{"id":13983,"url":"\/distributions\/13983\/click?bit=1&hash=c8ab47b98ac36968820acf66e7d1dfac6a9406e267209f7b9c4978338f74a38d","title":"\u041a\u0430\u043a \u0441\u0442\u0430\u0442\u044c \u0442\u0440\u0438\u0434\u0435\u0448\u043d\u0438\u043a\u043e\u043c? ","buttonText":"\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"aa136159-2c63-527d-8713-51708d6690a5"}

Наш опыт: как средняя по размерам IT-компания конкурирует с гигантами рынка за лучших специалистов

Рассказываем, как устроены внутренние коммуникации в нашей компании и что мы подразумеваем под корпоративным духом. Сейчас не самые простые времена для IT-компаний, поэтому нам нужно объединяться и делиться своим позитивным опытом, а не закрываться в собственной скорлупе. Мы решили начать с себя.

Вас приветствует компания PIM Solutions. Мы разрабатываем разные полезные сервисы для интернет-магазинов. 9 лет назад мы начинали как маленький стартап с офисом в съемной квартире, а сейчас в штате компании больше 150 человек. Все это время нам приходится конкурировать за разработчиков с другими IT-компаниями, в том числе гигантами рынка. В этих условиях нам удается постоянно расти и иметь низкую текучку кадров.

Мы решили поделиться своим опытом HR-коммуникаций. Надеемся, что он покажется кому-то интересным.

Наша корпоративная культура держится на двух столпах: личная свобода и дружеская атмосфера. Что это значит.

Много свободы, мало бюрократии

Мы даем максимальное количество свободы своим сотрудникам. В чем это выражается? Приведем примеры.

  • Только один отдел в компании имеет фиксированный график, остальные сами выбирают, где, как и когда они работают
  • Сотрудники сами принимают решения, например, касающиеся разработки продуктов или тестировании гипотез

Строго регламентированы только три бизнес-процесса:

  • движение денег
  • движение информации
  • юридическая обвязка

Еще есть определенные правила. Например, правила работы с клиентами, согласования документов, постановки встреч в календарь.

В остальном – полная свобода. Что не запрещено, то разрешено! И наши сотрудники охотно пользуются этой свободой.

Дружеская атмосфера

Со времен квартирных стартаперских будней в компании сложилась дружеская и непринужденная атмосфера. Сейчас количество сотрудников перевалило за 150, большая часть работает на удалении, но атмосфера сохраняется. И происходит так не по инерции, а потому что в компании за этим пристально следят.

Как это удается? Есть несколько слагаемых.

Тщательный отбор новых сотрудников

Мы стараемся нанимать только тех сотрудников, которые разделяют наши ценности. Основатель компании Евгений Чернов обязательно общается с каждым новым сотрудником. В первую очередь он интересуется, в реализации каких целей может помочь компания, и задает несколько интересных вопросов, чтобы протестировать совпадение ценностей. Благодаря этому подходу у нас формируется коллектив единомышленников, а основатель знает всех сотрудников в лицо. И да, мы не просим кандидатов заполнять 10-страничные анкеты и не спрашиваем, кем они себя видят через 10 лет.

Очень редко, но бывает и такое, что мы расстаемся с сотрудниками после прохождения ими испытательного срока, если видим, что он не разделяет наши ценности. Например, неуважительно общается с коллегами. Мы считаем, что общие ценности важнее ценности отдельного сотрудника, каким бы он ни был уникальным специалистом.

Минимальная дистанция между руководством и сотрудниками

Руководство компании никак не отделено от рядовых сотрудников. Все общаются на ты, без отчеств и прочих формальностей. Любой сотрудник в любой момент может напрямую обратиться к руководству со своим вопросом. Если кому-то нужно пообщаться с генеральным директором или основателем компании, можно забронировать встречу в календаре. График у них, конечно, плотный, но найти 30 свободных минут можно всегда. И если встреча назначена в календаре, то от нее уже не отвертеться. Разумеется, назначать встречи можно не только руководителям, но и любому другому сотруднику.

Благодаря этому у нас сохраняется демократичная атмосфера. В компании нет небожителей, все чувствуют себя равными и одинаково причастными к общему делу.

Ценность каждого сотрудника

В компании осознают ценность каждого сотрудника и стараются делать все возможное, чтобы они оставались в команде как можно дольше. Например, когда мы закрываем тот или иной продукт, то не расстаемся с теми, кто над ним работал, а стараемся найти для них новые направления, где они могли бы развиваться.

Также мы поддерживаем связь с бывшими сотрудниками. В частности, они всегда являются желанными гостями на наших корпоративах. Как итог, ушедшие сотрудники регулярно к нам возвращаются. Вот недавний пример. Ведущий разработчик нашего агрегатора и интегратора служб доставки MetaShip ушел от нас в крупный маркетплейс. В компании его тепло проводили и сказали, что всегда рады его видеть. Через несколько месяцев он вернулся для развития новых проектов.

Еще один пример. У нас был продукт PIM.Информ. Как самостоятельный сервис он не взлетел, но стал фичей в другом продукте. Продакт Информа занялся развитием другого сервиса – CheckClient, который сейчас трансформируется в PIM.DATA. А до этого Информ развивал другой продакт, который сейчас работает над продуктом PIM.CPA.

И подобных примеров у нас десятки.

Неписаные ценности

Дарим лайфхак. Знаете, как определить, что в той или иной компании есть явные проблемы с ценностями? Самый верный признак – плакаты, где эти ценности прописаны. Мы убеждены, что ценности не нуждаются ни в какой формализации. Ценности передаются из уст в уста и являются важнейшим элементом внутренних коммуникаций.

Этой теме обязательно посвящается одна из бесед, которые проходят принятые сотрудники в свой первый рабочий день. Им рассказывают о принципах компании, о том, как строится взаимодействие в командах, что не нужно бояться выглядеть дураком и переспрашивать все по несколько раз и т.д. Дальше все ценности сотрудники усваивают в ходе общения с коллегами.

Корпоративный портал

Конечно, свой корпоративный портал есть у каждой второй компании, а если говорить об IT-компаниях, то у каждой первой. Мы используем портал для двух целей: практические и ценностные.

На портале можно посмотреть информацию о коллегах, ознакомиться со структурой компании, забронировать рабочее место, узнать, кто сейчас находится в отпуске, а у кого скоро день рождения, а также найти фотографии со всех корпоративных мероприятий. Это базовый функционал, который есть у многих подобных сайтов.

Но мы также используем портал и для укрепления корпоративного духа. Во-первых, там публикуются новости касающиеся именно команды: значимые успехи, участие в соревнованиях, анонсы мероприятий и т.п. Во-вторых, каждый может предложить какую-то свою идею, касающуюся чего угодно. Каждое предложение обязательно рассматривается, многие из этих идей нашли свое воплощение. На портале всегда можно посмотреть на победителей премий «Человек года» и «Человек квартала» (если интересно, напишем о них отдельно).

Недавно у нас появилась еще одна крутая функция – благодарности. Каждый сотрудник может поблагодарить коллегу за все, что угодно. И эту благодарность увидят все посетители портала: все респекты выводятся на главную страницу. Эта функция пользуется большой популярностью, благодаря ней мы даже узнаем о событиях внутри разных команд.

Итак, мы рассказали наши базовые HR-принципы. Это была первая попытка их письменной классификации. Дальше мы будем подробнее рассказывать о более частных моментах. Например, следующую статью планируем посвятить корпоративным мероприятиям и их роли в наших HR-коммуникациях.

Ну и по традиции: если вас интересует все, что связано с e-commerce, подписывайтесь на наш Telegram-канал

0
2 комментария
Павел Курта

Статья раскрыла, что компания чтит корпоративную культуру в виде набора ценностей. Автор слишком увлекся словом «ценности», фраза «общие ценности важнее ценности отдельного сотрудника» меня сильно резанула. И на последок хотелось бы пожелать всё таки хоть раз формализовать список хотя бы в этой статье. Со стороны выглядит хвастовством, типа мы имеем ценности, чтим их и следуем, а какие не расскажем.

Ответить
Развернуть ветку
PIM Solutions
Автор

Спасибо за комментарий! Эти ценности в общем виде и описаны в статье, в самом общем виде - в подзаголовках. И да, "ценностей" слишком много, но достойных ему синонимов нет((

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
null