Как нанять сотрудников через массовый подбор

На интенсивах и онлайн-мероприятиях нас часто спрашивают, как собрать команду через массовый подбор. Как обработать более 100 откликов, найти сотрудников, которые не сольются в первые недели, и при этом сэкономить время и деньги во время поиска. Cвоим опытом поделилась Дилара Музафарова, коммерческий директор сервиса «Скорозвон» и эксперт в области построения многоуровневых отделов продаж. Читайте пошаговый план по массовому подбору персонала.

С массовым подбором вы:

1. Сократите время поиска до 2-3 недель

2. Оцените, правильно ли составили вакансию

3. Наймёте не менее 3 сотрудников широкого профиля

4. Пополните штат мотивированными специалистами

5. Сократите издержки

Цель нашего массового подбора — набрать телемаркетологов в колл-центр. Что для этого нужно?

Создаём вакансию с простыми требованиями. У вас должно быть широкое горлышко, широкий вход — это большое количество людей, которое откликнется. Чем проще вакансия, тем больше кандидатов она привлечёт. Массовый подбор не подходит для найма узких специалистов, потому нет смысла придумывать жёсткую вакансию. Мы выделили главные требования для телеоператора на удалённую работу: грамотная речь, внимательность, опыт в телемаркетинге, наличие компьютера и устойчивого интернета.

Каналы поиска зависят от бюджета и формата работы. Найти сотрудников на удалёнку всегда дешевле, затраты для поиска в офис совершенно другие. Многое зависит от городов, в которых вы набираете людей. Мы искали удалёнщиков до пандемии с нагрузкой в шесть часов в день. Потому выбрали социальные сети, трендом в которых была удалённая работа и work-life balance. Также мы платно разместили вакансию в популярном Telegram-канале для удалёнщиков.

Можно искать кандидатов на работных сайтах в небольших городах, городских порталах с населением до 300 тысяч. Кандидатов в офис ищут в социальных сетях, job-сайтах, можно запустить рекламу.

Мы получили 130 откликов, и первым делом собрали информацию обо всех кандидатах с контактами для обратной связи. Уже на этом этапе сузили нашу воронку, проверив кандидатов на наличие резюме. Мы не взяли тех, кто не прислал резюме, так это было обязательное условие. В результате у нас осталось 67 кандидатов с резюме. Так мы сузили воронку.

Как пример, если, допустим, вы написали: отклики рассматриваются только с резюме. И вам из 20 откликов только 8 прислали резюме. Таких людей рассматривать не надо, вам потом будет с ними сложно работать.

Ещё один способ сузить воронку без больших затраченных усилий — составить простое первичное задание. Через массовую рассылку отправили 67 кандидатам простое задание — прочитать небольшой текст и записать его на диктофон. Из 67 ответ прислали 28 человек.

Тестовые дни обезопасят вас от того, что вы не выводите людей, которые сольются в первые пять дней. Он помогает расстаться спокойно и вам, и кандидату. Плюс, вам не нужно проводить обучение, только самая поверхностная вводная. Важно дать задачу на интенсивность работы, если мы рассматриваем телемаркетолога.

Мы пригласили кандидатов на пару часов в день, обучили поверхностно и дали задачу анкетирования, для которого не нужно знание продукта. Выделили базу, которую не жалко, например, очень старые контакты. Рассказали, чего ждём от сотрудников. Установили норматив — сколько контактов они должны прозвонить за два часа. Например, сделать 50 наборов или 50 переговоров, если есть функция диалера. Человек никогда так максимально не мотивирован, как в начале поиска и во время выхода на работу. И если уже в тестовом режиме кандидат не справляется, то вам с ним не по пути.

Чек-лист для тестового дня

После тестовых дней у нас не осталось сомнений, кого нанять в команду. Мы взяли шесть сотрудников, в которых были уверены. Мы нравились им, а они нам. Но через несколько месяцев поняли, что у нас нет достаточной базы для такого количества телемаркетологов. Пришлось с тремя расстаться. Больше полутора лет с нами проработало ещё три человека, один из них пошёл на повышение, один телеоператор работает уже третий год.

Мы следовали правилу: простая вакансия, но жёсткие критерии отбора. Потому что хотели взять в команду людей, в которых будем уверены. Мы не жалели времени и средств: около 4-5 месяцев я потратила на первую стратегию, которая в последующем помогала мне проводить массовый подбор за две недели-месяц.

Факт, с которым нужно смириться: первый массовый подбор будет проходить не меньше месяца. Важно самому прожить стратегию и увидеть слабые места. Даже если вы очень хорошо подготовитесь, ошибок не избежать. Не рассматривайте каждого кандидата. На знакомство уйдёт очень много времени, но это не принесёт результата. Отследите, насколько подходит вам человек, через наличие резюме и первичные задания. Выберите одно ответственное лицо за массовый подбор, даже если разные специалисты проводят обучение, собеседования и т.д.

Остались вопросы? Пишите их в комментариях ниже.