Думаете, что всем сотрудникам всё-равно на ваш бизнес? Правильно думаете, а может и нет... Давайте вместе разберёмся

Часто от собственников бизнеса можно услышать примерно такую фразу: «Вот я не понимаю, почему сотрудники вообще не догоняют, что их зарплата и премия будет напрямую зависит от результатов компании?! Почему они не хотят улучшать свой результат!?»

Да этот вопрос задаёт каждый первый владелец бизнеса. Ведь отношения владельца и того же директора, зачастую, совершенно разные отношения и восприятия компании. Ведь сотруднику относятся к плану по увеличению ключевых показателей, как к «капризу» руководства, мол они ничего не делают, а только требуют, чтобы мы работали. А происходит это часто почему? Да потому что, сотрудникам просто-напросто не объясняют откуда именно такой план был установлен и с помощью каких инструментов его можно выполнить.

Выделим 4 основных фактора, которые напрямую воздействуют на вовлечённость и заинтересованность персонала:

1) Система оплата труда должна быть связана с результатом.

2) Раз в месяц собирать собрания, где любой сотрудник может внести свою идею и предложение для повышения эффективности компании.

3) Продумана система карьерного лифта. Это нужно для того, чтобы сотрудники видели перспективы.

4) Нематериальное поощрение за выполнение результата.

Разберём каждый фактор отдельно:

1.Система оплаты труда должны быть связана с конечным результатом, но это вовсе не значит, что если сотрудник сделал результат, то получил деньги, не сделал — не получил. Это в корне неправильная позиция, так как Вы ставите сотрудника в рамки, а рамки — всегда стресс, стресс — трата энергии впустую, а это ведёт к снижению КПД. Сейчас очень много «умных» работодателей говорят: « А что, я ему чётко обозначил его процент, захочет зарабатывать, будет много работать, не захочет, то просто ничего не получит, всё просто». Как Вы думаете у тех руководителей, которых «всё просто» большая текучка кадров? Огромная!!!

У сотрудника должен быть фиксированный оклад, например, 40 000 рублей, но при этом у него должна быть и ПЧОТ, который будет зависеть от его результата. Если должного результата нет, то нужно смотреть в систему мотивации, скорее всего проблема кроется именно там.

2. Собрания раз в месяц. В системе каждая ячейка важна и несёт в себе особое значение. Что это значит. Нужно собрать инициативную группу, назвать Вы её можете как угодно, хоть группа быстрого реагирования, хоть могучий патруль. Попросите каждое подразделение или отдел (в зависимости от размера компании) выдвинуть по 1 самому инициативному человеку, вне зависимости от его должностной позиции. Утвердите день недели и время проведения данного собрания, дополнительно можно создать общий чат в любом мессенджере.

Для чего эти собрания? На них представители от разных отделов будут обсуждать стратегию развития компании, поймут и почувствуют логику новшеств, их цель, подробности и нюансы и все это донесут до сотрудников тех отделов, в которых работают. То есть мы заражаем корпоративной идей, миссией, да и вообще культурой самых инициативных, а они уже по методу «зомби» перенесут вирус в свои отделы.

Если у сотрудников будут замечания и предложения во время заседаний, то пусть представители соберут их и систематизируют, обсудят на рабочей группе. При необходимости можно переговорить с руководством компании и внести корректировку в стратегию, если это, конечно, имеет логическое и экономическое обоснование. Тогда сотрудники увидят, что их мнение ценят, воспримут новые планы и задачи позитивно. Раз в квартал, в таких собраниях может участвовать сам владелец или владельцы компании, что ешё больше придаст значимость проводимых собраний.

3. Карьерный лифт. Человек, когда устраивается на работу в компанию, должен понимать, а что в принципе его ждёт? Сейчас наблюдается тенденция, при которой людям нужно не только финансовый рост, но и личностный. Поэтому при приёме на работу нового сотрудника обязательно опишите возможные перспективы для него, но и те действия, которые ему рекомендуется делать, чтобы достать этих перспектив быстрее остальных.

4. Нематериальное дороже материального. Вы знаете о чём мечтают Ваши сотрудники? Нет? Ну и какой Вы руководитель после этого? Ладно, не расстраивайтесь, мы уверены, что Вы исправитесь. Скажите, приятно же, когда мечты исполняются не с помощью себя, а с помощью окружающих? Конечно, приятно. Поэтому мы настоятельно рекомендуем при найме на работу задавать два вопроса: «Какая у Вас мечта?» и «А Вы знаете о чём мечтают члены Вашей семьи?» и фиксировать ответы, а после истечения 6 месяцев, как этот сотрудник работает в Вашей компании, сделать приятный сюрприз в виде исполнения или толчка к исполнению мечты.

Сотрудники решают судьбу Вашей компании, а не Вы, поэтому собирайте такую команду, которая примет правильное решение.