8 способов утолить кадровый голод

Во все времена для рынка труда был характерен один парадокс: годами специалисты находятся в поиске подходящей работы, а компании ищут сотрудников. С одной стороны, к этому противоречию нужно относиться как к данности – подобно тому, как мы вынуждены принимать погоду за окном. С другой, бездействовать не стоит. Проблема нехватки персонала, возможно, кроется не в отсутствии квалифицированных специалистов на рынке, а в ошибочных действиях самого работодателя.

Какие средства от кадрового голода существуют? И почему тактика закрывать горящие вакансии любой ценой не работает?

Удалите «копии»

HR-департаменту необходимо действовать в унисон с бизнесом и действительно понимать его цели. Начать их синхронизацию стоит с аудита текущего состояния компании и ее ресурсов. Эффективным здесь будет создание подразделения по оптимизации бизнес-процессов, которое проведет комплексную диагностику системы управления и выстроит четкую вертикаль. Тем самым будут разграничены зоны ответственности департаментов и ликвидируются дублирующие функции команд. Как следствие, произойдет пересмотр кадровых расходов: у действующих сотрудников освободится рабочее время, задвоенный функционал уберется, и вполне может оказаться, что нехватка кадров не так уж велика.

Если в настоящий момент компания не может позволить себе новую структуру в виде отдела по оптимизации, то более доступным решением станут стратегические сессии руководителей. На таких совместных встречах управленцы заново поделят круг полномочий, устранят «серые зоны» в цепочках согласований и выработают принципы решения долгосрочных задач.

Сосредоточьтесь на главном

Прицельно заниматься стоит непосредственно тем, что у вас получается лучше всего – профильным видом деятельности. Разумеется, ни одна компания не может существовать без бухгалтерии, ИТ или юридической службы, но сопутствующие задачи можно вывести «за скобки» – на аутсорс. Такое решение избавит от необходимости искать дополнительные кадры в штат.

Для оптимизации расходов на персонал хорошим решением может стать, как вариант, отказ от разработки собственного программного обеспечения в пользу готового решения на рынке. Так отпадает необходимость в высококвалифицированных разработчиках ПО. Вместо этого требуется лишь IT-специалист, который будет поддерживать работу программы, например CRM-системы. Именно так поступили мы и остались довольны этим решением.

Кого ищем

Самое простое, но часто упускаемое из виду средство от кадрового голода – грамотно составленные описания вакансий. Незначительная на первый взгляд фраза может отпугивать всех потенциальных кандидатов и привлекать совершенно не тех людей. Так, например, могут возникнуть проблемы с поиском того же программиста, если в числе ключевых навыков указана коммуникативность – человек может истолковать это как необходимость уметь выступать публично и вести переговоры.

Отпугивать соискателей могут и «недружелюбные» объявления о работе. Кандидаты откликаются неохотно, если видят такие формулировки, как «Не тратьте наше время, если…» или «Будьте готовы к переработкам». Помимо требований к кандидату, стоит подробно и честно рассказать о задачах, миссии и целях компании, условиях в офисе. Вы должны заранее понять не только то, что кандидат подходит вам, но и то, что вы подходите ему. Это убережет вас от «текучки кадров».

Погружайте плавно

О текучести кадров стоит поговорить подробнее – это одна из основных причин нехватки персонала. Вместо того, чтобы искать новых сотрудников, работодателю стоит задуматься о том, как удержать старых.

Ключевую роль здесь играет наличие адаптационной программы для новичков. Следует прописать треки знакомства с компанией на первую неделю работы, на первый месяц и квартал. Здесь отлично подойдут форматы видеолекций. В своих мы рассказываем об особенностях документооборота, работе корпоративного портала и прочей «внутренней кухне».

Отлично работает и практика наставничества. В качестве ментора может выступить любой опытный сотрудник – работник службы персонала или коллега из подразделения новичка, имеющий системное представление о работе организации. Наставник станет опорой в пока что чужой среде, посвятит в детали корпоративной культуры и поможет решить повседневные вопросы, например, расскажет, можно ли пить чай на рабочем месте и когда лучше сдавать отчет.

Собирайте обратную связь

Сегодня для удержания сотрудника одной материальной мотивации недостаточно. Люди хотят участвовать в развитии компании, предлагать идеи и вносить свой вклад в их реализацию. Проведение опроса – эффективный и быстрый метод получения обратной связи от сотрудников. Этот инструмент поможет вскрыть мелкие недостатки, которые неочевидны для топ-менеджмента, но сильно влияют на комфорт сотрудников, например, наличие солнцезащитной пленки в столовой, озеленения и даже настольных игр. Единственное условие – устраивать их нужно регулярно, чтобы видеть динамику в настроении коллектива.

Устраивайте тест-драйвы

Еще одно эффективное средство от быстрой сменяемости сотрудников – «тест-драйвы». Прежде чем взять человека в штат, поручите ему отдельный проект. Это отличная возможность проверить, что специалист и работодатель разделяют базовые подходы к труду, говорят на одном языке и готовы к долгосрочному сотрудничеству. Такой «плавный прием на работу» даст время и кандидату, и руководителю на то, чтобы убедиться в верности своего решения.

С другой стороны, проектная работа может и не перерастать в постоянную. Для управленцев это удобно, когда необходимы профессионалы под конкретные временные задачи, например, организацию крупного мероприятия.

Ищите неограненные алмазы

Часто HR-специалисты забывают о том, что проблему дефицита сотрудников можно решить, не прибегая к внешним кадрам, а с помощью внутреннего резерва.

Пытаясь сэкономить, компании часто привлекают стажеров, в том числе без оплаты труда. Те редко задерживаются на месте дольше трех месяцев, не видя перспективы развития и не получая хотя бы минимальную денежную мотивацию. Та же ситуация со штатными позициями ассистентов и младших специалистов: их средний срок работы в одной компании около года.

Но именно такие кадры имеют большой потенциал. Дайте им шанс расти внутри. Например, в нашей компании результативные сотрудники, занимающие базовые позиции, могут пройти стажировки в других отделах – совмещать обязанности по двум направлениям в течение полугода и в результате перейти в новый отдел. А из 89 стажеров, принятых нами за два последних года, в компании осталось 30%, и да, мы им платим с первого дня стажировки, ведь это наши возможные будущие сотрудники.

Каждому таланту свое место

Проблема кадрового голода действительно часто кроется в неэффективном использовании временного ресурса действующего персонала. Возможно, вам не нужно искать новых специалистов, надо лишь освободить имеющихся от непрофильных задач, того же документооборота. Так, в нашей компании эта загрузка занимала около 30% времени директоров департаментов. Выходом стало создание отдельного подразделения по работе с документацией. Штат компании вырос, но затраты на кадры снизились благодаря тому, что отпала необходимость найма менеджеров и заместителей директоров по самым различным направлениям – работы перераспределились внутри персонала.

Конкуренция за кадры действительно высока. Главное, что стоит усвоить работодателю – с сотрудниками нужно выстраивать партнерские отношения, вести диалог на равных. Соответственно, вся работа HR-специалистов должна исходить из этой логики – последовательно и вдумчиво привлекать в компанию единомышленников. Тогда вечная проблема кадрового голода решится сама собой.