Что делать, если подчиненный пожаловался на вас выше?

Моя ученица стала руководителем отдела 1,5 месяца назад. Взяли ее по итогам внешнего найма, но с серьезным резюме. Руководящий опыт в нескольких крупных компаниях. С первых дней начала погружаться, вникать в суть обязанностей каждого подчиненного. Некоторые вещи менять сразу, что-то планировать на перспективу. Нужно было выполнять показатели, и она все делала для достижения целей.

Одна из сотрудниц не восприняла методы нового руководителя. Начала жаловаться руководству выше на жесткость, смену подрядчиков и перетасовку клиентов между менеджерами. Перетянула часть "стареньких" сотрудников на свою сторону, жалобы стали уже коллективными.

Коммерческий директор дал понять моей ученице, что ему не нравится такое конфликтное вступление в должность, он не собирается погружаться в оперативное управление и просил наладить коммуникацию с "бунтарской" группой.

Если ситуация не наладится, то над героиней нависала угроза покинуть организацию до окончания испытательного срока.

Любой руководитель-новичок находится в шаткой позиции: с одной стороны его испытывает на прочность коллектив, с другой - ему нужно быстро адаптироваться и прийти к показателям, ради которых его наняли.

Первое, о чем нужно подумать - это причина, по которой на руководящей должности вы, а не внутренний кандидат.

Но:

• не было подходящего человека в отделе;
• нужны лучшие результаты и новый опыт.

В любом случае, сейчас вы руководитель. Это подтверждено трудовым договором. Теперь нужно донести до коллектива, что и фактически управляете тоже вы.

Для начала нужно провести глубинный анализ кадрового состава.

Вооружитесь контактами с HR. Опытный "кадровик" расскажет, кто из отдела претендовал на вашу должность, даст оценку soft skills сотрудников. Узнаете о том, как складывались отношения с предыдущим руководителем.

Всю информацию укладываем в своей голове и соединяем с итогами ревью, входного задания от вас и дневником наблюдений за сотрудниками. Это уже все должно быть у вас после первых двух недель в должности.

Важно понять, действительно ли вы "перегнули палку" или сотрудник пытается решить личные амбициозные задачи за ваш счет. В 90% случаев именно второй вариант и есть верный.

Сотрудником движет желание "восстановить справедливость" (повысили не его), поэтому он идет к начальству выше - показывает свое превосходство над вами и пытается избавиться от вас до конца испытательного срока.

Дальше необходим индивидуальный разговор с жалобщиком.

Донесите, что вы понимаете - человек пока не знает, как правильно выстраивать коммуникацию. Но, впредь, вы бы хотели прийти к общему знаменателю - все мысли, идеи и обсуждения сначала с вами.

Фраза, которая поможет установке контакта: "Меня беспокоит, что нам, похоже, не удается пока наладить нормальный диалог. Я знаю, что вы обсуждали с руководством определенные моменты (говорим какие, только факты)".

Так вы покажете, что полностью в курсе ситуации, но пока еще настроены на сотрудничество.

Затем даете сотруднику высказаться.

Получите обратную связь о том, почему он пошел жаловаться (вам некогда, вы не слушаете, он не понимает, почему вы принимаете решения и т.д. - посмотрите на свои западающие качества со стороны).

Хороший вопрос: "Как, по-твоему, нам лучше всего поступить с учетом нашей общей ситуации? ". Теперь это и его идея, и его ситуация.

Используйте прием "Совместные цели". Вы тоже за то, чтобы сотрудник развивался, получал результат, приходил к целям, но нужен конкретный план.

Как видит сотрудник свое развитие? Что он готов для этого делать? Что уже сделал? Совпадают ли планы развития сотрудника с целями компании? Может ли он достичь запланированного на этом месте, в этой компании и под вашим руководством?

Если не совпадают и с вами он не готов двигаться дальше - понятно, что это кандидат на увольнение. Планируем заменить в течение определенного времени.

Если совпадают, то просите предоставить план такого развития письменно. Вы будете готовы обсудить этот план и помочь с реализацией.

Проверить себя.

Очень часто руководители-новички не обозначают целей коллективу, не говорят о том, как они планируют их достичь с этими людьми, зато начинают менять существующие уклады с первых минут, перекраивая их под себя.

В итоге, действия руководителя кажутся враждебными. Команде кажется, что рабочие места под угрозой, людей уволят или "загонят" непосильными задачами.

Чтобы такого не было, необходимо прояснить свои планы и стратегию, а также новые правила. На первых порах планерки и летучки должны быть ежедневными, а ваш блокнот - открыт для новых идей и замечаний.

Настраивайте цепочку коммуникаций под себя.

Возможно, предыдущий начальник существовал в формате диспетчера и ничего не решал, подчиненные привыкли "изливать душу" большому боссу. Кто-то исполнял обязанности и вхож в большие кабинеты.

Теперь это не так.

Вы договариваетесь, что сотрудники обращаются к вам напрямую. Это не угроза — это такое правило.

Попытки решать вопросы мимо вас вредны и неэффективны. А с боссом вы в постоянном контакте, он в любом случает жалобу спустит на вас же.

До своего руководства же донесите, что вам необходим определенный срок для улаживания конфликтов и настройки команды. У вас уже есть план развития или кадровых перестановок.

Согласуйте свои полномочия и смело действуйте.

У меня есть много примеров, когда шеф, на которого поначалу жаловались и пытались выжить, потом становился лидером отличной команды. А сотрудники считали, что у них лучший начальник, о котором только мечтать!