Маленькие ошибки, которые дорого обходятся ИТ-рекрутерам

«Вадим, могу я у вас спросить, от каких компаний у вас уже есть офферы? Очень хотим сделать вам действительно интересное предложение», — допечатала Яна и громко ударила по клавише Enter. Через минуту Telegram возвестил об ответе Вадима: «На данный момент есть офферы от Яндекса, Мейл, Сбера, Люксофта, на этой неделе прошли финалы с Avito, Тинькофф, Skyeng, Epam». Яна тяжело вздохнула, досчитала до десяти и пошла обсуждать с лидом оффер Вадима, который, вопреки всему, должен был стать лучше всех перечисленных…

Вполне будничная ситуация для современных ит-рекрутеров. В текущих реалиях названия компаний могут быть другими, но суть остается той же.

Для ит-рекрутеров теперь основная боль не столько где найти, а как убедить пойти к нам. На момент выставления оффера, как правило, кандидат уже имеет 2-3, а то и десяток (и это реальные случаи из жизни) офферов. Как выиграть в этой борьбе за кандидата?

Во-первых, мы не должны видеть в оффере бумажку с цифрами. Для каждого кандидата оффер — это возможность качественно изменить жизнь. И хорошо бы к лучшему. Это может быть, конечно, и увеличение дохода, но вряд ли кто-то будет складывать разницу в зарплатах в баночку и любоваться на денежки, как Скрудж МакДак. Увеличение дохода всегда трансформируется во что-то более конкретное. БОльшая зарплата может позволить кандидату взять ипотеку, отправить ребенка в частную школу, отправиться в путешествие туда, куда раньше не мог поехать. То есть это в любом случае не деньги, как таковые, а то, что он может себе на эти деньги позволить.

В моей практике был случай, когда от выбора оффера кандидата зависело решение, какую квартиру в ипотеку он будет брать. То есть от оффера зависело и в каком районе он будет жить, и какой вид будет из окна, каким будет окружение на следующие несколько лет, и скорее всего не на 2-3, а гораздо больше.

Для кого-то новая работа – возможность делать значимые вещи вместе с крутыми разработчиками, стать лидом, архитектором, быть в среде тех, кто разделяет твои принципы и взгляды. Гордыня – одно из тех качеств, которое движет нами, мы всегда хотим поделиться с другими своими успехами. Например, показать, какое удобное и красивое приложение сделали. Здорово, когда не стыдно продемонстрировать результат своего труда. Это мотивирует делать всё более качественно. После того, как программист разработал что-то совершенно новое для себя и доволен результатом, он выходит на новый уровень ощущения себя, когда можешь больше и чувствуешь себя увереннее. Один из ключевых факторов мотивации – признание. Каждый разработчик хочет работать в компании, где делают что-то общепризнанно значимое, то, что действительно меняет мир. Может и подсознательно, но он мечтает быть причастным к чему-то большему, чем он сам. На какой-нибудь конференции, встретив старого знакомого, сказать: «А я сейчас в Google, такую крутую вещь делаем!» или «Я перешел в Amazon, сейчас выступать буду, доклад по очень актуальной теме, обсудим потом?»

Поэтому рекрутеру нужно в первую очередь самому искренне гордиться своей компанией. И обязательно транслировать эту эмоцию кандидату. Я стараюсь не проводить интервью в нересурсном состоянии, потому что сложно кого-то замотивировать, если ты сам сейчас ничего не хочешь.

Еще до первой встречи кандидат изучает информацию о компании в интернете. Какие продукты компания производит, как позиционирует себя в целом на рынке. Возможно, поищет выступления сотрудников компании на различных конференциях. Какие отзывы бывших сотрудников в конце концов о компании. К сожалению, о многих компаниях есть негативные отзывы. Конечно, нельзя исключать хейтеров, но психология человека такова, что даже если он поймет, что написанное неправда, неприятный осадок останется. Особое внимание нужно уделять отзывам на профильных реcурсах типа habr. Если мы не можем повлиять на авторов, то мы будем готовы аргументированно ответить, почему не стоит доверять этой информации. Аргументы на плохие отзывы:

Как бы это ни показалось странным, но сложное интервью может очень положительно повлиять на решение кандидата. Разработчик видит, что у этих ребят точно есть, чему поучиться, что задачи тут не рядовые. Но здесь важен баланс и золотая середина. Не нужно давать задачи, оторванные от реальности, задавать вопросы из теории первого курса ВУЗа. Технические интервью создают репутацию компании в ИТ-комьюнити. Поэтому важно, чтобы кандидат вышел с собеседования с позитивными впечатлениями, даже если он не показал достаточный уровень знаний. Тот же кандидат через год-два сможет стать синьором, и вы снова встретитесь.

Тут я хочу искренне порадоваться за тех рекрутеров, у кого нанимающие менеджеры обладают высокой степенью эмпатии, и даже если им кандидат откровенно не нравится, сам кандидат на встрече этого не заметит, с пониманием воспримет отказ и порекомендует кого-то с большим опытом. Это просто мегапрофессионалы своего дела. Они понимают ситуацию на рынке, ценность и важность каждого кандидата и каждой встречи, круто продают компанию и вакансии и всегда заботятся о репутационных рисках. Рекрутеры, как правило, более эмпатичны, и будет круто этим опытом делится с нанимающими менеджерами и техлидами, это тот важный компонент успешного найма на сложном рынке, которым нельзя пренебрегать. Нужно проговаривать, как их коммуникации с кандидатами влияют на решения кандидатов и репутацию на достаточно узком рынке. Попросить представить себя на месте кандидата, как бы он сам себя воспринял на своем интервью.

Задача – определить, что человек знает, а не показать, что вы знаете больше.

Хорошим советом лидам будет не искать причины, почему кандидат не подходит, а стараться найти сильные стороны кандидата, которые помогут решить реальную задачу. Например, какая-то технология кандидату незнакома, но интересна. Она второстепенна в требованиях, но, тем не менее, важна. Лид отметил высокую самообучаемость кандидата и вовлеченность. Изучить и попробовать эту технологию кандидат сможет за месяц-два. Итого на выходе, если мы возьмем этого кандидата на работу, несмотря на то, что он чего-то не знает, мы получим сотрудника, на 90-100% соответствующего требованиям позиции через 1,5-2 месяца, которые мы могли бы потрать на поиски идеального кандидата. При этом кандидат имеет высокую мотивацию на работу в компании, потому что ему предоставили возможность профессионального роста уже с первых дней.

Количество встреч и скорость процессов тоже влияет на решение.

Не стоит перебарщивать с этим, так как конкуренция очень высока, и не все кандидаты готовы тратить много времени на встречи. Оптимально – две. Важно давать кандидату столько информации, сколько ему необходимо (проект, технологии, команда, процессы, соц. пакет) . Всегда ставьте себя на место кандидата, думайте, как кандидат.

Другой важный компонент – а что компания может дать кандидату?

Процесс все же двусторонний, и все должны быть выигрыше. Задайте вопрос нескольким разработчикам разного уровня в компании: Почему ты здесь работаешь? Что тебя здесь драйвит? Вопрос простой, а ответ на него может дать понимание, что есть именно ваше конкурентное преимущество как компании.

Первое и самое важное — будьте искренни, показывайте неподдельный интерес к кандидату, его значимость для вас и компании. Поддерживайте коммуникацию с кандидатом на каждом этапе. Даже если у вас нет фидбека от лида, а вы обещали вернуться, вернитесь, честно скажите, что нужно больше времени, сориентируйте по новым срокам. Кандидат должен чувствовать вашу открытость и поддержку, что он может к вам обратиться с любым вопросом. На протяжении всего процесса интересуйтесь, появились ли другие офферы, временные ограничения для принятия решения. Ситуация меняется очень быстро, и важно уметь подстроиться под обстоятельства.

Если рекрутер долго работает с каким-то одним направлением, он уже понимает тренды и тенденции, какие технологии востребованы, на что ориентированы разработчики именно этого стека, и кандидат видит, что рекрутер действительно в теме. Как правило, это располагает разработчиков и придает вес экспертизе рекрутера.

В нашей практике было много случаев, когда разработчики получали офферы только для того, чтобы с ними пойти к своему руководству и поднять себе зарплату или перейти на другой проект внутри компании и расширить функционал. Но тут мы должны понимать, что если мы будем знать настоящую мотивацию кандидата, то и такого зверя мы сможем заарканить.

Вот некоторые примеры вопросов, которые могут помочь:

К сожалению, выставленный оффер вовсе не значит, что кандидат его 100% примет. Мы должны на протяжении всего процесса общения интересоваться, насколько предложение интересно кандидату и конкурентно по сравнению с другими, которые у него есть. Очень часто бывает так, что после нескольких встреч мотивация кандидата может измениться, важно это уметь и успеть отследить. Предложите проговорить с вами вслух все плюсы и минусы нескольких предложений, это очень помогает. Изучите компанию-конкурента оффера и ее вакансии, отзывы сотрудников. Сопоставьте с тем, что предлагаете вы. Не пытайтесь уговаривать и давить. Скажите, что не в ваших интересах его неправильное решение и вы не хотите, чтобы он ушел через месяц. Распишите плюсы и минусы того и другого предложения и дайте время подумать. Но четко обозначьте это время и вернитесь, когда договорились.

Самая большая ошибка рекрутера – после ответа «нет» сдаться и отпустить кандидата. Всегда нужно понять истинную причину. Не бойтесь задавать вопросы, почему нет. Все может оказаться банально и просто. Из личной практики – изначально выявили мотивацию кандидата как релокацию в Москву, а когда получили отказ от оффера, выяснилось, что он хочет принять другой оффер на полную удаленку. Удаленку мы дать могли, поэтому тот случай закончился очень удачно.

Но отказы все равно будут. Нужно это принять и учитывать в работе. Всегда иметь в запасе кандидата на замену. Очень часто замечала, что рекрутеры концентрируются на финалисте и, что еще хуже, останавливают поиски. Этого делать не стоит. Если все же кандидат категорически отказывается от вашего оффера, скажите ему, что уважаете его выбор, искренне пожелайте удачи на новом месте, и дайте понять, что он может вернуться, если что-то пойдет не так.

Или другой пример – про разное восприятие позиции лида: для кого-то важно развивать soft skills в people management, а кому-то принимать технически важные решения. В разных компаниях этот функционал может совмещаться по-разному. И нужно максимально подробно описывать то, чем кандидату придется заниматься, и убедиться, что вы одинаково видите обсуждаемую позицию. И таких случаев масса.

Не так давно был кейс, когда кандидат отказывался от оффера, выходил на новое место, понимал, что ему не нравится, и в итоге выходил к нам. Обязательно оставляйте дверь открытой, это важно.

Радости вашей нет предела) Но не спешите. Всему свое время. В большинстве случаев кандидатам требуется отработка, стандартно это 2 недели. Вам нужно удостовериться, что кандидат написал заявление об увольнении. Если он этого не сделал, спросите почему, и, если нужно снова побыть верным плечом опоры и выслушать его, будьте им. Если кандидат отказывается писать заявление или слишком с этим тянет – это плохой знак. Нужно выяснить причину. Честно спросите, что мешает этому. Может быть, все банально, и кандидат не может собраться с духом и пойти поговорить с лидом. Тут рекрутер снова становится немножко психологом. Но часто бывает, что кандидат ждет ответных действий текущей компании.

На протяжении всего времени отработки связывайтесь с кандидатом, спрашивайте, все ли по плану. Это время очень опасно, мы расслабились, а могут появиться и другие офферы. Поэтому нужно все держать на контроле.

#оффер #itrecruiting #итрекрутинг