Как искать кандидатов, которые не сидят на сайтах вакансий: наш кейс с МФТИ

Особенности кадровой охоты на «редких птиц» — преподавателей, учёных, айтишников и других узких специалистов. Рассказываем о том, как мы помогли МФТИ найти и нанять 30+ преподавателей за полтора месяца с помощью инструментов цифрового маркетинга.

Как в условиях ограниченных бюджетов и сроков найти узких специалистов и пригласить их на работу? Ниже мы пошагово расскажем о том, как автоматизировали поиск преподавателей редких специальностей для МФТИ, запустив HR-портал на сайте института и рекламную кампанию на всю Россию. Проект стартовал больше года назад, поэтому самое время в подробностях и цифрах поделиться результатами.

Как искать кандидатов, которые не сидят на сайтах вакансий: наш кейс с МФТИ

Будем знакомы: мы — команда «Кеды профессора». Восемь лет разрабатываем онлайн-сервисы для госсектора и образования — МФТИ, ВШЭ, РУДН и других вузов. А ещё мы создаем крупнейший в России агрегатор образовательных курсов «Образовал».

Если коротко, нам предстояло всего за полтора месяца найти не просто лучших физиков, математиков и преподавателей других специальностей для закрытия 30+ вакансий в МФТИ, но и рассказать им, почему работа в этом вузе — топ и стоит переезда в другой город, а также провести по сложным процедурам подачи анкеты и участия в конкурсе. Задачка оказалась со звёздочкой, потому что многие из потенциальных кандидатов… не искали работу.

Важно: методика, описанная ниже, подойдёт не только для найма преподавателей в вузы, но и для вычисления и поиска других узких специалистов — айтишников редких специальностей, топ-менеджеров и учёных в бизнес и госучреждения.

Интересно, что с помощью этого подхода можно решить и диаметрально противоположную задачу — массового набора персонала (например, курьеров или продавцов) , когда за короткий срок требуется закрыть сотни позиций.

Теория: как решить задачу со звёздочкой

Особые боли работодателей — это поиск людей на совсем молодые или редкие специальности в ИТ (с чётко описанным тех. стеком и скиллами) или же топ-менеджеров с опытом в определённых отраслях. Иногда штатные рекрутеры компаний не справляются с этими задачами, прошерстив все известные каналы:

  • поиск по целевому запросу через связи;
  • job-cайты, включая платные функции по продвинутому поиску;
  • соцсети (в т. ч. LinkedIn, профильные группы и чаты в ТГ) ;
  • реклама и поиск на спецплощадках вроде Habr.

Поэтому некоторые HR-агентства выделяют эту услугу в спецсервис и обещают предоставить релевантных кандидатов в рекордно сжатые сроки. В дополнение к вышеперечисленному многие из них:

  • активно занимаются хантингом на профильных мероприятиях, хакатонах и митапах у компании-клиента или даже у конкурентов, если на это есть разрешение от заказчика;
  • запускают комплексные рекламные кампании не только в поисковиках, но и в профессиональных сообществах вроде GitHub и StackOverflow, на онлайн-форумах типа SQL. ru и Programmersforum;
  • пробуют новейшую соцсеть TenChat и другие приложения.

Однако есть на HR-рынке и другая крайность — поиск и массовый наём курьеров, продавцов, официантов и других профи такого рода. Зачастую это сотни или даже тысячи позиций, которые предстоит закрыть к жёсткому дедлайну — например, к открытию сервиса доставки или новых магазинов сетевого ритейлера в нескольких городах. При всей непохожести этой задачи на первую (поиск редких специалистов) они схожи по своей структуре, поскольку имеют общую особенность: потенциальные кандидаты, как правило, не находятся в активном поиске работы и не сидят на сайтах вакансий или вообще не умеют ими пользоваться.

В случае с массовым подбором к перечисленным выше инструментам добавляются:

  • реклама в печатных СМИ;
  • реклама на радио и ТВ;
  • наружная реклама.

Например, человек может работать продавцом в мини-маркете и не знать, что в соседнем квартале открывается магазин конкурента-ритейлера с более высокой зарплатой, ДМС и другими плюшками. То же самое в случае с редкими ИТ-спецами: обычно они комфортно себя чувствуют в своей нише и компании, работая там несколько лет, никуда не собираются и за свои уникальные скиллы обласканы начальством и коллегами.

И в первом, и во втором случаях способы дотянуться до соискателей будут алгоритмически схожи. И редкого ИТ-специалиста, и топ-менеджера, и, наконец, продавцов и курьеров можно вычислить с помощью цифровых инструментов и привлечь на ваши вакансии. Такой же метод мы использовали для МФТИ, только в нашем случае соискателями были высококвалифицированные учёные и преподаватели технических дисциплин.

Практика: кейс с МФТИ

Для начала поясним, что стать частью профессорско-преподавательского состава Московского физтеха (как и любого государственного вуза страны) можно только по конкурсу, который проводят дважды в год. Все потенциальные кандидаты — это «редкие птицы», иногда даже по сравнению с айтишниками высокого грейда.

Как правило, редкие специалисты (те же преподаватели) сами по себе люди своеобразного психотипа: очень закрытые, консервативных взглядов, с головой погружённые в науку, и последнее, о чём они думают, — это поиск новой работы. К тому же МФТИ нужны были не просто преподаватели, а лучшие в своём деле. Требования к квалификации и личным качествам в МФТИ очень высокие, а это значит, что соискателей с необходимым набором знаний, опыта и навыков совсем немного. И чтобы обнаружить такие редкие и ценные кадры, нужно искать по всей России и заручиться убедительной аргументацией.

До запуска HR-портала кандидаты были вынуждены заполнять бумажную анкету на 10 страницах, делать копии необходимых документов и привозить всё это в вуз. Затем конкурсная комиссия выбирала лучших и предлагала работу в МФТИ. У такой схемы были проблемы с охватом. К тому же «бумажная» процедура, когда всё вокруг в электронном виде, казалась морально устаревшей. Затем сюда добавились ковидные ограничения от Роспотребнадзора, требующие отправлять доки в электронном виде со сканами. В общем, у Физтеха не оставалось выбора.

Наравне с великими

В 2021 году мы запустили рекрутинговый портал для приёма заявок Карьера на Физтехе, провели федеральную рекламную HR-кампанию «Наравне с великими» и помогли вузу удержать кандидатов на всех этапах — от подачи анкеты (спойлер: с ней справлялись далеко не все желающие) до трудоустройства. Расскажем в деталях и цифрах как о самой рекламной кампании, так и о портале.

Карьера на Физтехе: как мы позаботились о соискателях

Главная идея портала и следом за ним рекламной кампании — показать, что у любого соискателя есть возможность учить студентов и заниматься наукой наравне с великими.

Лев Давидович Ландау и другие знаменитости приветствуют кандидата в профессорско-преподавательский состав МФТИ

Чуть ниже располагается блок с вакансиями и информацией по очередному конкурсу для преподавателей:

Сразу понятно, какие специальности нужны Физтеху и сколько времени есть на подачу документов
Сразу понятно, какие специальности нужны Физтеху и сколько времени есть на подачу документов

Чтобы кандидаты могли присмотреться к вузу и примерить работу на себя, мы постарались ответить на частые вопросы и закрыть основные опасения претендентов.

На главной странице портала рассказали:

  • про высокую зарплату преподавателей Физтеха и из чего она складывается;
  • про квартиры для иногородних с фотографиями домов, а также про детские сады, школы, физтех- и физмат-лицеи в шаговой доступности для тех, кто переезжает с семьями;
  • про учебную нагрузку и возможности для научных исследований, публикаций и поощрения за работу;
  • про мечту преподавателей — студентов МФТИ, набирающих очень высокие проходные баллы для того, чтобы попасть в вуз;
  • про инфраструктуру института — от бассейнов, фитнес-залов и стадионов до занятий живописью, йогой и хором.

Когда мы начали тестировать рекламные кампании по поиску преподавателей, сразу столкнулись с некоторым недоверием со стороны соискателей. Оказалось, не все верят в такие возможности вуза и в себя. Тогда мы сняли два видео с отзывами преподавателей, недавно устроившихся в Физтех:

Преподаватели рассказывают, как пришли в Физтех и были приятно удивлены уровнем студентов, оснащением научных лабораторий, атмосферой и не только
Преподаватели рассказывают, как пришли в Физтех и были приятно удивлены уровнем студентов, оснащением научных лабораторий, атмосферой и не только

Допустим, мы убедили кандидата подать заявку. Он жмёт на кнопку — и сталкивается с бюрократической процедурой в виде заполнения анкеты. Анкета большая и сложная — примерно 10 листов плюс сканы документов. Отказаться от неё нельзя: таковы требования нормативных документов. Мы максимально упростили её заполнение: поработали над дизайном, добавили необходимые пояснения, чтобы у кандидатов не было путаницы, какие документы, в каком формате и куда загружать. Всю анкету уместили в пять ёмких пунктов-страниц:

Так выглядит электронная анкета для соискателей в МФТИ

Часть функционала анкеты мы допиливали уже во время обкатки рекламных кампаний. Выяснилось, что иногда соискатели начинают заполнять анкету и бросают её, когда доходят до сложного пункта — например, справки об отсутствии судимостей. Мы предложили автоматически сохранять заполненную часть анкеты и отправлять об этом письмо-напоминание на почту соискателю. В таких случаях сотрудники МФТИ тоже получали уведомления и могли подхватить кандидата, если он забросил анкету. С соискателем просто связывались по телефону и спрашивали, чем могут помочь, чтобы закончить заполнение.

Сразу под анкетой сомневающийся кандидат обнаруживал инфографику с условиями работы, расчётом заработной платы и выплатами за интенсивность, высокие результаты, качество и профессионализм.

И про физтеховцев не забыли

Мы позаботились и о том, чтобы HR-специалистам Физтеха было удобно размещать вакансии, принимать анкеты и следить за процессом их заполнения. Сайт для рекрутеров собрали на битриксе и снабдили интуитивно понятным интерфейсом для работы с контентом и инструкцией:

Вот так выглядит админка для HR-специалистов Физтеха
Вот так выглядит админка для HR-специалистов Физтеха

В админке предусмотрели возможность выгрузки присланных анкет, получение резюме, отправленных не по вакансиям, и создание отчётов по форме для заседаний комиссий, которые рассматривают кандидатов.

При выгрузке анкет HR-специалист может самостоятельно настроить список с опциями:

HR-специалист может вытащить из анкет только нужные данные кандидатов
HR-специалист может вытащить из анкет только нужные данные кандидатов

Отчёты по резюме для членов конкурсных комиссий формируются прямо на сайте. Сотрудник комиссии логинится, выбирает нужные даты и скачивает табличку. Всё очень просто.

Страница с отчётами спрятана на самом сайте, но без прав администратора ничего сделать с ней не получится
Страница с отчётами спрятана на самом сайте, но без прав администратора ничего сделать с ней не получится

Для самого ценного — анкет соискателей — мы продумали особый способ доставки до рекрутеров. Все загруженные анкеты вместе с прикреплёнными к ним документами сохраняются в специальную зону сервера. К ней у HR-специалистов МФТИ есть доступ сразу с рабочего стола компьютера (выглядит примерно как облако для десктопа — OneDrive или Google Диск) . Все поступившие анкеты уже рассортированы по кафедрам и вакансиям. То есть за ними даже не надо лезть в админку, на сам портал или в какое-то третье место: всё всегда под рукой.

На этом заканчиваем про портал снаружи и внутри, переходим к разбору рекламной кампании по поиску преподавателей для МФТИ.

А теперь рекламная пауза, или Как мы охотились на кандидатов

С помощью двух рекламных кампаний. Первая, контекстная реклама в «Яндексе» и Google Ads, была нацелена на тех, кто активно ищет работу. Вторая — таргетинговая (её мы запустили в одной известной социальной сети, которую теперь нельзя называть*) — ориентировалась на тех, кто работу не ищет.

Как искать кандидатов, которые не сидят на сайтах вакансий: наш кейс с МФТИ

Подача анкет кандидатов открывалась только в период проведения конкурса — с 15 марта по 3 мая 2021 года. Поэтому времени на раскачку у нас почти не было, и все используемые инструменты должны были сработать быстро и чётко. Такой эффект + прозрачное соотношение между бюджетом на канал и фактическими лидами (отправкой анкет) даёт performance-маркетинг.

В итоге доработки на сайте, в сервисах и донастройки рекламной кампании мы делали параллельно с запуском кампании — на практике, как известно, всегда находятся тонкие места. Для поиска кандидатов на вакансии Физтеха основным инструментом стали федеральные и международные информационные (рекламные) кампании. Удобство такого подхода в том, что целевую аудиторию мы выбирали заранее, анализировали цифровой след релевантных пользователей и настраивали соответствующий таргет.

Так выглядит дашборд, который мы использовали для сквозной аналитики рекламных кампаний
Так выглядит дашборд, который мы использовали для сквозной аналитики рекламных кампаний

Мы пытались добиться максимальных охватов на относительно узкую аудиторию, то есть сделать так, чтобы объявление увидели те, кто больше других заинтересован в вакансиях МФТИ.

Для таргетированной рекламы показы объявлений настраивали на определённую аудиторию, технически сузив выборку настолько, чтобы получать максимально релевантные переходы и отклики. С одной стороны, это не расходовало наш ресурс, а с другой — было удобно кандидату. Он видел наиболее интересное объявление и то, что стоит за ним, и тут же мог узнать об условиях работы, которые, по нашей гипотезе, почти наверняка совпадали с его интересами.

* Facebook, использовался инструмент Facebook Ads. Обе компании входят в группу Meta и признаны на территории России экстремистскими.

Контекстная реклама для Физтеха в деталях и цифрах

Для кампаний в Google Ads и «Яндекс. Директе» отбирали пользователей в русскоязычном сегменте интернета по ключевым словам, связанным с поиском работы и вакансий для преподавателей. Кампании длились около полутора месяцев одновременно с конкурсом в МФТИ.

Почти во всех объявлениях отмечалось, что вуз предоставляет жильё, возможность заниматься наукой и пользоваться бесплатной инфраструктурой:

Примеры рекламы в «Яндекс.Директе»
Примеры рекламы в «Яндекс.Директе»

Аналогично выглядели объявления, размещаемые в Google Ads. У этого сервиса есть самообучение рекламных кампаний: изображение, заголовок и содержание объявлений комбинируются в случайном порядке, сервис сам оценивает их и показывает пользователю наиболее эффективные варианты.

Примеры рекламных объявлений в Google Ads
Примеры рекламных объявлений в Google Ads

Для настройки контекстных объявлений использовали 66 ключевых фраз, которые в основном связаны с поиском вакансий и работы в Физтехе, вакансий и работы для преподавателей физики, математики, философии, доцентов и так далее. Вот некоторые из них:

  • математик профессор работа
  • работа в мфти долгопрудный вакансии

  • работа преподавателем высшей математики

  • поиск вакансий в москве преподаватель физики

  • вакансии в вузах москвы
  • преподаватель на кафедру вуза вакансии москва
  • вакансия доцента вуза в москве и области

А вот список минус-слов для кампаний превысил отметку в 850 пунктов. Забавно, что сюда вошли и слова вроде (далее мы сохраняем орфографию в поиске. — Прим. ред.) «коледж», «учители», «мемы», «напутал» и даже «нетология».

4,3 млн показов объявлений, 36,6 тыс. кликов/переходов и более 25 тыс. посетителей обеспечили кампании контекстной рекламы в «Яндексе» и Google.

Если быть точными, то цифры выглядят так:

Как искать кандидатов, которые не сидят на сайтах вакансий: наш кейс с МФТИ

Интересно, что пришедшие по объявлениям из «Яндекса» проводили на сайте примерно полторы минуты и просматривали около 2,42 страницы. Посетители из Google Ads ограничивались в основном 26 секундами на сайте и просмотром одной страницы.

Таргетированная реклама в соцсетях

Как искать кандидатов, которые не сидят на сайтах вакансий: наш кейс с МФТИ

Вторая рекламная кампания для Физтеха — таргетинговая — ориентировалась на тех, кто не ищет работу прямо сейчас, но мог бы подойти в качестве кандидата в преподаватели. Проводили её с помощью рекламного инструмента социальной сети, которую нельзя называть. Здесь, по сравнению с контекстом, задача немного усложнилась. Нам нужно было чётко описать несколько типов аудитории, которым сервис будет показывать наши объявления. В итоге у нас получилось четыре типа:

Как искать кандидатов, которые не сидят на сайтах вакансий: наш кейс с МФТИ

Ещё два типа аудитории, выделенные по остаточному принципу, составляли пользователи — посетители сайта и юзеры, похожие на посетителей, сделавших полезные действия.

Для оформления объявлений в соцсетях мы использовали анимацию и месседж о том, что подать документы на конкурс очень просто и выиграть вполне реально. Текст давали на русском и английском языках.

Примеры объявлений в соцсетях, которые нельзя называть
Примеры объявлений в соцсетях, которые нельзя называть

Несмотря на то, что аудитория, на которую были рассчитаны объявления, казалась довольно большой, поиск через соцсети принёс результат немного хуже, чем контекстная реклама. Впрочем, это было ожидаемо и связано скорее с особенностями самого инструмента.

По итогам этой кампании мы получили почти 174 тыс. показов и всего около 2 тыс. переходов. А вот в отличие от тех, кто пришёл c контекста, посетители из соцсетей проводили на рекрутинговом сайте чуть больше времени — около двух минут и просматривали в среднем 2,61 страницы. Впрочем, эти цифры сопоставимы с результатами «Яндекс. Директа», который собрал больше всего показов и кликов.

Как искать кандидатов, которые не сидят на сайтах вакансий: наш кейс с МФТИ

Результаты кейса

Рекламная кампания принесла Физтеху 109 анкет на 30 вакантных мест. Все вакансии были закрыты, высокий уровень конкуренции на рабочие места обеспечен, вуз получил лучших преподавателей и профессоров, а те, хочется верить, — работу и студентов мечты.

109 анкет удалось получить МФТИ за один конкурс. На одну вакансию приходилось минимум две анкеты.

Результаты кампаний говорят о том, что трафик мы получили целевой, ведь аудиторию зацепили наши объявления. В среднем один посетитель проводил за визит 57 секунд на сайте и просматривал 1,74 страницы. Конверсия в заполненную анкету составила 0,87%. С учётом того, насколько это всё узкопрофильная история, — результат достойный. И с этим утверждением согласны сотрудники Физтеха, которые остались довольны нашей работой.

Как искать кандидатов, которые не сидят на сайтах вакансий: наш кейс с МФТИ

До того как мы оцифровали приём анкет и «познакомили мир» с вакансиями Физтеха, вузу было довольно сложно привлекать сторонних кандидатов. Анкеты подавали в основном те, кто узнавал о вакансиях по сарафанному радио. Нам же удалось найти соискателей из других вузов и регионов. Число анкет тоже увеличилось, поскольку подавать их стало очень удобно.

Облегчили жизнь и сотрудникам вуза. Все анкеты теперь заполняются и хранятся в электронном виде, не нужно тратить время на разбор бумаг и почерка соискателей. Наконец, ничего не теряется. Да и кандидаты приходят сами: рекламные кампании работают, их нужно только правильно перенастраивать с учётом новых запросов. С карьерным порталом тоже просто и комфортно работать: собирать отчёты, запускать таймер обратного отсчёта и, конечно, публиковать новые вакансии.

Кому ещё подойдет наш метод?

Думаем, что описанный выше подход подойдёт для решения проблемы найма IT-специалистов, учёных, преподавателей и других людей редких специальностей не только в вузы, но и в компании и госучреждения любых масштабов.

Напомним, что наш метод — это создание удобного рекрутингового портала для приёма заявок и найма кандидатов плюс периодически запускаемые рекламные кампании по всему интернету и соцсетям для вычисления и таргетированной рекламы именно на аудиторию узких специалистов.

Наш опыт доказывает, что найти таковых реально не только через личные связи, соцсети, сарафанное радио, спецчаты и другие инструменты, но и, буквально бросив клич по всему интернету, — через поисковики и соцсети. Более того, настройку такого поиска и специализированных рекламных кампаний можно автоматизировать в зависимости от целей. Как мы говорили в начале статьи — например, заточить под массовый наём персонала.

К слову, рекрутинговый портал — это часть большой экосистемы HR-cервисов, которую мы построили для Физтеха. И если вам интересна тема автоматизации HR-процессов, остались вопросы или даже хотите обсудить сотрудничество, пишите напрямую в Telegram CEO «Кед профессора» Константину Егошину. Будем рады: )

Другие материалы блога:

1313
3 комментария

Комментарий недоступен

Ответить

Окучивание бюджетного бабла. Бессмысленное и беспощадное.

Как искать кандидатов, которые не сидят на сайтах вакансийНикак.

Ответить

Добрый день. Как попасть в Вашу команду? Перечитала Ваши комментарии, поймала себя на мысли, что хотела бы больше общения с таким человеком-наставником. Я не технарь, но возможно могла быть полезна в чем-то другом.

Ответить