Покупаем рабочее время, продаём товары и услуги: как быстро и просто создать кормушку для сотрудников и менеджмента

При постоянной оплате работы в виде зарплаты предметом торга между компанией и сотрудником при приёме на работу является количество рабочего времени, выполняемые функции и стоимость рабочего времени.

В закладки

Нанимая людей, компания покупает их рабочее время. В подавляющем большинстве случаев это время не является товаром, продаваемым компанией на рынке.

Чтобы преобразовать купленное рабочее время разных сотрудников в то, что продаётся рынку (товар или услуга), необходимы организационные и управленческие усилия.

Надо соединить всех в единую организацию и затем управлять ею для получения прибыли.

Для этого нанимаются разные начальники и руководители.

Чаще всего они способны только на то, чтобы проводить бесконечные совещания, требовать отчёты и изображать из себя начальников, но практически никогда не обладают организационно-управленческими навыками.

То есть теми навыками, которые необходимы для преобразования рабочего времени сотрудников в прибыль компании.

Те, кто обладает такими навыками, рано или поздно рискуют начать своё дело, становятся владельцами компаний и перестают быть наёмными менеджерами.

Проблема в том, что наёмные руководители, как и обычные сотрудники, не хотят зависеть от того, будет получена прибыль или нет, и работают на условиях постоянной оплаты труда с премиями и бонусами, но никогда не отвечают за убытки и упущенную прибыль.

Фиксированная часть зарплаты начальников напрямую зависит от количества людей, которые числятся у них в подчинении и которыми они якобы управляют.

Чтобы увеличить свою зарплату, они стремятся нанять больше подчинённых.

А премиальную часть привязать к промежуточным результатам (выручка, количество контрактов и так далее), а не к прибыли, из которой реально можно оплачивать что-либо.

Расширение штата поддерживается и обычными сотрудниками, которые с радостью отдают часть своей работы новичкам, сохраняя размер своей оплаты.

Чтобы помочь менеджменту нанимать новичков, сотрудники изображают бурную деятельность, сильную занятость и отказываются внедрять новые технологии и методы работы, сокращающие временные затраты.

Те же сотрудники, которые начинают работать с неприлично высокой производительностью, выдавливаются из компаний общими усилиями коллектива, так как они подставляют остальных и мешают получать зарплату, работая всё меньше и меньше.

Такие выгнанные сотрудники усиливают конкурентов или пытаются создать своё дело, ещё больше увеличивая конкуренцию на рынке.

В частном общении начальники любят хвастаться друг перед другом количеством подчинённых и размерами бюджета, который они могут тратить и осваивать, но никогда не обсуждают производительность работы, прибыль и долю прибыли в выручке.

Если вы их спрашиваете об этом, они уходят от разговора, а вас начинают считать нехорошим и неприятным человеком.

Практически все компании создаются путём копирования уже существующих, что приводит к постоянному увеличению конкуренции как за рынок, так и за качественных сотрудников, то есть тех, кто приносит результат.

В такой ситуации сотрудникам и менеджменту проще конкурировать за внутренние ресурсы компании, чем бороться за прибыль.

При этом внутренние ресурсы (прибыль, накопленная в предыдущих периодах и не выведенная владельцами в качестве дивидендов) при росте компании (увеличении количества «едоков») проедаются быстро.

Чтобы «кормление» продолжалось, сотрудники и менеджмент направляют усилия на привлечение заёмных средств от акционеров или внешних инвесторов.

За таким поведением сотрудников и менеджмента стоит один стереотип — рисковать должны владельцы компании, так как они забирают себе львиную долю прибыли.

Мыслить статистически и видеть полную картину сотрудники и менеджмент не хотят.

Статистика говорит нам, что большинство коммерческих компаний банкротится в течение 2–3 лет, а оставшиеся влачат жалкое существование около нулевой прибыли.

То есть статистически владельцы компаний получают убытки, а не сверхдоходы.

Так как работа сотрудника в течение его жизни не привязана к одной компании, то его не сильно волнует выживание отдельно взятой, ведь в случае банкротства компании сотрудники и менеджмент в большинстве случаев находят новую работу и не долго страдают от потери работы.

Сотрудниками и менеджментом «проедается» во много раз больше, чем прибыль, получаемая владельцами, — если смотреть на весь срок существования компании.

И сотрудникам даже не приходится воровать и рисковать быть уличёнными в этом. Владельцы сами «кормят» их до смерти своих компаний.

Рецепт создания кормушки:

  • Нанимайте сотрудников на постоянную работу, а не попроектно или позадачно.
  • Заставляйте сотрудников тратить как можно больше времени на работу и оплачивайте переработки и работу в выходные и праздничные дни.
  • Вместо того чтобы направлять ресурсы на организацию процесса получения прибыли, нанимайте как можно больше начальников и менеджеров среднего звена и делегируйте им эту функцию.
  • Постоянно наращивайте штат компании — ведь чем больше команда, тем больше денег они вам заработают.
  • Не обращайте внимания на современные технологии организации работы и поручайте их внедрение начальникам, то есть тем, кому это внедрение создаёт максимальные проблемы.
  • Не создавайте внутреннюю конкуренцию между сотрудниками — это подрывает «командный» дух и разрушает коллектив. То есть ослабляет тех, кто пытается кормиться на ресурсах компании.
  • В случае приближения банкротства продолжайте следовать всем вышеуказанным пунктам, а для продления агонии вливайте дополнительные средства в компанию любыми способами, в том числе берите заёмное финансирование.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Vladimir Tarkhanov", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 23, "likes": 20, "favorites": 32, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 53689, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Tue, 18 Dec 2018 14:53:14 +0300", "is_special": false }
Объявление на vc.ru
Финансы
Где брать деньги на бизнес
История в трёх частях.
0
{ "id": 53689, "author_id": 233775, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/53689\/get","add":"\/comments\/53689\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/53689"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "last_count_and_date": null }
23 комментария
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
1

....больше денег они вас заработают...
что-то пропущено
а по теме: работал в строительной компании, сами понимаете, там прибыли громадные( у руководства), но сотрудникам платили по 30-35 тыр, что является нижней планкой, годами не поднимали, да еще и сокращали народ, перекладывая на оставшихся функционал... не хотят бенефициары делиться, смотрят по рынку среднее, дают по минимуму, и отвечают как ленин. или кто там из них: " не нравится? на улице очередь из желающих!"

Ответить
14

Чтобы получать долю в прибыли - надо соразмерно своей доле нести ответственность за убытки и упущенную прибыль.

Ответственность не виде увольнения (при которой сотрудники ещё и несколько окладов получают), а прямую - денежную. То есть если компания потеряла 10 млн руб не важно почему, то вы должны отдать 1 млн руб, если ваша доля в прибыли 10%

Это называется симметричной сделкой.

Сотрудники не отвечают за убытки которые произошли по их вине и тем более не хотят отвечать за других, а упущенную прибыль вообще нельзя требовать с сотрудника - это прямо запрещено законом.

Сотрудники перекладывают ответственность за убытки на владельцев компании и поэтому 100% убытков и 100% упущенной прибыли относится к владельцам.

Сотрудники не только не хотят нести ответственность за убытки и упущенную прибыль, они хотят ещё и получать гарантированную зарплату вне зависимости от состояния дел в компании.

Большинство строительных компаний (и других) разоряются на длинном промежутке времени, а сотрудники переходят в другие компании.

Таким образом статистически и на длинной дистанции (а не в отдельных редких случаях) сотрудники всегда в выигрыше, так как ничем не рискуют.

А владельцы рано или поздно разоряются. Не в текущем, так в следующем проекте.

И ситуация внешнего богатства владельцев часто имеет невидимую основу из большого количества непубличных долгов, обслуживать которые сотрудники не собираются, даже если эти долги приняты на себя владельцами ради сохранения компании на плаву.

Ответить
5

под каждым словом!

Ответить
0

Воистину! Жаль, нельзя тысячу раз проголосовать.

Ответить
3

Мой опыт говорит о том что собственник компании на что угодно пойдет лишь бы не делиться частью этой прибыли с работниками.

Проектная работа несёт большие риски, следовательно, за работу не в штате работникам придётся платить значительно больше и риски при этом будут значительно выше, именно поэтому большая часть софтверной продуктовой работы сейчас ведётся in-house, без привлечения генерального подрядчика - это дешевле и даёт больший контроль над ситуацией.

Ответить
2

ваш опыт как кого? в какой роли в компании вы получали этот опыт?

Ответить
1

Моя личность тут роли не играет, впрочем, как и ваша, обсуждаем тут наполнение статьи, а не его автора или комментаторов.

Ответить
1

вы ссылаетесь на свой опыт именно потому, что ваша личность тут роли не играет? )

Ответить
5

Спасибо за наглядный пример простейшей разводки - такие штуки часто применяются на бессмысленных совещаниях.

Как это работает:
1. Кто то, что то предлагает.
2. Предложение ставится под сомнение со ссылкой на свой или чужой опыт.
3. Если возникают уточнения по поводу контраргумента оппонент от них уходит возвращая внимание на обсуждаемый вопрос.
4. Если это остаётся незамеченным остальными участниками, то контраргумент засчитывается и не ставится под сомнение.
5. Предложение сливается.

Ответить
5

Это нормально.

Когда ты работаешь на кого-то — работодатель кажется уху евшим.
Когда кто-то работает на тебя — работник кажется уху евшим.

В обоих случаях для меня это решается крайне простым понятием — никто никому не должен больше, нежели оговорено. Если будет сверху, что денег от работодателя, что работы и эффективности от сотрудника, тогда спасибо за этот бонус и благодарим в ответ. Если работодатель/сотрудник ухуевает слишком сильно и безвозвратно — до свидания.

На клиентов и подрядчиков это понятие тоже распространяется и также работает.

Ответить
1

ваш опыт как кого? в какой роли в компании вы получали этот опыт?

Ответить
1

Кмк, очевидно - что опыт - как исполнителя! Иначе помимо прибыли, виделись бы риски и не все было бы так однозначно

Ответить
0

100% - и на вопрос не отвечает - ведь это тоже риск)

Ответить
0

К слову - вы коммент не ответом запустили! Тогда нет уведомления - человек мог пропустить

Ответить
0

согласен - запостил как ответ.

Ответить
–1

Заметка обиженного мальчика.

Ответить
3

По сути обсуждения есть что сказать ?
Без общих слов и перехода на личности)

Ответить
0

вы перечислили очевидные вещи. Но в зависимости от того, какие КПИ вводит собственник бизнеса для менеджмента, - такие задачи и исполняются. Если ваши сотрудники неэффективны - значит вы неэффективно ими управляете. Трудно задать правильные КПИ, и также трудно их периодически редактировать. Но это основная работа собственника в части управления персоналом

Ответить
0

Вы мне отвечаете за другого человека?

Ответить
0

да, я раскрыл комментарий без общих слов и перехода на личности

Ответить
0

спасибо, но мне интересно услышать ответ от того, кому я задал вопрос)
а так непонятно с кем я говорю

Ответить
0

ваш подход понял

Ответить
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "Article Branding", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cfovx", "p2": "glug" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Баннер в ленте на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "disable": true, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } }, { "id": 20, "label": "Кнопка в сайдбаре", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cgxmr", "p2": "gnwc" } } } ] { "page_type": "default" }