HR-бренд позволяет подчеркнуть преимущества компании и привлечь перспективных соискателей, однако на этом пути часто совершаются ошибки. Перечислили их в статье и рассказали, как решить проблему, чтобы собрать в компании больше достойных кадров и построить команду мечты.
1. Не включать сотрудников в процесс
Как правило, построением HR-бренда занимается небольшая группа людей — сотрудники HR-отдела, маркетологи и PR-менеджеры. Неправильно считать, что этих ресурсов достаточно: в процесс должны быть вовлечены руководители отделов, которые затем расскажут о стратегии развития сотрудникам. Таким образом можно не только избежать финансовых и временных потерь, но и повысить лояльность персонала на начальных этапах работы.
Ключевая метрика HR-бренда выражается в том, как действующие работники влияют на потенциальных и транслируют ценности компании вовне. Будет сложно добиться высоких показателей, если сотрудники не доверяют руководству и не верят в компанию — так зачастую происходит, когда персонал не знает, в каком направлении двигается организация и как они сами влияют на общий курс.
Решение: находитесь в диалоге с сотрудниками и рассказывайте им о планах развития компании и о том, как строится HR-бренд. Делайте акцент на желаемых результатах и влиянии каждого работника на эти процессы.
2. Не составлять план развития HR-бренда
Создание рабочей группы — лишь первый этап, за которым следует множество других шагов: определение целевой аудитории, сбор данных для EVP, планирование стратегии продвижения. Эти задачи нельзя решать хаотично, так как они взаимосвязаны: например, при выборе каналов продвижения нужно ориентироваться не на актуальные площадки, а на те, которыми пользуется потенциальный кандидат — а образ такого соискателя строится на начальных этапах работы.
Решение: не пренебрегайте методологией — она поможет организовать процессы в команде, распределить ресурсы и оценить сроки для достижения цели.
3. Не опираться на базу, которая уже построена
Не нужно создавать HR-бренд с нуля, когда у вас есть уже сформированная корпоративная культура, которая берётся за основу бренда. Пусть она несовершенная, но зато своя — а улучшить её никогда не поздно. Важно, чтобы HR-бренд соответствовал реальному положению дел: не смешивайте его с глобальными целями компании и выстраивайте EVP на основе текущей ситуации — иначе можно получить продукт, который будет неактуален вашей целевой аудитории.
Решение: разберитесь, какие ценности близки сотрудникам и какие традиции в коллективе уже сформировались, а затем оцените, что предлагают на рынке труда. Составьте своё предложение, но не отходите далеко от реальности.
💡 Подробнее узнать про внутреннюю кухню компании можно на корпоративном портале — что именно обсуждают сотрудники и какими впечатлениями делятся. А ещё платформа поможет развивать традиции и транслировать основные ценности.
4. Ставить нереалистичные сроки
Построение HR-бренда — это задача на перспективу, которая требует постоянных вложений. Чтобы добиться результата, важно определить бизнес- и HR-стратегии, проводить различные исследования, отрабатывать гипотезы и чётко следовать намеченному плану. Кроме того, HR-бренд реагирует на внешние изменения в экономической и общественной жизни, что тоже необходимо учитывать при определении сроков.
Решение: проявите терпение и настройте себя на работу вдолгую. Создавайте рабочие спринты: разбивайте большие задачи на более мелкие, оценивайте промежуточный результат и тем самым мотивируйте команду.
5. Считать, что HR-бренд — это внутренние коммуникации или статьи в социальных сетях
Работа над HR-брендом — это всегда комплексный подход, где важно учитывать как мнение кандидатов (внешняя часть бренда), так и мнение действующих сотрудников (внутренняя часть бренда). Исходя из этого, используются разные инструменты. За продвижение HR-бренда отвечают социальные сети и внешний сайт компании, взаимодействие с рекрутинговыми организациями, участие в отраслевых мероприятиях и ярмарках вакансий. На внутреннюю аудиторию будут работать корпоративный портал, система нематериальной мотивации, программы обучения, персональные коммуникации, новостные дайджесты и не только.
Решение: учитывайте обе составляющие HR-бренда и используйте разные инструменты для его развития.
💡 Нематериальная мотивация с помощью бейджей, наград и рейтинга пользователей, оценка eNPS, учебные планы, доступные с мобильного приложения — всё это можно реализовать в Motivity. Используйте HR-платформу, чтобы оптимизировать основные процессы в компании и построить сильный HR-бренд.