Как не остаться на обочине рынка труда в 2019 году

Анализируем рынок труда РФ и собираем новый продукт

В закладки
Аудио

По данным ОЭСР (Организации Экономического Сотрудничества и Развития) показатель «производительности труда» в России составляет $25,4 в час, что хуже среднего показателя стран еврозоны примерно в 2 раза – $59,5. То есть сколько делает ценности ВВП один средний сотрудник за час своей работы. Это цифры 2015 года, более современных данных я не нашел. Хотя если верить статье газеты.ру на ноябрь этого года - разрыв вырос до 3 раз.

Источник

Что это означает «по-простому»?

В нашей стране люди и компании работают больше и при этом с худшей эффективностью, чем в средней европейской стране.

В этой статье делюсь своими исследованиями этой темы, с глубоким погружение в одну из возможных причин – рынок труда. Для этого ниже отразил весь сок, переработав много статистики из Росстата, Вордстата и практики нашей компании. Главный вопрос – зачем?

С одной стороны, в статье я постарался дать максимальную пользу для работодателей, сотрудников и абитуриентов по специальностям, навыкам и востребованным профессиям.

С другой стороны, чтобы собрать «продукт», который позволит повысить КПД каждого сотрудника, его рентабельность и востребованность на рынке труда. Идей и гипотез бизнес модели возникло так много, что я решил: «А почему бы не поделиться этой информацией с интернет-сообществом и узнать мнение?».

Поэтому, уважаемый читатель, я приглашаю вас ознакомиться с выжимкой исследований ниже и в комментариях к статье ответить на вопросы:

  1. Есть ли действительно такая проблема на российском рынке?
  2. Сталкивались ли вы с этой проблемой в своей жизни и когда конкретно это было в последний раз?
  3. Как вы сами пытались эту проблему решить?
  4. Какое видите решение?

Поехали!

КРАТКАЯ ИСТОРИЯ

Мы в Атис Групп занимаемся тем, что увеличиваем КПД компаний с помощью систематизации всех процессов по-простому. Недавно посчитали число клиентских компаний, с которыми так или иначе поработали за последние 2,5 года – набралось порядка 226 штук.

Сначала ответ на вопрос «как мы считаем КПД?»:

В знаменателе - "время собственника на операционные процессы в часах"

По сути та же производительность труда, но локальная.

Условно, мы строим внутри компаний скоростные стандартизированные трассы без CRM и ERP, упрощая логику и вводя управленческий учет для контроля.

Как визуально представить системную и несистемную компанию.

И самое главное – ставим за каждым процессом, показателем и вопросом четких ответственных. Это несомненно увеличивает эффективность работы, но опыт показал – на высокоскоростные трассы часто выезжают НЕ гоночные болиды. Инфраструктура создана, а сотрудники брать ответственность не хотят.

Пример №1.

У одного из наших клиентов сеть «заведений» с массой клиентов в 20 городах России. В каждом заведении есть управляющий и операционные сотрудники. Когда проводится ревизия, её проводит комиссия из четырех человек. Объясняется это тем, что так сложно ошибиться и это вопрос безопасности. Но опыт подсказывает, что это просто нежелание брать на себя ответственность.
Если по расчетам все хорошо – проблем нет. Но если выявляются недостачи, избыток или пересортица – начинаются сложности. Вопрос не решается на месте, управляющего устраивает текущая мотивация и проблема эскалируется «наверх» в центральный офис. Там специальный сотрудник – бухгалтер принимает цифры со всех точек и решает что с этим делать.
Если проблема крупная – она передается на главного бухгалтера, потому что «калькулятор» тоже не готов брать на себя ответственность. Главбух погружается в ситуацию, берет на себя эту задачи, «разруливает». Времени проходит много, лишние звенья, загруженность центрального офиса.
Решение навскидку очевидное для собственника – сделать более самостоятельными людей на местах, привязав, например к проценту от чистой прибыли. Так нет привязки к числу точек, центральный офис скорее поддерживает работу. Но управляющие и сотрудники на местах не хотят заниматься этим. - "А зачем??" - говорят они себе.

Пример №2.

Другая ситуация, другая компания. В штате есть маркетолог. В целом, талантливый парень, хорошо исполняющий работу – отлично делает поручения. Собственник дает ему свободу, позволяет заработать больше денег, метрики настроены. Сотрудника устраивает уровень дохода, рост не нужен, мотивации к развитию, чтению книг, поглощению успешного опыта и обучению – нет. Результаты не меняются, собственник не доволен.

Один из способов решения – гнать ребят метлой и нанимать новых. А что делать, если уже не впервые пробовали менять человека? Или если город небольшой и сильных кадров нет, а задачи закрывать надо? Аутсорс не подходит, потому что есть большая специфика и большой объем работы...

Пример №3.

Строительная компания. Выходит новый сотрудник на продажу и другой сотрудник на производство. Обоим не предоставляется четкая понятная организационная структура и его роль в ней, ключевой бизнес-процесс и этапы его работы в нем, общей информации о компании, должностных инструкций. Это приводит к том, что сотрудник бегает от одного участника к другому, просит помощи, соображает на ходу. «Слабые» уходят – в компании текучка, «сильные» остаются, доходят до первых результатов минимум через месяц, а чаще через три. Привыкают делать работу неверно, от этого страдает качество, собственник рвет на груди волосы.

С одной стороны, действительно не хватает системности, процессов и нормальной адаптации, но практика и статистика показала, что дело не только в этом.

Мы провели эксперимент.

В компании из первого примера попросили руководителей разных направлений, а их собралось порядка двадцати человек, дать обратную связь инкогнито о работе других руководителей: что нравится в работе человека (сильные стороны) и не нравится (точки роста).

Замысел был таким: мнение одного человека большого значения не имеет, но когда среди двадцати человек несколько раз проскальзывает одни и те же пункты – значит стоит задуматься и с высокой вероятностью считать это правдой. В самолетах на панели приборов один и тот же показатель есть фиксируется сразу тремя "экранами". Все они должны показывать одинаковые цифры. Если два показывают одну цифры, а третье табло - другую - информация неверная. Так и здесь.

Признаюсь – мы изрядно посмеялись, прочитав некоторые мнения сотрудников в стиле:

Сильные и слабые стороны одного из руководителей по мнению другого

Были и те, кто боялся дать оценку и отвечал шаблонно: «Полностью соответствует исполняемой должности». И при этом мы достали много ценного. Если все сократить – сложилась четкая картинка. Каждого участника команды можно просто представить в виде некой лепестковой диаграммы с ±двадцатью параметрами. Один человек силен в шести пунктах, еще восемь прокачаны на среднем уровне, а оставшиеся на откровенно низком уровне.

Например, большинство отозвалось о сотруднике отдела снабжения, как о сильном профессионале своего дела и при этом сошлись на том, что он слабохарактерный и подчиненные манипулируют им. Мы собрали информацию воедино, не видя людей и не общаясь с ними вживую, и дали итоговое описание каждого участника. Собственник прочитал это и удивленно сказал:

«Вы по нашим людям карты Таро раскладывали и нумерологию подключали? Откуда такая точность?»

Иными словами, одна из главных причин отличия успешного и более эффективного сотрудника от менее эффективного простая – есть у него нужные навыки или нет.

Как в первой части мультфильма Шрек, в диалоге осла и огра:

«Я как лук – у меня очень много слоев!»

Так и с сотрудниками – ценность и эффективность каждого, по сути – просто сумма нужных навыков. Навыки нарабатываются в процессе правильной адаптации.

Чем отличается адаптация от обучения?

Обучение позволяет просто накопить знания.

Адаптация формирует навык или скилл.

Я глубоко изучал эту тему и оказалось, что навыки формируются во время сна. Физиологически это происходит тогда, когда между нейронами формируются устойчивые связи. Пару повторяющихся электрических сигналов в одном направлении и образуется так называемый «канатик».
Не буду погружаться в разницу между умением, навыком и привычкой.
Но если кратко, навык - когда процесс делается практически на автомате.
Умение опирается на размышление и знания.
Привычка, в отличие от навыка, может более менее контролироваться, а также, в отличие от навыков, привычки бывают плохие.

Лайфхак

Плохой способ адаптации – учить неделю и потом давать практику. Сотрудник забывает, что было в первые дни, приходится обучать сначала. Второй плохой способ – без учебы сразу в практику. Ломаются дрова и судьбы людей.

Адаптация «здорового человека».

Начало первого дня – кусочек обучения-практика. Второй день – следующий кусочек обучения-практика.

Практика с возможностью делать ошибки.

Вот тогда, информация с «оперативной» памяти записывается на «жесткий диск навыка».

И теперь глобальный взгляд на ситуацию, в целом.

  • Люди практически лишились пенсии, в связи с повышением пенсионного возраста и стараются заработать больше. Модель «работа на одном месте в одной должности без роста» - зло. Стабильности нет, только развитие и растущий доход с формированием активов «на старость».
  • Один из выходов – предпринимательство. Но, во-первых, это подходит не всем. Во-вторых, рынок перегрет этим – куча тренингов по бизнесу на рынке. Многие попробовали и осознали «это не мое».
  • 146,9 млн человек население РФ (на январь 2018 года по данным Росстат), из них около 83 млн трудоспособного и всего 6,2 млн - предприниматели (юридические лица и ИП на май 2018 года). То есть 4,2% предпринимателей ко всему населению или 7,5% - доля предпринимателей среди трудоспособного.

А кто оставшиеся 92,5% (75,8 млн человек)? Работоспособные НЕ предприниматели – занятые (71,9 млн человек) или безработные (3,9 млн человек) (да, есть доля неофициальных бизнесменов, но статистики по ним нет).

Многие теряют работу, идут сокращения. Но, ни один адекватный работодатель не станет избавляться от сотрудника, чей показатель ROI (возврат инвестиций) превышает хотя бы 400%. То есть сотрудник своей работой доказано дает не менее четырех своих зарплат в чистой прибыли компании. Иначе штат раздут.

За счет чего человек может дать такой результат? За счет востребованных навыков и умений, о чем писал выше. На эту тему я прочитал массу статей и исследований, ниже главная выжимка и выводы (данные актуальны на сентябрь 2018 года)

Главные тренды: автоматизация, диджитализация, роботизация

Активно теряют работу

  • низкоквалифицированные юристы
  • туристический бизнес
  • бухгалтеры
  • рекрутеры
  • копирайтеры
  • кассиры
  • делопроизводители
  • сфера обслуживания авто (сокращается их покупка людьми)
  • слабые продавцы с «древними» навыками продаж
  • весь линейный операционный неквалифицированные персонал
  • финансовый сектор и банковские сотрудники
  • обанкротившиеся собственники ИП и ООО – их не хотят брать на работу
  • возрастные сотрудники (хотят государство пытается бороться законодательством)
  • молодых не берут (нет навыков и практики)
  • много бывших волонтеров со спортивных мероприятий

Самые востребованные специальности

  • it – программисты, тестировщики, аналитики, дизайнеры
  • торговля – sales, продавцы
  • квалифицированные инженеры (крупным промышленникам)
  • маркетологи, которые в штате дают результат
  • переводчики из-за ВЭД (причем сейчас упор идет на азиатские рынки)
  • квалифицированные медики
  • квалифицированные кадровики, использующие все последние digital разработки
  • новые рынки и должности без названий. Например: менеджер, разбирающийся в blockchain
  • много рабочих среднеспециальных профессий (отрывают с руками и ногами) – мастера, каменщики, слесари, сварщики, токари, монтажники, технологи
  • многорукие многоноги – работодатели платят меньше, штат сокращают, накидывают больше задач самым сильным
  • массово требуются люди в гостиничный и ресторанный бизнес – линейный квалифицированный персонал
  • спрос на специалистов в агропромышленный сектор
  • роботехники (дроны) для обороны и промышленности
  • кибер безопасность
  • все еще в тренде сфера криптовалют - финансисты, hr, маркетологи, пиарщики, менеджеры проектов, программисты

И самое главное, мои личные исследования показали:

Главные отличия квалифицированного и неквалифицированного сотрудника заключены в так называемых soft skills.

Ниже составил список тех качеств, умений и навыков, наличие которых - с одной стороны сделает любого специалиста востребованным - с другой стороны позволит собственнику оценить ценность сотрудника. Я не эксперт в технологиях HR и образования, просто предприниматель, который каждый день общается с собственниками других компаний. Не все пункты из списка ниже можно отнести к чистым навыкам, но безусловно, каждый из этих пунктов важен для статуса «квалифицированный и востребованный сотрудник с высоким уровнем КПД»:

  • Управление временем (календарь, приоритеты, задачи)
  • Упрощение (от сложного профессионального к человеческому)
  • Повышение уровней нормы жизни (внутренняя мотивация и цели для роста)
  • Понимание организационной структуры и ролей (все по полочкам)
  • Понимание уровней управления (операционка, тактика, стратегия)
  • Умение работать с цифровыми технологиями (сервисы, приложения, автоматизация)
  • Эмпатия (ставить себя на место другого)
  • Умение проводить и участвовать в планерках (синхронизация мышления команды)
  • Принятие управленческих решений (много идей – ясно в каком порядке применять и почему)
  • Лидерство (ответственность)
  • Гибкость мышления («антикорона на голове»)
  • Навык достижения целей (доведение дел до результата)
  • Эффективные коммуникации (умение договариваться)
  • Стрессоустойчивость (хладнокровие и конструктивность)
  • Навык проектной работы (из точки в А в точку Б, создание активов)
  • Навык процессной работы (повторяющиеся действия с результатом)
  • Антирутина (умение эффективно избавляться от одноразовых действий)
  • Создание и поддержание корпоративной культуры (что делает команда, когда другие не видят)
  • Я – бренд (личная привлекательность, харизма, стиль)
  • Менеджмент (управленческий цикл)
  • Развитие команды и других людей (конструктивные разборы и обратная связь)
  • Умение грамотно и быстро вести деловую переписку

И последнее.

Аудитория Рунета составляет около 90 млн человек, из них активных пользователей ±69 млн (возраст от 14 до 64 лет).

Около 56% (40 – 50 млн человек – по разным оценкам) пользователей Рунет пользуются поисковой системой Яндекс (по данным 2018 года).

Ключевые релевантные теме запросы Яндекс Директ (РФ за сентябрь 2018 года) за месяц:

«Персонал» – 713 000 (примерно 1,8% всех пользователей Яндекс)

На 21 декабря 2018 года количество запросов выросло на 70%.

«Кадр отдел» - 529 000

«Менеджмент» (много мусора) - 507 000

«Повышение квалификации» - 400 000 (примерно 1% всех пользователей Яндекс)

«HR» (много мусора) – 277 000

«Дистанционное обучение» - 225 000

«Менеджер продаж» - 150 000

«Заместитель директора» - 116 000

«Персонал управление» - 110 000

«Маркетолог» - 87 0000

«Переподготовка профессиональная» – 83 000

«Финансовый директор» - 33 755

«Переквалификация» – 31 000

«Развитие навыков» - 28 000

«Персонал обучение» - 27 000

«Помощник руководителя» - 25 000

«Исполнительный директор» - 22 000

«Продажа тренинг» - 20 000

«Оценка персонал» - 18 000

«Менеджер проектов» - 12 000

«Руководитель продаж» - 11 000

Поздравляю вас, уважаемый читатель, вы дошли до конца этой статьи. И вот здесь, если в целом сложилась полная картинка, повторяю вопросы.

  1. Есть ли на ваш взгляд такая проблема на российском рынке?
  2. Сталкивались ли вы с этой проблемой (как предприниматель или как сотрудник) в жизни и когда конкретно это было в последний раз?
  3. Как вы сами пытались эту проблему решить?
  4. Какое видите решение?
  5. Можно ли на основании этой информации создать новый востребованный продукт? Если «да» - поделитесь идеей.

Возможно, вы сами реализуете интересное решение, либо присоединитесь к нашей команде. Действуйте!

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Никита Алексеев", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 31, "likes": 21, "favorites": 37, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 53990, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Fri, 21 Dec 2018 14:32:57 +0300" }
{ "id": 53990, "author_id": 194320, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/53990\/get","add":"\/comments\/53990\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/53990"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121 }

31 комментарий 31 комм.

Популярные

По порядку

Написать комментарий...
8

Просто успевайте научиться делать ногти/реснички/брови 👀💅🏼

Ответить
5

У меня есть как минимум три знакомые девушки из разных городов, которые так заработали себе на квартиру ) Поддерживаю

Ответить
3

Приятно, что есть здесь умные люди!

Ответить
6

все нужно знать об этом исследовании:
опять производительность труда посчитали в долларах, пришли к выводу что если например программист в России произвел на 2000 долларов труда за месяц, а программист в штатах на 10 тысяч долларов, значит типа у русского "производительность" труда в 5 раз ниже)
С методикой все понятно, дальше можно не читать.

Ответить
1

Спасибо за ваше мнение! Это только первые абзацы статьи, главная мысль в другом. И в таблице написано, что пересчет по Паритету Покупательской Способности - а это существенно.

Ответить
1

Дима прав и с паритетом.
в час я делаю горшок за доллар, а американец за десять, но цена на китайскую одежду и венесуэльские бананы и в россии, и в сша одинаковая, так что американец по "Паритету Покупательской Способности" все еще "эффективнее меня" по горшкам.

Ответить
1

Прекрасно, что вы с примерами объясняете свою позицию по производительности труда и ППС.

Если у вас есть четкая альтернатива, по которой можно сравнить насколько эффективно работают работники и предприниматели в разных странах - поделитесь альтернативой, чтобы она была максимально точной и бесспорной. Иначе мы занимаемся демогогией.

Другой вопрос в том, что первые абзацы, как я писал в ответе Диме - это лишь один из элементов статьи, чтобы сформировалась точная картина. Гораздо важнее то, что работая с разными компаниями в России и видя то, как работают в других странах - заметно достаточно сильное отличие, которое проявляется в конкретных случаях и я их описал, это факты.

Моя главная мысль и цель этого материала такая:
а) Дать обзор рынка труда, чтобы на основе данных принять какие-либо решения предпринимателям:
- что нужно подтянуть сотрудникам и как примерно оценить их эффективность, чтобы компания работала более эффективно
сотрудникам:
- какими навыками стоит обладать, для того, чтобы не уволили и зарабатывать больше
а возможно и выпускникам школ:
- какие профессии будут востребованы

б) Я, зная эти проблемы и получив такой массив данных, собираю с командой "продукт" и вторая моя цель - получить от читателей обратную связь по последним пяти вопросам этой статьи.

Ответить
1

в СССР например всегда производительность труда считали и сравнивали в натуральном выражении.
по тексту сплошная каша.

Ответить
0

А как вы в натуральном выражении посчитаете работу бухгалтерской компании? Маркетинговой? It?

По тексту «каша» - ок, приятного аппетита.

А профессиональный hr, например, считает по-другому (приложил скриншот).

Ответить
1

вы спросили рабочую альтернативу - я сказал.
Теперь просите обьяснить как использовать методику для услуг.
Может попробуйте сами поискать (подумать) как работать с этой методикой самостоятельно?

Ответить
0

Дима, благодарю за ответы! )

Ответить
3

В целом верно.
Но люди с отмечеными вами положительными навыками уже разобраны и прикованы большими деньгами к стульям.
Так что действительно через процессы надо работать с теми кто есть.
И это дао.

Ответить
2

Да, это верно. Спасибо за поддержку!

И здесь как раз речь о том, что есть хорошие лояльные компании сотрудники, которые готовы расти, но часто нет полной картины - что конкретно нужно для этого делать, как повысить свою эффективность или своих сотрудников. Вы тоже правы.

Один из главных моих вопросов, как цель этой статьи - создание какого продукта позволит хотя бы частично решить эту задачу.

Может быть взять какую-то конкретную должность. Или весь состав руководителей в любой компании. Или например взять только один какой-то конкретный сегмент.

Ответить
2

https://zen.yandex.ru/media/secretmag/pochemu-v-rossii-tak-mnogo-durakov-sredi-rukovoditelei-5c138b1256fd0f00a9ce4e98
О том, что много руководителей не компетентных всплыло, и они ещё окружили себе подлизами, что в итоге приводит фирмы к коллапсу.

Ответить
1

Спасибо за релевантную статью, ценно 👍👍

Ответить
2

работали ли вы когда-нибудь в крупных российских кампаниях? особенно производственных.
Оказавшись там порой думаешь - business owner что с тобой нетак????? даже если ты жадный, неужели ты на столько тупой что не видишь, что твое производство вообще не работает???
Вы можете попасть в кабинет где 20 сотрудников делают.... что-то. Но у них не очень получается, потому что большинство из них даже не особо в курсе как надо что и куда на самом деле они делают, а если беднягам еще и с неким ПО работать, то оно стопудово виснет по 20 минут с каждого тычка потому что это слишком жирно всем вам нормальную оперативу покупать, 2Гб более чем достаточно - в мои времена у нас было всего 4 Мегабайта и мы отлично справлялись!!
Зато есть основной отдел, проверяющий отдел и переделывающий и завсемидоделывающий. и все сидят до 11 на работе потому что ничего не сделано и ничего не делается, выходят в выходные и потом им можно нанять еще пару таких же, а через пару месяцев сократить
Что? появился выскочка который может делать задень всю работу отдела и за ним не надо доделывать??? и он что, еще и других этому учить вздумал?? ах нет, пронесло, кажется он уже увольняется, ну иди иди уже отсюда милок, не мешай, тут опытные умные люди работают.

Ответить
0

Класс 🙌)))

Ответить
2

Есть система BG5, которая работает с тем, как объединять людей в эффективные группы в зависимости от сильных/слабых сторон. До 5 человек и до 16 (3 группы по 5 + 1 альфа/лидер).

Ответить
0

Настя, очень интересно! Расскажите, где можно узнать об этом подробнее? Практиках внедрения в том числе?

Ответить
1

Сперва тоже возмутился неграмотным сравнением эффективности труда, но потом статья очень заинтересовала. Интересным показалась оценка навыков сотрудников. Если систематизировать подобные формулировки в систему определения навыков ключевых сотрудников, а также разработать опросники для собеседований, можно получить неплохую систему грамотного подбора и обучения персонала.
Для себя даже попробую протестировать в ближайшее время. Спасибо.

Ответить
0

Александр, кстати, возможно я действительно как-то некорректно оценил эффективность труда - брал за основу данные из газет Ведомства, исследований ОЭСР и постоянно диктуемого плана нашего президента: "Нужно увеличить производительность труда".

Почему на ваш взгляд такое сравнение неграмотное?

По поводу оценки навыков сотрудников - благодарю. Да, в этом и состоит моя текущая главная задача - на основе этой модели собрать решение.

Отсюда и вопросы в конце статьи.

Будет замечательно, если в частном режиме поделитесь результатами тестирования - очень интересно. Благодарю за отклик!

Ответить
1

Спасибо за статью, очень понравилось.
Однако, мое мнение отличается от вашего)), но озвучивать его не буду.
Еще раз спасибо за статью.

Ответить
0

Ярослав, расскажите, опишите!

Мне действительно интересно услышать альтернативы. Я исследую, ищу разные решения. Это может быть ценно

Ответить
0

Никита, спасибо за статью! Материал обширный и интересный, но я немного потерялась: в чем основная мысль и о создании какого нового продукта речь?

Ответить
2

Дарья, спасибо!

Основных мыслей две:

а) Дать обзор рынка труда, чтобы на основе данных принять какие-либо решения предпринимателям:
- что нужно подтянуть сотрудникам и как примерно оценить их эффективность, чтобы компания работала более эффективно
сотрудникам:
- какими навыками стоит обладать, для того, чтобы не уволили и зарабатывать больше
а возможно и выпускникам школ:
- какие профессии будут востребованы

б) Я, зная эти проблемы и получив такой массив данных, собираю с командой "продукт" и вторая моя цель - получить от читателей обратную связь по последним пяти вопросам этой статьи.

Сейчас как раз на этапе формирования концепта продукта, покупателями которых будут собственники компаний. И чтобы этот концепт собрать хотя бы примерно. Сдвинуться на следующий этап - прошу ответить на последние пять вопросов )

Ответить
1

Ок, тогда вопрос что за "эта проблема"? Как оценить эффективность сотрудников? Как остаться востребованным на рынке труда? Вы задаете сразу несколько вопросов, причем разной ЦА, я не понимаю, о какой одной проблеме речь в ваших 5 вопрсах.
Продукт вы хотите создать образовательный или технологический? Для чего и для кого? Про продукт мне лично вообще мысль не понятна.

Ответить
0

Значит не донес... Понял.

Вопросы - к собственникам компаний, если кратко

Ответить
0

А где Китай в этой табличке ???

Ответить
0

Хороший вопрос )

Ответить
0

В валюте не совсем верно сравнивать эффективность разные страны, т.к. отпускная цена продукции (товара, услуги) на рынке разная. Здесь также будет погрешность на затраты и норму рентабельности. Я бы расчет делал по количеству готовой продукции.
У маркетолога или бухгалтера тоже есть типичные операции, которые можно последовательно разложить и посчитать по такому же принципу, как и рабочего на производстве.
Выше был конкретный пример с горшками. Это что ни есть "пища для размышления". Если оба ремесленника за одну и ту же единицу времени выполняют одно и тоже количество изделий, то производительность у них одинаковая. А вот отпускная цена будет разной...
Ваш показатель имеет право быть, особенно для определения на какой рынок делать сбыт, но называться этот показатель должен иначе

Ответить
0

Дмитрий, спасибо за мнение и подробное разъяснение!

Ответить
0
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ]
Компания отказалась от email
в пользу общения при помощи мемов
Подписаться на push-уведомления
{ "page_type": "default" }