Стратегический найм*, который работает в любых условиях кадрового рынка. Опыт Digital Strategy

*На самом деле правильный вариант — «наём», но так сложилось, что гораздо чаще говорят «найм». Мы решили погрешить против истины и встать на сторону читателей.

Мы всегда начинаем подбор сотрудников с главного вопроса — для чего? Нет, не «для чего нам новые люди», а вопрос со звездочкой — какую потребность компании мы хотим закрыть, приглашая ребят в команду. Именно такая стратегия помогает нам держаться на плаву во время любых кадровых штормов и быть неизменно классными для наших клиентов.

По сути эта статья — уникальный рекрутинговый опыт нашего агентства. А еще тут мы делимся лайфхаками, которые помогают нам находить золото, а не сотрудников.

На самом деле поиск сотрудника запускается задолго до того, как мы размещаем вакансию на рекрутинговых площадках. И начинается этот процесс с задач наших клиентов. Давайте покажем, как это происходит:

Первое правило рекрутингового процесса: при найме отталкиваемся от задач, а не подгоняем их под существующую команду.

Итак, мы выяснили, что подбор сотрудника напрямую связан с нашими задачами, а они в свою очередь определяются из запросов клиента. При этом важно фильтровать, какие из задач появляются регулярно, а какие носят разовый характер и актуальны только для конкретного проекта.

Если мы видим, что специалиста под такую задачу в нашей команде пока нет, то не пытаемся справиться «ну хоть как-то». Поэтому разовые сложные задачи лучше отдавать на аутсорс. Лучше потратить часть бюджета в моменте, но в перспективе сохранить качество работы и получить нужный клиенту результат.

Сложнее всего найти специалистов по клиентскому сервису и проджект-менеджеров. Дело в том, что именно сотрудники на этих позициях должны обладать уникальным сплавом качеств — сильными софт-скилами, эмоциональной зрелостью, глубокой экспертизой в маркетинге и пониманием, на чем строится проджект-менеджмент. Поэтому в первую очередь мы ищем людей на эти должности через личные контакты, затем подключаем нетворкинг и хедхантинг.

У нас есть два отдельных карьерных сайта. Первый заточен под тех, кто давно в сфере и возможно уже работал в рекламном агентстве, может взять на себя задачи узкого профиля или что-то верхнеуровневое.

Второй сайт знакомит с нашей компанией потенциальных новичков — тех, кто только начинает свой путь в интернет-маркетинге.

Нам такой подход упрощает процесс найма, соискателям сразу дает максимально релевантное представление о том, как будет выглядеть их работа и на что они могут претендовать.

У нас есть проверенный временем способ находить нужных людей БЫСТРО и быстро находить НУЖНЫХ людей. На собственных карьерных сайтах мы используем так называемые вечные вакансии. Это значит, что мы не открываем конкретные позиции — они открыты на постоянной основе.

Мы рассказываем, на чем специализируется агентство — и сюда уже «упакованы» и наши задачи, и необходимые для них хард- и софт-скилы. Так мы помогаем соискателям узнать в этих описаниях себя. Мы не отсеиваем «неподходящих» кандидатов, а готовы пообщаться со всеми, кому интересно работать в интернет-маркетинге.

Специфика отбора сотрудников в интернет-маркетинге такова, что необязательно искать только готовых специалистов со сформированным багажом знаний — ребят можно вырастить внутри компании со стартовых позиций. Зачастую так лучше и для самих новичков, поскольку они вливаются в профессию именно в контексте задач нашей компании. Так они растут сами и одновременно помогают расти агентству.

Второе правило рекрутингового процесса: научить может быть выгоднее, чем переучивать :)

По сути все это — разные форматы единого процесса коммуникации с соискателями. Тут нам важно не только выявить сильные стороны человека, но и понять, есть ли точки соприкосновения с нашей командой, поймать вайб. Здесь важны ценности компании, общая атмосфера — начиная с того, как можно варьировать свой график, и заканчивая стилем общения внутри команды.

Это важно, потому что мы проводим на работе большую часть жизни. И за то время, сколько существует наша компания (аж с 2014 года!) мы поняли главное: личные и профессиональные качества одинаково важны.

Этапы отбора

Еще один лайфхак: партнерка внутри команды — приведи однокурсника, друга и т.д.Такой подход помогает нам сокращать расходы на этап подбора — звонок другу стоит меньше чашки кофе :)

Кроме того, так выше шансы совпасть и по ценностям, и по ожиданиям друг от друга. Вряд ли кто-то из нас будет рекомендовать откровенно неподходящего человека — нам же с ним работать бок о бок.

Сразу показываем будущему сотруднику, как у нас все устроено изнутри. На этом строится принцип прозрачности.

Не только говорим о себе, но и интересуемся самим человеком: что у нас принято и что мы считаем важным в работе, как на это смотрит соискатель, каких ценностей придерживается он сам — в работе и коммуникации.

Четкие ориентиры по части зарплаты. Потому что это по-взрослому. Мы не создаем пустую интригу, не даем пустых обещаний и конкретно рассказываем, как можно получать больше.

Спокойно говорим про деньги с сотрудниками, которые уже с нами и даем возможность горизонтальных переходов — сменить задачи или перейти в другой отдел.

Знакомим с реальными примерами: бОльшая часть сотрудников работает в агентстве дольше 3 лет, еще около 10 человек — 7 лет и больше.

Схема мотивации

Сотрудник:

Руководитель:

Мы вам рассказали про себя. Но мы это мы. А вы-то это вы. Поэтому вот что можем посоветовать:

*Даже во время кризиса

Мы рассказали о процессе, но помимо этого есть и финансовая сторона рекрутинга. На разных этапах в подборе сотрудника участвуют рекрутер, руководитель целевого отдела и руководитель агентства. Иногда требуется подключить дополнительного специалиста из команды, чтобы оценить уровень и потенциал соискателя.

В совокупности стоимость найма складывается из нескольких факторов. Самым дорогим ресурсом оказывается время:

Помимо этого компания платит комиссию рекрутинговому агентству, если оно помогало в поиске кандидатов.

Зарплатная вилка для разных вакансий может сильно варьироваться. Для примера: в среднем стоимость найма стажера с учетом всех затрат примерно равна его годовой зарплате. Но даже при таком раскладе экономить на поиске новых сотрудников не стоит: это большие расходы в моменте, но серьезная инвестиция в долгосрочной перспективе.

Помните, о чем мы говорили в самом начале? То, как мы строим процесс поиска и отбора сотрудников, формируется из задач клиентов на старте проекта. Но это еще не все. Вся наша эйчар-стратегия в итоге приводит к тому, что клиентский фронт остается стабильным: новые клиенты приходят, поскольку видят в нашем агентстве потенциал для решения сложных задач, старые клиенты обращаются повторно, так как уже убедились в результатах.

Со временем мы сформировали принципы, которые действительно работают. И работают даже в условиях кризиса, перенасыщенности конкурентами или кадрового голода.

В Digital Strategy постоянно в штате 65 человек, за плечами у которых за все время работы больше 200 клиентов из разных сфер и уж точно не меньше 80 проектов по поисковому продвижению, диджитал-маркетингу и смежным задачам.

Если вам близка наша философия, пишите нам на career@ds.team и подписывайтесь на наши соц сети.