Сотрудник «ходит налево». Что делать?

После окончания института мне приходилось работать в нескольких местах одновременно, также, как и многим моим сверстникам.

«На одну заплату не проживешь» — именно эта фраза полностью описывала ставку начинающего специалиста. До обеда учитель, после обеда — сантехник. Это было реальностью для вчерашних выпускников.

Руководители знали о моей «многозанятости», но терпели (без особого восторга). Предложить лучших финансовых условий мне в то время не могли. Это было почти 30 лет назад.

Что изменилось? Как же относятся руководители к тем сотрудникам, которые пытаются совместить несколько мест?

Я обсудила этот вопрос с учениками-руководителями. Мнения разделились.

От «молодец, энергичный, везде успевает» до «рассматриваю подработку на стороне, как повод для увольнения».

Большинство относятся к попытке сотрудника усидеть на трех стульях скорее нейтрально. Главное, чтобы это не сказывалось на основном месте, не снижало эффективности.

Я не согласна со всеми этими подходами. Для меня то, что человек вынужден вкалывать по 11-12 часов в сутки — тревожный сигнал для работодателя. Значит, мотивация в компании — финансовая или в части самореализации — хромает.

"Можно ли удовлетворить все потребности сотрудника у нас?", — вот какой вопрос должен задать себе работодатель, а уже потом выбирать стратегию — увольнять, поощрять или не замечать «многозадачника».

Сначала об опасностях излишней занятости. Имеется ввиду график «8 часов на основном месте + 2 часа на подработке», или «будни на основном + выходные на подработке». Все, что выходит за рамки восьмичасового трудового дня. Такой режим постоянного перегруза скажется на эффективности.

1. Замученный сотрудник.

Усталость, истощение, снижение познавательных способностей, концентрации внимания, постоянное раздражение. Некогда отдыхать и уделять время семье.

2. «А где мое место?».

Сотрудник, занятый на стороне, может воспринимать вашу компанию просто, как «непыльный» источник постоянного заработка, а выкладываться и творить в другом месте.

3. Нет развития.

Некогда обучаться и развиваться. На это не останется времени и сил.

4. Он ваш только с 8 до 17.00.

Выходя за пределы офиса, сотрудник забывает о компании. Никто не говорит, что нужно думать о работе 24 часа в сутки. Но если люди вовлечены, то идеи могут появляться в любое время, просто загруженные на фоновый режим.

У совместителя такого фонового режима нет, он занят другими обязанностями.

5. Временное место.

Если кто-то трудится на стороне, значит его не устраивает зарплата или реализация здесь. Вопрос времени, когда найдется место, которое закроет все вопросы.

Не всегда все так мрачно. Есть люди, которым хватает энергии и времени на все — их лучше не тормозить, а давать интересные задачи.

Укрупненно есть 3 причины, почему люди трудятся в нескольких местах:

1. Не устраивает зарплата.

2. Хотят запустить свой проект.

3. Слишком много свободного времени.

Если не получается пойти 3 путями: зарплату повысить, в проект отправить полностью, а время занять делами, то можно действовать так:

1. Запретить.

Теоретически имеете право, особенно, если снижается эффективность. Это даже можно прописать в регламентах и трудовом контракте.

Абсолютно правильно запретить совместительство, когда человек подрабатывает у конкурентов или нарушает комплаенс.

Во всех остальных случаях, если не понять причину и не искоренить ее, то можно потерять сотрудника и не одного. У людей может возникнуть резонный вопрос: «Какое дело, чем я занимаюсь в свободное время?».

2. Предоставить возможности внутри.

Подумайте, есть ли возможность дать сотруднику новые обязательства и задачи, учитывая его навыки и желание получать больше.

Это может быть привлечение к новому проекту, совместительство внутри компании, доплата за наставничество.

Обеспечьте ему полную занятость внутри своей организации.

3. Обеспечить самореализацию.

Этот пункт больше про запуск сотрудником собственного проекта. Здесь у вас должно быть максимум подробностей (а для этого уже заранее выстроенные доверительные отношения).

Сотрудник, запускающий свой проект (если он не связан с уводом вашей «клиентской базы») — не кандидат на увольнение. Его лучше поддержать, а не гасить, чтобы не получить негатив и гордый «хлопок дверью».

Во-первых, большая часть проектов так и остаются на бумаге или в виде «мертвого» аккаунта в соц. сетях.

Во-вторых, этот проект может проявить компетенции, о которых вы не знали. Их можно использовать во благо собственной компании.

Случается, что вы просто просмотрели талант, которому уже душно в рамках своей должности.

Например, посредственный продажник пишет отличные тексты. И ему нужен не рисковый проект по открытию smm-агенства (которых сотни), а перевод в службу маркетинга.

Здесь важны ваши навыки понимания подчиненных и профессионального ориентирования.

4. Холодный поиск.

Подумайте об интересах компании и подстрахуйтесь. В любом случае, многозадачник — это рисковый трудовой актив, он может выбрать другое место или свой проект.

Организуйте скрытый найм, сформируйте кадровый резерв на случай ухода энергичного кадра, изучите зарплатные предложения по «шаткой» должности.

Вам нужно действовать гибко и проактивно, чтобы быстро закрыть позицию, если вы решите с сотрудником расстаться.