Кадровый резерв — база данных квалифицированных специалистов, из которой компания может выбирать кандидатов с необходимыми навыками и опытом на вакантные должности. Такой инструмент ускоряет процесс найма и снижает процент неудачных собеседований.
В статье разбираемся с ключевыми факторами, проблемами и решениями на пути к созданию кадрового резерва.
В список могут входить как внутренние, так и внешние сотрудники. В первом случае попадание в базу является дополнительной мотивацией и перспективой карьерного роста, во втором — речь идёт о людях, которые уже заинтересованы в компании и готовы быстро взять на себя ту или иную роль.
Просто отложить несколько резюме недостаточно для создания полноценного кадрового резерва. Следует определить компетенции каждого кандидата и связать их с существующими позициями, чтобы при необходимости быстро обратиться к подходящему специалисту.
Какие факторы следует учитывать при формировании резерва?
Привлечение и удержание талантов
Хотя в кадровом резерве должны быть и внешние специалисты, как правило работа начинается с поиска кандидатов внутри компании. Текущая команда лучше знакома с организацией и процессами, а внутреннее продвижение может стать отличной мотивацией и способом удержать таланты.
Ключевые навыки и компетенции
В идеале должна получиться сегментированная база талантов для различных отделов и должностей. В каждом случае необходимо определить важные навыки, которыми должны обладать кандидаты на ту или иную позицию. Так, руководителю отдела продаж потребуются несколько иные скиллы, чем бухгалтеру или маркетологу.
Развитие и поддержание отношений
Важно поддерживать связь с внешними кандидатами, входящими в кадровый резерв. Особенно, если есть планы нанять кого-либо из них в ближайшее время.
Регулярное общение по электронной почте или другим каналам связи говорит о заинтересованности компании в конкретных специалистах. Это повышает и лояльность с их стороны — организация не «теряется» и помнит о квалифицированных кадрах. В помощь HR-менеджерам придёт CRM для рекрутинга — система, помогающая держать в фокусе все контакты с соискателями.
Создание сильного бренда работодателя
Для компании — это важная составляющая её репутации как работодателя. Создавать сильный бренд места, где люди хотят трудиться, можно с помощью своего сайта, аккаунтов в соцсетях и сарафанного радио.
Например, если фирма ценит инновации, интеллект и гибкость, она будет регулярно пропагандировать эти качества среди своих существующих и потенциальных сотрудников.
Проблемы и решения
Создание кадрового резерва требует времени и усилий. Не исключены и некоторые трудности:
- Высокая текучесть кадров — если в компании есть такая проблема, то создать квалифицированный кадровый резерв будет сложно. Первым шагом в этом случае станет определение, почему специалисты не задерживаются надолго.
- Ограниченные внутренние ресурсы — иногда в компании видят необходимость в кадровом резерве, но не располагают ресурсами, необходимыми для его создания. Возможно, причина в отсутствии подходящей IT-системы или нехватке членов команды для управления базой.
Тактика для поддержания и развития кадрового резерва
Создание большого кадрового резерва не произойдет в одночасье. Потребуется система для поиска квалифицированных кандидатов и сохранения информации о них. Следует определить, как добавлять в базу текущих сотрудников и побудить их повышать компетенции для продвижения по карьерной лестнице.
Что в этом поможет?
Использование технологий и данных
Технология для управления кадровым резервом — один из наиболее важных компонентов. Неподходящие инструменты или программы положат конец идее формирования сильной базы специалистов на самых ранних этапах.
Регулярная оценка и обновление резерва
За качеством базы специалистов нужно постоянно следить. Некоторые кандидаты могут получить дополнительное образование и перейти в другую сферу, либо повысить скиллы для более высокой позиции в вашей компании. Если такому соискателю придёт приглашение на должность, не отвечающую его текущим требованиям, он потеряет интерес к фирме.
В этом случае важна обратная связь — через электронную почту можно запрашивать у кандидатов их статус, тем самым обновляя данные в базе. Либо удаляя тех, кто не отвечает в течение продолжительного времени.
Аналогичное требование предъявляется и к действующим сотрудникам. Так руководство будет понимать, кто получает необходимый опыт и навыки для повышения или новой позиции.
Сервис «Оценка 360» поможет оцифровать компетенции сотрудников, выявить экспертов уровня «наставник» и получить наглядный дашборд имеющихся в компании компетенций.
Возможности профессионального развития и карьерного роста
Лучшим подходом в создании сильной команды специалистов является подготовка на более высокие должности уже существующих сотрудников. Однако не у всех есть подобная мотивация — в некоторых случаях компания должна предлагать стимулы и ресурсы для развития новых навыков.
Отличным способом развития является связка корпоративного университета и геймификации. О том, как правильно мотивировать сотрудников читайте в статье Корпоративные онлайн-курсы: почему хотят учиться все, а заканчивают обучение единицы.
Поощрение рекомендаций сотрудников
Ещё один способ расширить кадровый резерв — рекомендации. Такая программа направлена на существующих сотрудников, которых просят рекомендовать компанию друзьям или знакомым.
Как правило, предложения получают люди с навыками, подходящими для конкретной должности. А влиться в коллектив им будет легче, поскольку они уже знают кого-то из команды.
Однако просто попросить действующих сотрудников порекомендовать компанию своему окружению может быть неэффективно. Проблему решат бонусы или стимулы — например, отгул в любой день или баллы корпоративного магазина. О том, чем наполнить внутренний магазин бонусов программы геймификации, читайте в нашем материале.
Сильный кадровый резерв откроет компании доступ к квалифицированным специалистам, заинтересованным в определённой должности и имеющим необходимые компетенции для неё. Такой инструмент гораздо эффективнее и быстрее «слепого» поиска на сайтах вакансий.
За IT-решениями для рекрутинга, геймификации, оценки и развития сотрудников обращайтесь в «Улей». Заполните форму и мы свяжемся с вами.