Софты больше не нужны, компании меняются сотрудниками, женщины забирают «мужские» вакансии? Тренды HR-2023

Расспросили экспертов из 4 компаний о том, о чём все пока шепчутся в курилках и на бизнес-ланчах — какой будет работа в России в 2023 году?

Софты больше не нужны, компании меняются сотрудниками, женщины забирают «мужские» вакансии? Тренды HR-2023

Оглавление:

2022-й перетряхнул все те представления о привычной жизни, до которых не успели добраться его ковидные предшественники. Тот самый навык-мем из резюме — «Стрессоустойчивость» — стал чуть ли не главной компетенцией в России.

Мы постоянно следили за ситуацией и подмечали для себя особенности новой реальности.

Летом, например, начали замораживаться бюджеты на обучение, при этом учить стали даже больше. Как это возможно? Просто фокус сместился на внутреннюю экспертизу. Компании сосредоточились на так называемом social learning — когда опыт передаётся из уст в уста, от коллег-экспертов.

Сейчас к выбору образовательных программ мы подходим более осознанно: оцениваем необходимость повышения квалификации специалиста, влияние полученных знаний на совершенствование бизнес-процессов и результаты работы компании в целом. Согласовать бюджет на обучение стало намного сложнее: требуется подтверждение нескольких уровней руководителей.

Но это повышает ответственность самих специалистов: они знают, что с них обязательно спросят, как они интегрировали полученные знания в работу. В приоритете обучение, непосредственно связанное с потребностями компании: изменения в законодательстве, работа с ВЭД, управление изменениями, Agile, OKR и т. п.

Татьяна Руссу
сертифицированный бизнес-коуч, руководитель проекта по развитию и оценке кадрового резерва ГК «ПартКом»

Другой важный тренд — это временная победа hard skills над мягкими навыками. В текущих условиях у многих компаний попросту нет времени и ресурсов, чтобы доводить профессиональный уровень сотрудников до желаемого. Тем более, что ушедший западный бизнес подарил джоб-порталам тысячи резюме квалифицированных специалистов.

Но это не значит, что софты больше не в фаворе. Например, в IT можно наблюдать удивительные вещи — за разработчиками в массовой культуре закрепился не особо приветливый образ, но в последние пару лет они сами идут на контакт и понимают, что без экологичной коммуникации никуда.

Мы сейчас всё чаще наблюдаем, что софты и харды оценивают вместе. Когда есть эта гармония — это круто. Что мы часто слышим, когда приходим к тем же разработчикам? «Нам важны только харды, которые помогают нам писать код, решать проблемы заказчика». Начинаем разбираться — ты middle+ или senior. Хочешь быть тим-лидом? Тогда тебе нужны хотя бы базовые управленческие качества. Даже если ты хочешь быть просто экспертом, всё равно нужно уметь коммуницировать, как-то пересекаться с корпоративной культурой, проявлять интерес.

Ирина Зыкова
эксперт по оценке и развитию персонала, сертифицированный коуч ICF

С удовольствием перевернув календарь с 2022 годом, мы решили узнать у экспертов рынка, что ждёт HR в году 2023-м. Заглянуть в магический шар предсказаний нам помогли:

Сергей Свечников, CEO StartExam — платформы для оценки и развития сотрудников;

Ирина Зыкова, эксперт по оценке и развитию персонала, сертифицированный коуч ICF (реализовывала проекты в Роснефти, Газпроме, РЖД, Сбербанке, Росатоме);

Мария Сухорукова, руководитель группы обучения в SuperJob;

Анна Донская, руководитель Корпоративного университета в Контур.

Софты больше не нужны, компании меняются сотрудниками, женщины забирают «мужские» вакансии? Тренды HR-2023

HR-2023: ожидать ли от российских корпораций массовых сокращений в стиле Twitter и Microsoft

Большой тех с прошлой осени шокировать новостями: вот запрещённая в России компания Марка Цукерберга рассталась с 11 тысячами сотрудников (13% штата), Amazon запускает своё самое большое сокращение в истории (пострадают ~18 тысяч человек), Twitter простился почти с половиной персонала (3700 человек). Другие гиганты вроде Apple и Microsoft массово сокращают наём.

В России, по мнению наших экспертов, эти процессы тоже происходят, просто они не так сильно афишируются в СМИ и происходят плавнее. Фокусироваться в 2023-м, тем не менее, будут на удержании самых талантливых сотрудников.

Скорее всего на российском рынке будут сокращения, оптимизация ресурсов. Причём, не только денежных, потому что малому и среднему бизнесу в период кризиса особенно сложно. Гораздо сложнее, чем крупному. Такие компании будут нацелены на антикризисные меры, на сохранение текущего коллектива, ключевых сотрудников, прибыли.

Мария Сухорукова
руководитель группы обучения в SuperJob

Есть чёткие сигналы, что за крепких сотрудников будут держаться ещё сильнее. Недавно одному из моих клиентов, менеджеру проектов, который хотел уходить, повысили зарплату на 20%, несмотря на то, что компания всячески сокращала расходы — ввела 1 день удалёнки, чтобы меньше платить за аренду офиса; сократила число офисных помещений.

Особенно, конечно, это будет касаться IT-сферы. Компании дешевле вложиться в удержание сотрудника, чем закручивать воронку найма.

Ирина Зыкова
эксперт по оценке и развитию персонала, сертифицированный коуч ICF

Компании будут опираться на внутренние ресурсы, поэтому в тренде:

  • менторство;
  • кадровые резервы, которые позволяют закрывать вакантные руководящие должности силами своих же сотрудников;
  • проектные и кросс-функциональные команды.

Большие изменения ждут и наём. Точно, как и люди в тяжёлые времена стремятся сблизиться и помочь друг другу, отечественный бизнес будет заключать HR-партнёрства. Наши эксперты считают, что в 2023-м станет популярным временный обмен сотрудниками. Это когда один бизнес не может платить персоналу, но и расставаться с ним не планировал, а другому срочно нужны именно такие кадры.

При этом почти четверть компаний не будет трудоустраивать новый персонал. Оптимизация доберётся и сюда — бизнес будет создавать внешний кадровый резерв, отбирать таланты на будущее через отраслевые олимпиады и сотрудничество с вузами.

Ну и вернёмся к кликбейту из заголовка — действительно, по мнению экспертов, в связи с понятными рисками компании будут активнее рассматривать сотрудниц. Причём даже на, казалось бы, «классические мужские» должности.

Софты больше не нужны, компании меняются сотрудниками, женщины забирают «мужские» вакансии? Тренды HR-2023

Какими будут руководители в 2023 году?

Новые вызовы встанут и перед менеджерами всевозможных уровней. Нервы сотрудников на пределе, бюджетирование уже никогда не будет прежним и всё в таком духе.

Главное, конечно, — это выстраивание человеческих отношений с подчинёнными. В Россию приходит мода на эмпатичных и чутких лидеров, которые сами прекрасно понимают, через что проходят члены их команд.

Чайка-менеджеры и авторитарные тираны — веский повод сменить место работы, потому что есть и другие источники по сжиганию последних нервных клеток.

Сейчас из-за того, что люди находятся в подвешенном положении, к компетенциям менеджеров добавились эмоциональный интеллект, поддержка сотрудников. Причём этот тренд появился чуть раньше, во времена ковида.

Стало также понятно, что руководители-надсмотрщики не очень эффективны. Раньше популярным был стиль менеджмента, когда начальник мог подбежать к столу и посмотреть, работаешь ли ты. Но мы такого уже давно не наблюдаем.

Сергей Свечников
CEO StartExam

Российский рынок пока к эмпатии и EQ не очень готов. Но после пандемии начали смотреть в эту сторону, потому что все люди находились в постоянном стрессе. Да и руководители хотят, чтобы их понимали и относились с эмпатией.

Мы сейчас находимся в моменте, когда бизнес поворачивается в сторону людей. И мне кажется, что это пришло из продуктовой культуры. Компании стали клиентоцентричны. А подчинённый для меня — тот же самый клиент-заказчик, которому что-то от меня нужно. И я должна выяснить его боли, проблемы, чтобы ответить на этот запрос.

Мария Сухорукова

руководитель группы обучения в SuperJob

Руководителям придётся лавировать и соблюдать грань — есть опасность превратиться в психотерапевта собственных подчинённых. А это никому из действующих лиц не пойдёт на пользу.

Люди в турбулентное время очень хотят, чтобы кто-то взял за них ответственность. Это, в какой-то степени, проявление детской позиции, желание иметь в коллективе такого сильного заботливого родителя, который будет поддерживать и оберегать.

Управленческий вызов в том, чтобы, с одной стороны, развивать свой эмоциональный интеллект, формировать позитивную рабочую среду. А с другой — сохранять границу. Руководитель — это ни в коем случае не психотерапевт. Нельзя перекладывать личную ответственность ни на менеджера, ни на HR.

Анна Донская

руководитель Корпоративного университета в Контур

У модной нынче экологичности есть и оборотная сторона — не стоит забывать, что все сотрудники разные и не все дано быть эмпатами. Для чётких системных лидеров такая чувствительность может даже стать криптонитом и лишить их суперсилы. Если менеджеру чужда эмпатия, она отнимает у него много времени и сил, компенсируйте её иначе. Например, поставьте драйвового заместителя, который заберёт эту функцию на себя.

А 3 главные области, в которых должен быть «прокачан» руководитель в 2023 году, это:

  • Экспертность. Никаких сюрпризов — хороший менеджер должен быть профессионалом в своей области. И не только «делать руками», но и предугадывать тренды и подстраивать под них стратегию.
  • Управленческие компетенции. В числе самых актуальных — управление изменениями, адаптивность и критическое мышление. Менеджер должен быстро обрабатывать текстовые/числовые данные и принимать последовательные решения.
  • Личная эффективность. Менеджеру придётся быть примером стабильности для своих команд — проявлять жизнестойкость, сохранять холодный разум. И неважно, сколько человек в его подчинении — десятки тысяч или двое.

Чего ждать от сотрудников: «тихое увольнение», борьба за внимание

Думаем, что все смирились с ситуацией, когда одной рукой сотрудник работает, а другой думскроллит новостные каналы или подборки с мемами. Осталось не так много законных способов бороться с постоянной тревогой.

Мне кажется, что одна из причин снижения вовлечённости — это увеличение количества сфер, куда нужно направлять своё внимание. Вокруг — бесконечный информационный контекст: развлекательный, образовательный, новостной. А плюс ещё личные, семейные моменты.

Вопрос не в том, что люди стали хуже относиться к работе и компании, просто появляется очень много контекста, который нужно удерживать в поле внимания, и человеку физически сложно это делать на фоне повышенной напряжённости

Анна Донская

руководитель Корпоративного университета в Контур

Поэтому внимание станет главным ресурсом, за который развернётся борьба HR. Компании точно в силах помочь персоналу, а тот вернёт всё сторицей. Ключ здесь — в индивидуальном подходе к каждому человеку. И даже если в компании их тысячи, то сотрудников можно распределить по профессиональным и личным интересам.

В противном случае бизнесу придётся что-то делать с волной quite quitting — так называемого «тихого увольнения».

Этот аналог итальянской забастовки пришёл на смену эпидемии выгораний 2020 года. Суть quite quitting в том, что сотрудники предельно строго выполняют свои должностные обязанности — минимально вовлекаются в работу и не выходят за рамки.

Среди наших экспертов образовалось два лагеря — некоторые вовсе не считают этот тренд негативным.

Quiet quitting — не обязательно негативная вещь. Это здоровое отношение человека к работе. Но многим компаниям, которые пока не развили клиентоориентированный подход, такое не нравится.

Есть ещё так называемое «тихое тление», когда человек уже принял решение уволиться. И тогда он начинает прокрастинировать. Например, когда сотрудник понимает, что задача у него занимает 5 минут, а говорит, что 2 часа. Такие моменты руководству нужно обязательно отлавливать. Но не забывать, что за любыми цифрами находится живой человек.

Мария Сухорукова
руководитель группы обучения в SuperJob

Есть опасение, что quiet quitting будет отрицательным трендом, потому что это такая включённость на минималках. Сделать, выйти в какое-то среднее значение, лишь бы не лезли. Те сотрудники, которые действительно готовы развиваться, как правило, оплачивают услуги сами, сами ищут помогающих практиков, специалистов, которые поддерживают хорошее психоэмоциональное состояние.

Но со стороны компании, если у вас есть пул действительно классных специалистов, советую дать им чуточку больше. Где-то снизьте давление, где-то превысьте их ожидания. Потратьте деньги на психолога, массаж, проведите check-up.

Ирина Зыкова, эксперт по оценке и развитию персонала, сертифицированный коуч ICF

Ирина Зыкова
эксперт по оценке и развитию персонала, сертифицированный коуч ICF

Ещё один важный тренд, до которого, похоже, наконец-то «дорос» российский рынок — это забота о ментальном здоровье сотрудников. Например, о том, как измерить уровень тревожности, мы рассказывали у себя в Журнале. А компании выпускают для сотрудников методички, приглашают экспертов и проводят вебинары и лекции.

У нас есть гайд по управлению изменениями, в котором особое место занимает получение новой информации. Это одинаково важно и для продаж, и для разработки, потому что люди тратят очень много времени на обработку новых вводных.

Когда люди открыто коммуницируют и обсуждают свои опасения и страхи, всем становится легче. У нас недавно проходил вебинар, и девушка-спикер объяснила, что если сложить вместе все стрессовые моменты, которые с нами сейчас происходят, то мы, в общем и целом, все находимся на достаточно высоком уровне стресса. Если человек данный факт отрицает, то это скорее всего защитная реакция. Данное заключение позволило нам коллективно понять, что «не мне одному так плохо, мы все в одной лодке». Подобные выводы объединяют и позволяют почувствовать себя лучше.

Мария Сухорукова
руководитель группы обучения в SuperJob

Развитие — всё ещё популярный запрос. Но, по субъективным ощущениям наших экспертов, к постоянному обучению реально готовы только 5-10% сотрудников.

Дело в том, что у бизнеса и персонала разное понимание, что же такое «развитие». Вы наверняка встречали исследование LinkedIn, согласно которому 94% сотрудников остались бы в компании дольше, если бы она инвестировала в их рост.

Софты больше не нужны, компании меняются сотрудниками, женщины забирают «мужские» вакансии? Тренды HR-2023

На деле люди обычно подразумевают под «ростом» не что иное, как карьерное и денежное развитие. Мало кто готов в реальным изменениям, когда обучение не подразумевает реактивного повышения.

Поэтому эксперты советуют обращаться к мотивации каждого отдельного сотрудника. Конечно, инициатива должна исходить от самого сотрудника — без неё все затраты будут бесполезны. Но немного подтолкнуть, помочь самому человеку понять, чего же именно от своей карьеры он хочет, выявить его сильные стороны — в этом всём должен быть заинтересован и работодатель.

Сотрудник не всегда осознаёт, какое именно развитие он хочет. HR здесь выполняет функцию бизнес-партнёра, который будет помогать выявлять мотиваторы. Мы с этим тоже работаем. Во-первых, нужно грамотно распределяться во времени — не нужно выявлять мотиваторы тогда, когда человек уже пришел и сказал, что хочет увольняться. По-хорошему, мотиваторы нужно определять на этапе онбординга. Мы стремимся к этому и в первый раз проводим такую оценку после испытательного срока. Расписываем план развития и определяем, чем человек сам хотел бы заниматься.

Если человек говорит, что хочет развития, мы должны провалиться чуть глубже и понять, какое именно развитие ему нужно, какие у него мотиваторы — деньги, власть, признание и т.д. По итогу мы можем прийти к выводу, что он не хочет больше денег или выше позицию, как это обычно бывает. У нас был подобный кейс, и оказалось, что сотрудник хотел быть спикером и обучать людей. Стать экспертом, чтобы его признавали, цитировали, писали про него. Так что индивидуальный подход правит миром.

Мария Сухорукова

руководитель группы обучения в SuperJob

Есть ещё проблема с обучением ради обучения. Иногда ИПР составляется просто для галочки. Когда тебе прописывают ИПР и прокачивают навыки, ты понимаешь, куда ты идёшь. Но чаще всего это сопряжено с фантазиями человека. И компания вкладывает деньги, а человек никуда не вырос — начинаются обиды. Поэтому должны быть прописаны карьерные треки. Всё должно друг с другом сочетаться — и вебинары, и менторинг, и коучинг, и пет-проджекты.

Я вижу это в своей работе. Люди говорят: «Хочу то-то и то-то к такому-то времени». Спрашиваю, понимают ли они, что это подразумевает трансформацию. «Да, конечно, я готов!» Но как только мы доходим до момента, что нужно поменяться, сменить закреплённые с детства установки, люди ломаются. Меняться сложно и больно. Поэтому человека должен кто-то сопровождать.

Ирина Зыкова
эксперт по оценке и развитию персонала, сертифицированный коуч ICF

Итоги

Российская корпоративная культура старается догнать западную. Поэтому, несмотря на все потрясения, главные тренды в HR будут связаны с wellbeing. Руководителям придётся стать эмпатичнее, сотрудникам — чуть более открытым к изменениям и развитию.

А компании будут определять самый ценный и перспективный персонал при помощи оценки и бороться за его удержание.

Не можем не удержаться от прекрасной VC-шной традиции и не позвать в наш телеграм-канал. Но там мы делимся действительно самыми актуальными материалами, которые связаны с оценкой и развитием сотрудников. Кроме того, сейчас у нас проходит розыгрыш трёх ценных призов!

И, конечно, пишите в комментариях, какие из этих трендов вы уже замечали и чего ожидаете от работы в 2023 году.

1313
9 комментариев

Буквально все темы, которые я обсуждаю со своими друзьями в IT последние недели: от увольнений в стане "мелкомягких" и как оно будет в 2023? Статья понравилась, с удовольствием прочла, спасибо.

3
Ответить

Комментарий недоступен

1
Ответить

Комментарий недоступен

2
Ответить

Пересмотрела лица - вроде не молодые.
Ну ладно, Мария, кажется юна, но я бы женщинам в этом вопросе не доверяла)

Ответить

раньше начинают чем мы

Ответить

В крупных компаниях, например, в сфере телекоммуникаций, так и было раньше. По крайней мере, по личному опыту, очень схоже. Это скорее для среднего бизнеса больше тенденция

1
Ответить

Статья интересная, полезная. Прочел с удовольствием) Но хочу сказать, что на личным опыте ни раз убеждаюсь, что всё зависит в основном от руководителя. Ведь основная, скажем так, энергия исходит от него. Если руководитель отлично справляется со своей должностью, поддерживает своих сотрудников, наводит их на пути развития и тд, то и сотрудники будут хотеть развиваться, идти вперед, стремиться стать похожими на него. Ну, конечно если это ни какие-то писсемистичные сотрудники, которым впринципи пофиг на всё и они ходят на работу просто чтобы получить свою зп и всё. От таких сотрудников впринципе будет мало толку.

1
Ответить