Почему не работают реферальные программы найма в IT?
Все IT-компании рано или поздно сталкиваются с дефицитом кандидатов на рынке. На войне все средства хороши, поэтому рано или поздно это приводит к мысли организовать реферальную программу с простыми условиями “приведи друга и получи бонус”.
Однако на деле условия оказываются гораздо сложнее, а новых сотрудников не приводят. Почему же реферальные программы не работают и как сделать этот канал работающим? Поговорим об этом прямо сейчас.
Как обычно выглядит реферальная система в найме?
Классическое реферальное предложение выглядит так — направьте к нам кандидата, релевантного нашей вакансии, и мы выплатим вам бонус, после того как наймем его. Если кандидат не подойдет, то мы вам ничего не должны. Иногда есть дополнительное условие — бонус будет выплачен после того, как нанятый по рекомендации сотрудник пройдет испытательный срок.
В целом, эти условия копируют типичный договор с кадровыми агентствами, правда с некоторыми отличиями:
Составляется не эксклюзивный договор, когда один агент приводит в компанию потенциального сотрудника, а оферта: неограниченное количество "людей" могут зазывать своих знакомых на вакансию.
Сумма вознаграждения существенно меньше, чем типичный гонорар агентства.
- Отсутствуют какие-либо авансы.
С точки зрения работодателя, схема кажется гениальной, сплошные выгоды!
Беда только в том, что в отличие от привлечения кадрового агентства, такая стратегия редко дает результат.
Почему такая реферальная схема не работает?
Есть несколько ключевых причин:
- Незаинтересованные агенты. Обычно предложение размещается на сайте компании. Предложение видят люди, которые и так уже порекомендовали компанию кому могли или принципиально не хотят рекомендовать вашу компанию. Если компания рекламирует свое предложение и платит за рекламу, то это уже отдельная рекламная деятельность, которая стоит дополнительных усилий, расходов и нужно уметь это делать.
- Возможные агенты, на которых ориентировано реферальное предложение, часто не являются специалистами в подборе, способными полноценно понять вакансию, грамотно привлечь внимание кандидатов и оценить их навыки. Соответственно, они предлагают вакансию не тем кандидатам, быстро устают от неудач и бросают эту не продуктивную деятельность.
- Сама награда — бонус после найма или даже после испытательного срока — слишком далекая, нечеткая и обосновано кажется маловероятной. Слишком много рисков и обстоятельств, на который агент не может повлиять. Слишко много сомнений и страхов. Выберут ли моего кандидата, если также будет другой, немного похуже, но за него не нужно будет платить бонус? Получу ли я бонус, если моему кандидату сейчас будут долго морочить голову, а потом наймут его через полгода-год? Можно ли верить обещаниям этой компании, ведь мы не заключали договор? И так далее. Все это демотивирует. Кадровые агентства страхуют эти риски для себя, поэтому могут себе позволить работать в подобных условиях и отчасти поэтому их услуги и стоят недешево.
Одним словом, работодатели пытаются перехитрить рынок и сэкономить на подборе, но все равно вылетают в трубу, потому что не учитывают важные факторы рынка и поведения людей.
Как можно улучшить практику реферальных предложений в найме?
Ответ прост: улучшить ряд параметров реферального предложения, учитывая интересы потенциальных агентов.
Во-первых, потенциальные агенты часто не являются профессиональными IT-рекрутерами, поэтому необходимо снабдить их подробными вспомогательными материалами:
- подробным и привлекательным описанием вакансии, которое они смогут показать потенциальным кандидатам;
- инструкцией и скриптами — как начинать разговор и предлагать вакансию потенциальным кандидатам;
- ответами на типичные вопросы, которые могут задать кандидаты.
Во-вторых, бонус нужно разбить на части и платить за промежуточные результаты. Предположим, вы готовы заплатить 50 т.р. за найм подходящего специалиста. Эту сумму можно разбить следующим образом:
- бонус в 2.000р. выплачивается агенту по факту состоявшегося собеседования с кандидатом независимо от результата — понравился вам кандидат или нет;
- бонус в 10.000-20.000р. выплачивается в случае успешного найма кандидата;
- последний бонус в 10.000р. выплачивается после прохождения кандидатом испытательного срока.
Последний бонус (после прохождения испытательного срока) практически бессмысленен, поскольку ваши отношения с кандидатом вообще никак не зависят от агента.
В-третьих, часть денег придется потратить на рекламу, чтобы увеличить охват вашего предложения. Выгоднее всего рекламироваться в сообществах для HR и рекрутеров, поскольку у них есть ресурсы и навыки для поиска кандидатов и ваше предложение может показаться им неплохим способом дополнительного заработка.
Возможно, что у кого-то там уже есть подходящий вам кандидат.
Согласен с тем, что бонус в будущем не особо привлекает.
Бонус в 50 тыщ, может, и не привлекает, а в 200 вполне. У меня вполне работали рефералки, совершенно нормальная и приятная практика, более того, всегда сначала спрашивали, есть ли кто-то знакомый на позицию, еще до публикации вакансии, это всегда было приоритетным.