e945d184806550325dd9068ef9e9c0681ca88ae4a51357","hash":"434adac65d5ae5d3e2e945d184806550325dd9068ef9e9c0681ca88ae4a51357","title":"\u0412\u043d\u0435\u0434\u0440\u0435\u043d\u0438\u0435 \u0418\u0418 \u043c\u043e\u0436\u0435\u0442 \u043f\u0440\u0438\u043d\u043e\u0441\u0438\u0442\u044c \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u044f\u043c \u043c\u0438\u043b\u043b\u0438\u0430\u0440\u0434\u044b \u0432 \u0433\u043e\u0434","buttonText":"","imageUuid":""}

Найти ИТ-кандидата — это только начало. А что определяет результат?

На протяжении последних лет одной из неизменных забот любого руководителя подбора, рекрутера и нанимающего ИТ-менеджера остается найм ИТ. Людмила Клепова, директор практики Recruitment в Atsearch Group, рассказывает про «пирамиду проблем» найма ИТ-специалистов и пути решения каждой ступени в частности

Первая ступень пирамиды проблем – базовое понимание ИТ-профилей

С чем важно разобраться?

  • ИТ-терминология

  • ИТ-структура

Как разобраться?

  • Интернет
  • Курсы
  • Интервью с профильным кандидатом

ИТ-рекрутмент - быстро развивающаяся сфера. Это интересно, сложно и очень востребовано. Кстати, мы в Atsearch Group запускаем набор на стажировку по профессии ИТ-рекрутер. Можно без опыта, главное желание учиться и работать на результат

Вторая ступень – сорсинг

После того, как мы разобрались с ИТ-терминологией и структурой, встает вопрос об освоении инструментов и источников поиска:

  • Где и как искать кандидатов?
  • В каких сообществах они «водятся»?
  • Как им написать, чтобы они ответили?
  • Скольким кандидатам писать? 50? 100? 1000?

Инструменты и источники поиска кандидатов:

Третья ступень – отказ от офферов.

И вроде бы жизнь начала налаживаться, мы почувствовали себя профи, как «всплыла» очередная боль – кандидатов много, финалистов нет, а если они и есть, то принимают не наши офферы. Почему?

Что мы делаем не так?

  • Не выстраиваем правильные отношения с кандидатом
  • Не выявляем мотивацию кандидата
  • Не формируем ценностное предложение

Правила хорошего интервью:

  • Оказывать сервис
  • Проявлять заботу
  • Назначать зум в комфортное время
  • Закладывать на встречу около 40 минут (визуальный контакт)
  • Обозначать ваши цели
  • Выявлять мотивацию кандидата
  • Подробно рассказывать о компании, команде, проекте, задачах
  • Сформировать ценностное предложение для кандидата

Ценностное предложение

На основании выявленных мотивов нужно сформировать ценностное предложение для кандидата - обозначить те сильные стороны своего предложения, которые отвечают мотивам кандидата, а также подсветить моменты, которые ему могут не понравиться в вашем предложении

Зачем это делается?

  • доверие и партнерство
  • отношения на перспективу
  • экономия времени

Четвертая ступень - отношения с заказчиком

Отношения с кандидатом – это только одна сторона медали. Другая – отношения с заказчиком. Поэтому для эффективного закрытия вакансий необходимо стать партнером не только кандидату, но и нанимающему менеджеру. Как это сделать?

1. Быть профессионалом своего дела:

  • быть экспертом рынка кандидатов
  • представлять качественные CV (самостоятельно найденные или от партнеров), «подсвечивать» важные моменты
  • «добывать» обратную связь у заказчика и кандидата, анализировать и использовать в интересах обоих
  • давать советы, которые «работают»
  • предлагать альтернативы, аргументировать
  • эффективно отрабатывать конкурирующие офферы
  • быть заинтересованы в лучшем предложении для кандидата и лучшем кандидате для заказчика

2. Определить типаж заказчика по ключевым индикаторам и подстроиться под его стиль:

Ретроград - Противники прогресса. Они очень плохо адаптируются, долго не принимают изменения, оказывают сопротивление, верят в прошлое, а не будущее, «старые дедовские способы»

ИТ-Гуру - Это духовные наставники, поймавшие дзен. Это те, у кого все вокруг должны учиться. Высококвалифицированные, крутые эксперты, и несут этот факт по жизни с гордо поднятой головой. Технические компетенции всех кандидатов измеряют по своей собственной шкале

Диджитал-стайл - Активные, публичные, коммуникабельные. Любят хабы, мит-апы, старт-апы, стэнд-апы

Партнер - Спокойные, общаются на равных, заинтересованы в выигрыше всех участников процесса

Найти «ключик» к заказчику очень важно, но дальше не менее важно продемонстрировать свой профессионализм. Будьте заинтересованы в лучшем предложении для кандидата и лучшем кандидате для заказчика

Успех заказчика, успех кандидата и успех рекрутера – все это крайне важные и равноценные показатели

Важный показатель квалификации – грамотная отработка конкурирующих офферов

Как отработать конкурирующий оффер:

  • Спросите, что смущает в предложении?
  • Расскажите то, что знаете о компании, выдвинувшей конкурирующий оффер. Важно говорить только правду
  • Уточните, что можно было бы улучшить в оффере/добавить, чтобы он принял предложение не раздумывая?
  • Напомните ему его мотивы. Часто из-за страхов люди отказываются от мечты
  • Дайте ему поддержку, статистику прохождения испытательного срока у конкретного руководителя и в целом в департаменте

После этого нужно отпустить кандидата еще раз все осмыслить и принять взвешенное решение

Итоги

Быть гуру сорсинга не достаточно, чтобы быть крутым ИТ-рекрутером. Нужно быть профессионалом на всех этапах и во всех вопросах подбора

Но важнее всего – отношения

Ваше отношение к работе, отношения с кандидатами, отношения с заказчиками

Людмила Клепова
Директор практики в Atsearch Group
0
Комментарии
-3 комментариев
Раскрывать всегда