Как мотивировать команду, не сжигая мосты?

Никто не будет спорить, что все мы трудимся, прежде всего для того, чтобы заработать. Но всегда ли важна только финансовая сторона вопроса? Мотивирует ли людей нематериальное поощрение в случае, если повышение зарплаты или выплата премий невозможны?

Чаще всего работодателям поступают предложения и жалобы от сотрудников относительно мест отдыха и меню в столовой. Но разнообразие блюд и свежий ремонт не могут служить длительной мотивацией, поскольку человек ко всему привыкает довольно быстро – всего лишь за 2-3 месяца. С повышением оклада, кстати, то же самое: восторг и удовлетворение от подобного поощрения быстро испаряется. Так что же еще вдохновляет людей на трудовые подвиги?

Определяясь со способами мотивации, руководителю надо исходить из знания личности конкретного сотрудника. Невозможно «осчастливить» всех одинаково. Кому-то будет интересна бесплатная мобильная связь, а кто-то почувствует сопричастность и собственную важность на общем корпоративе. Стоит подумать и найти «ключик», подходящий каждому члену команды. При этом важно уделять время и внимание выстраиванию межличностных взаимоотношений. Александр Цыпкин, писатель и эксперт по стратегическим коммуникациям, с иронией говорил, что наибольшую досаду вызывает ситуация, когда в общение с человеком вкладываешь душу, дружишь, а его внезапно увольняют со значимого поста. Лидеру важно воспринимать сотрудника не как функцию, должность и место в корпоративной структуре, а как личность и индивидуальность. Неплохо бы поинтересоваться, чем «дышат» коллеги, какая у каждого из них ситуация дома, на работе.

Не давить на «больные мозоли» и грамотно выстраивать взаимоотношения помогут знания психотипов личности. Есть очень четкая и при этом применимая на практике методика психотипирования, описанная в работе Афанасьева «Синтаксис любви». Ее можно взять на заметку. Если коротко – каждому человеку необходим человек. А все остальное – только лишь средства, инструменты.

Какие же способы мотивации сегодня используются? Рассмотрим несколько вариантов.

Скидки сотрудникам на услуги компании или продукцию. Это позволяет увеличить продажи, а персонал вовлекается и сотрудники становятся адвокатами бренда.

Обучение работников за счет корпорации. Инвестиции в команду очень полезны, поскольку приобретенные навыки и знания будут направлены на благо компании. Чтобы сотрудник, отучившись, не ушел, с ним заключают договор, где прописывают двусторонние договоренности.

Мелкие, но приятные презенты. Внеплановый отгул, поход в кино, SPA, театр, медицинская страховка, возможность отдыха в кругу семьи – каждого порадует нечто индивидуальное. Если руководитель точно знает, что впечатлит участников команды, то это сработает положительно. Ведь важен не столько презент, сколько его значимость.

Устная стимуляция. К этому виду мотивации часто относятся несерьезно: «доброе слово» редко принято в наших компаниях. Однако простая благодарность руководителя и публичное признание подчеркивают важность каждого сотрудника и могут быть не менее эффективны, чем денежная премия.

Возможность выражать мнение, не боясь осуждения. Весомый момент. Если в команде можно спокойно обмениваться идеями, формируется чувство сопричастности и единения. Высший класс – когда предложения коллег обсуждаются при периодических сборах команды и затем реализуются.

Заметки на корпоративном сайте, настенные доски почета. Эти варианты не новые, но от этого не менее эффективные. Стоит ими пользоваться.

Обещание возможности роста в карьере и коммуникация с руководителем наедине. Хорошо действует на личности с амбициями и тех, на кого руководство в будущем делает ставку. Важно не давать пустых обещаний, а выполнять сказанное. Опираясь на 15-ти летний опыт корпоративной работы могу сказать, что построение индивидуального плана развития в компании и предоставление возможности сотрудникам поужинать с высшим руководством в неформальной обстановке приносит свои плоды.

Мотивация через проектирование действий. Один из коучинговых методов работы с командой – создание атмосферы непрерывного обучения. Его суть в том, чтобы бросать вызов готовым решениям, ввести практику командного мозгового штурма для решения стратегических задач и поддерживать градус рабочего напряжения через сложные проекты, соблюдая комфортный темп обучения. Все это позволяет контролировать и управлять действиями сотрудников.

Но прежде чем внедрять тот или иной метод нематериальной мотивации, необходимо оценить, готовы ли сотрудники выполнять поставленные задачи, и насколько они самостоятельны в принятии решений. Существует 4 стадии зрелости команд:

• Обучение или тренинг. Здесь руководитель ставит задачу и показывает, как ее выполнить.

• Тест. Сотруднику дается задание и проверяется готовый результат.

• Коучинг. Руководитель помогает работнику поставить задачу и оценить свой результат, используя метод открытых вопросов.

• Партнерство. Этот уровень предполагает, что члены команды самостоятельно ставят перед собой задачи и полностью отвечают за готовый результат.

Даже если сотрудники находятся на разных уровнях, можно подходить к каждому индивидуально и вести их к самостоятельности через процесс постановки целей и оценки личных результатов. При этом имеет смысл постепенно поднимать уровень, к примеру, вывезти команду менеджеров по продажам в дорогой отель. Цель? Показать лучшую доступную сторону жизни. Это мотивирует на финансовый рост и стремление большего заработка.

При этом не стоит забывать про базовые ценности, например, доброжелательные отношения. Их нечасто сегодня встретишь в компании. Если сделать ставку на формирование дружеской атмосферы в коллективе, когда сотрудникам не хочется уходить с работы, результаты, несомненно, порадуют. В итоге руководство получит преданных вовлеченных людей, готовых поддержать и переезд офиса в другой регион, и простить задержку с выплатой заработной платы.