5 ошибок при построении HR-бренда

HR-бренд позволяет подчеркнуть преимущества компании и привлечь перспективных соискателей, однако на этом пути часто совершаются ошибки. Перечислили их в статье и рассказали, как решить проблему, чтобы собрать в компании больше достойных кадров и построить команду мечты.

Как правило, построением HR-бренда занимается небольшая группа людей — сотрудники HR-отдела, маркетологи и PR-менеджеры. Неправильно считать, что этих ресурсов достаточно: в процесс должны быть вовлечены руководители отделов, которые затем расскажут о стратегии развития сотрудникам. Таким образом можно не только избежать финансовых и временных потерь, но и повысить лояльность персонала на начальных этапах работы.

Ключевая метрика HR-бренда выражается в том, как действующие работники влияют на потенциальных и транслируют ценности компании вовне. Будет сложно добиться высоких показателей, если сотрудники не доверяют руководству и не верят в компанию — так зачастую происходит, когда персонал не знает, в каком направлении двигается организация и как они сами влияют на общий курс.

Решение: находитесь в диалоге с сотрудниками и рассказывайте им о планах развития компании и о том, как строится HR-бренд. Делайте акцент на желаемых результатах и влиянии каждого работника на эти процессы.

Создание рабочей группы — лишь первый этап, за которым следует множество других шагов: определение целевой аудитории, сбор данных для EVP, планирование стратегии продвижения. Эти задачи нельзя решать хаотично, так как они взаимосвязаны: например, при выборе каналов продвижения нужно ориентироваться не на актуальные площадки, а на те, которыми пользуется потенциальный кандидат — а образ такого соискателя строится на начальных этапах работы.

Решение: не пренебрегайте методологией — она поможет организовать процессы в команде, распределить ресурсы и оценить сроки для достижения цели.

Не нужно создавать HR-бренд с нуля, когда у вас есть уже сформированная корпоративная культура, которая берётся за основу бренда. Пусть она несовершенная, но зато своя — а улучшить её никогда не поздно. Важно, чтобы HR-бренд соответствовал реальному положению дел: не смешивайте его с глобальными целями компании и выстраивайте EVP на основе текущей ситуации — иначе можно получить продукт, который будет неактуален вашей целевой аудитории.

Решение: разберитесь, какие ценности близки сотрудникам и какие традиции в коллективе уже сформировались, а затем оцените, что предлагают на рынке труда. Составьте своё предложение, но не отходите далеко от реальности.

Построение HR-бренда — это задача на перспективу, которая требует постоянных вложений. Чтобы добиться результата, важно определить бизнес- и HR-стратегии, проводить различные исследования, отрабатывать гипотезы и чётко следовать намеченному плану. Кроме того, HR-бренд реагирует на внешние изменения в экономической и общественной жизни, что тоже необходимо учитывать при определении сроков.

Решение: проявите терпение и настройте себя на работу вдолгую. Создавайте рабочие спринты: разбивайте большие задачи на более мелкие, оценивайте промежуточный результат и тем самым мотивируйте команду.

Работа над HR-брендом — это всегда комплексный подход, где важно учитывать как мнение кандидатов (внешняя часть бренда), так и мнение действующих сотрудников (внутренняя часть бренда). Исходя из этого, используются разные инструменты. За продвижение HR-бренда отвечают социальные сети и внешний сайт компании, взаимодействие с рекрутинговыми организациями, участие в отраслевых мероприятиях и ярмарках вакансий. На внутреннюю аудиторию будут работать корпоративный портал, система нематериальной мотивации, программы обучения, персональные коммуникации, новостные дайджесты и не только.

Решение: учитывайте обе составляющие HR-бренда и используйте разные инструменты для его развития.