Тест способностей: решит ли он ваши HR-задачи

Как выбрать лучшего кандидата на должность? Как правильно распределить задачи в команде? Как сформировать кадровый резерв? Кто из рядовых сотрудников может стать успешным руководителем? А на кого лучше не делать ставку? Какие навыки у сотрудника развивать и чему обучать, чтобы максимально раскрыть его потенциал?

В любой компании вопросы, связанные с персоналом, в числе приоритетных, потому что люди — главный актив бизнеса. Чтобы ответить на большинство из них, HR-специалисты и руководители в том числе используют разные методы и инструменты оценки персонала.

Один из самых распространённых методов оценки — тесты. Многие компании используют тесты способностей — например, дают тесты кандидатам на позицию, чтобы получить больше аргументов для принятия верного решения. Или сотрудникам — чтобы рассматривать разностороннюю фактуру при планировании карьерных перемещений.

С появлением новых технологий тесты способностей всё больше обрастают мифами о своей неактуальности: многие считают этот инструмент устаревшим и ожидают точных прогнозов о том, насколько человек будет успешен в работе, исключительно от искусственного интеллека. Разберёмся, действительно ли тест уступает место современным и модным технологиям, или же есть ситуации, в которых он по-прежнему остаётся эффективным решением.

Сегодня тесты способностей — лишь один из инструментов оценки персонала, хотя когда-то они воспринимались универсальным инструментом для отбора. 20–30 годы прошлого века стали настоящим бумом тестирования интеллекта. Массовое распространение тесты способностей получили в военной среде: в годы Первой мировой войны психологи Йеркс, Додж, Термен разработали программу набора новобранцев в армию. Они оценивали уровень образования и специальные способности будущих военных. Такая диагностика позволяла формировать команды и определять людей с высоким уровнем интеллекта — их направляли в офицерские школы. Успехи психологов в армии послужили причиной тому, что тесты интеллекта стали активно применять для отбора и на гражданские профессии.

Тест способностей — это инструмент со стандартизованным набором заданий для оценки способности к анализу одного или нескольких типов информации: числовой, вербальной, графической и других. Тесты способностей измеряют то, насколько успешно и быстро человек работает с новой информацией — как быстро осваивает и анализирует её. Несмотря на то что тесты способностей чаще всего никак не связаны с содержанием работы, тем не менее они предсказывают успешность человека на рабочем месте. Это подтверждается несколькими исследованиями. Так, масштабный мета-анализ Шмидта* показал, что из всех диагностических инструментов у тестов способностей самая высокая связь с тем, насколько продуктивно или эффективно работает сотрудник.

Итак, тест способностей может предсказывать успешность в работе, но его эффективность не в последнюю очередь зависит от контекста и целей использования. Вначале разберёмся, когда такой тест применять не стоит.

• Вам нужно оценить, справится ли кандидат с теми задачами, с которыми он регулярно сталкивался на предыдущей работе
• Вы хотите оценить сотрудника на соответствие должности и определить зоны его развития
• Вы хотите оценить сотрудника, работа которого заключается в строгом следовании алгоритмам

Во всех этих ситуациях способности — не тот компонент, который нужно оценивать. Поведение, в том числе на работе, определяется многими факторами и складывается из нескольких составляющих. В структуре компетенции принято выделять 4 компонента: способности, ценности и установки, навыки, знания.

Способности — это базовый уровень этой структуры, на который накладывается всё остальное. Когда человеку уже знакомы задачи или его работа предполагает чёткое соблюдение конкретных действий и правил, оценка способностей не даст прогноза его успешности, так как важнее будет посмотреть совсем другое — знания (например, тех же алгоритмов, которые составляют основу работы) или навыки (если вы проводите оценку, чтобы подсветить пробелы в профессиональных навыках и назначить по итогам оценки обучение).

• Когда нужно определить, как быстро сотрудник будет осваивать новую информацию и знания.
• Когда нужно спрогнозировать, насколько успешным окажется человек в новой для себя сфере деятельности — это тоже про освоение нового, но не знаний, а скорее новых алгоритмов в рамках новой роли или отрасли.
• Когда важно оценить, сможет ли сотрудник искать новые решения, менять подходы и алгоритмы — оценка способностей покажет, как хорошо человек видит связи, выделяет главное, учитывает ли разную информацию для принятия решения. Именно это помогает каждый раз находить новые подходы в работе, менять алгоритмы и стандарты.

Таким образом, тест способностей — это отличный инструмент для оценки кандидатов или сотрудников в ситуации, когда вам важно посмотреть, как они проявят себя в ситуации изменений — если столкнутся с большими объёмами новой информации, новой для себя ролью или областью деятельности, неопределённой средой, где нужно будет находить новые правила и алгоритмы.

Далее следует вопрос, а по каким критериям выбрать сам тест способностей, если вы уже определились, что этот инструмент подходит для ваших задач. Расскажем об этом в следующих материалах, оставайтесь на связи!

*Schmidt, F. L., Oh, I-S & Shaffer, J. (2013) The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 95 Years of Research Findings