В настоящее время все поддается автоматизации, и именно благодаря ей, работа происходит продуктивнее. За реализацию идеи с помощью технологий отвечает IT-специалист. Именно он знает, как настроить программы для достижения различных целей. Поэтому, подбор такого специалиста очень важный и ответственный шаг. Я расскажу, как подготовиться к найму айти-специалиста, какие критерии важны при отборе и дам рабочую воронку найма IT-специалистов.
Всем привет, с вами Евгений Райков и рекрутинговое агентство «В Кадре». Мы занимаемся профессиональным наймом различных специалистов, в том числе и из сферы айти. Наем такого сотрудника имеет ряд особенностей, поэтому я посвятил этой теме отдельную статью.
Для того чтобы нанять, например, крутого разработчика нужно тщательно подготовиться.
5 советов для подготовки к найму ИТ-специалистов:
1. Ознакомиться с профессиональными терминами. Для этого рекрутеру не обязательно изучать языки программирования и фреймворки. Главное – понимать основные определения, чтобы HR-специалист мог ориентироваться в технологиях и чувствовать себя уверенно при общении с кандидатом.
2. Четко сформулировать задачи, которые будущий сотрудник должен выполнить, и определить его роль в команде. Только так можно составить корректный перечень hard и soft skills, необходимых для выполнения работы.
3. Подготовиться к коммуникации с кандидатами. Айти-специалисты часто получают много внимания от рекрутеров, поэтому общаться с ними нужно осторожно, без давления, манипуляций и резких высказываний. Желательно использовать мессенджеры и электронную почту для коммуникации с кандидатом.
4. Изучить требования рынка и ближайших конкурентов, включая конкретные позиции. Это поможет составить более выгодные и привлекательные условия для ИТ-специалистов.
5. Сосредоточиться на оперативной работе. Айтишники не любят затяжных процессов, поэтому HR-специалистам нужно быстро и оперативно проводить подбор, чтобы не дать конкурентам перехватить претендентов первыми.
Воронка найма
Воронка для подбора IT-специалиста может трансформироваться в зависимости от разных факторов, например, от редкости технологического стека, грейда и т.д. Типовая воронка предполагает, что общение стоит начинать не со звонка, а с переписки на почте или в мессенджерах.
Также для подбора IT специалиста совершенно нормально давать тестовое задание до 1 собеседования. Так кандидат может оценить насколько он готов справляться с предложенной работой и покажет работодателю свои навыки.
На собеседовании можно уже говорить о предстоящих рабочих задачах более углубленно, опираясь на ТЗ.
IT специалисты быстро трудоустраиваются, и все этапы должны проходить максимально быстро. Тестовое задание должно быть такого объема и сложности, чтобы его выполнение не занимало более 1,5 часов, а проверка ТЗ, согласование собеседования и обратная связь должны быть сделаны в течение суток после прохождения предыдущего этапа.
Критерии подбора специалиста IT-технологий
1. Образование кандидата говорит о его навыках и знаниях в теории современных разработок. IT-специалист должен уметь использовать свои знания на практике и применять в деятельности.
2. Стаж работы будущего специалиста о многом скажет. Опытный сотрудник знает уже на практике, как реализовать ту или иную идею и уже «в курсе» различных нюансов своей работы. При уточнении сведений о его местах работы можно понять уровень сотрудника и степень сложности выполняемых ранее задач.
3. Дополнительные навыки кандидата. Помимо основных навыков, специалист должен обладать знанием английского технического языка, языков программирования и, иногда, умением выполнить работу по ремонту техники руками. Для определенных позиций может быть необходимо прохождение курсов и обучений.
Тестовое задание
Одним из самых сложных и ответственных этапов подбора ИТ-специалистов является их оценка, которая проводится с помощью тестового задания.
Техническое тестирование может быть представлено в виде практического испытания или стандартного опросника, состоящего из 10-15 заданий с вариантами ответов. При этом более информативным и предпочтительным является метод, который предполагает предоставление претенденту среды разработки и ставится IT-задача, учитывающая функционал открытой позиции. В онлайн-режиме можно проследить процесс решения задачи.
Обычно, для разработки теста и подведения итогов оценки ИТ-специалистов привлекают тимлида или другого опытного айти-специалиста в компании.
Тестовое задание поможет довести до этапа собеседования максимально подходящих по навыкам кандидатов. Дальнейшие вопросы по опыту, знаниям, навыкам и обсуждение ЗП можно вынести на собеседование. Подбор IT-персонала - сложная задача, требующая тщательной подготовки. В связи с тем, что хорошие айти-специалисты очень востребованы нельзя растягивать процесс найма. Если процесс поиска сотрудников затянулся, можно запустить хантинг или обратиться к рекрутинговому агентству, которое специализируется на поиске IT-персонала.
Статья была полезной? Тогда жмите сердечко и сохраняйте ее в закладки, чтобы не потерять!
Если вам заходит такой контент, подписывайтесь на мой телеграм-канал, там я рассказываю о своем опыте ведения бизнеса.
На разделе про "тестовое задание" до 1 собеседования можно закрывать, а потенциальным клиентам обходить агентство, которое такое рекомендует, стороной. Вы из своей воронки откинете много толковых специалистов, кто уже устал от этого прикола с тестовыми заданиями в своем прошлом и сейчас ценит свое время.
Тестовое задание поможет довести до этапа собеседования максимально подходящих по навыкам кандидатов.Да, да, конечно!
Поймите и примите, что тестовые задания обесценили тем, что их вставляли в свой найм все фирмы "Рога и Копыта" последние лет 15. По факту, они ничего ничего не определяли и почти в 100% никак не были связаны с тем, что предстоит делать.
Если вы не новый Гугл или SpaceX и к вам не стоит очередь из-за вашей репутации и/или зарплат - даже не думайте доставать этот козырь из рукава (туда же сессии по 17 собеседований по 5 часов каждое). Эту воронку пройдет скорее специалист, которому везде уже отказали и у него особо выбора не осталось. Остальных уже забрали ваши конкуренты, кто дает такую же зарплату, но сделал процесс найма простым и быстрым.
Удалось много поучаствовать в процессе найма с обеих сторон. Находили отличных спецов с мини-практическим заданием в процесс собеседования и знаю, как теряли заведомо классных специалистов, которые сливались после слова "тестовое задание на дом".
Сугубо мое мнение, но по слухам его разделяют все больше и больше людей в индустрии.
P.S. Сначала подумал, что автор пробует вывести на эмоции и собрать побольше комментариев, но как оказалось он публикует примерно одно разными словами, где тестовое всплывает постоянно. Так что это кредо агентства.
Много собесов проходил. Максимальный ахтунг:
- Те, кто хотят установить на твой личный пк ТаймДоктор и прочие перделки для контроля. (выдай рабочее устройство, и ставь че хочешь. если ты мне не доверяешь, я тебе тоже, на этом и разойдемся)
- Лайвкодинг, да еще и без поиска (полнейший бред. так как это не соответсвует нормальным рабочим процессам. дайте вы небольшое тестовое задание с ограниченным временем выполнения)
- Требуют давать точное определение терминов
- Тестовые задания на 3+ часа без договора или предоплаты
- Инфоцыгане
Комментарий недоступен
это весело, если бы не было так грустно. каждая 5я компания болеет алгоритмами сортировки.
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
тестовое?
до свидания.
а потом кочуют мидлы-говнокодеры из компании в компанию, потому, что спрашивают только про опыт "в резюме" и достижения (по сути чужие).. и дорастают до сеньеров (в силу опыта в резюме)
хотя и тестовое не панацея.
ну если вы без тестового не можете понять уровень кандидата, много вопросов и плохих новостей.
ну или не вы, а нанимающая сторона.
в любом случае это работает в обе стороны.у кого-то тестовые и 5 кругов встреч, кому-то такое не подходит.
да, я как нанимающая сторона, не могу понять уровень кандидата без тестового.
я могу сделать выводы и каждую ошибку, которую допустил кандидат на собесе, трактовать как незнание.. каждую задачу, которую не смог решить на собесе кандидат (не важно по какой причине) - как огромную проблему и отсеивать их по этому.. на огромном потоке вполне себе сработает и я найду того, чей уровень меня устраивает на данной должности. а вот если огромного потока нет начинаются проблемы..
а тестовое тоже не панацея и еще отфильтровывает "тестовое? нахер!", но оно ближе к реальной работе и иногда там такого напишут.
ну и опять же - есть грустные примеры, когда кандидат сомнительный, да еще и без тестового.. и вроде бы ну как бы ну... норм, а потом то, что можно было заметить в тестовом выплывает в реальной работе.
Коллега, незнание не есть ошибка, на мой взгляд. Ошибка - непонимание логики алгоритмов, методов решения задач. Если не ответил на вопрос - можно задать другой. Если не решил задачу - можно задать другую. Тестовое - из моего опыта - было менее эффективно. Не спорю, скорее хочу сказать, что бывает иначе.
“Тестовое задание должно быть такого объема и сложности, чтобы его выполнение не занимало более 1,5 часов”
Если тут есть СТО или лиды, зарубите блять себе эту фразу на носу. Дают тестовые на 36 часов выполнения, а потом еще и в оффере умудряются наебнуться, и ты им в итоге отказываешь. Обидно тратить столько времени на тестовое
Нормальное тестовое - это то, которое у тебя на глазах может сделать претендент. И вообще, обычно интервью достаточно, с несколькими специфичными вопросами разной степени глубины, для того чтобы оценить уровень кандидата.
точно.. единственно верное мнение. а все, кто считают, что:
- писать алгоритмы на собесе на листочке/доске - тупо
- писать код на непонятной ide на сраном ноуте в режиме стресса (когда над душой стоят) - какая-то хрень
- специфичные вопросы в глубину показывают глубину, в которую случайно заплыл собеседующий один раз (скорее всего пару дней назад и это произвело на него неизгладимое впечатление)
- вопросы по теории, аглоритмам и прочему - для дебилов и джунов без опыта
вот они они не правы..
но я думаю, что и вы не правы - достаточно заглянуть в душу кандидата, посмотреть ему в глаза и за 30 сек понять норм поцык или фуфел
Вы ситх? Не возводите в абсолют то, как вы поняли мой ответ. Я, кстати, ваш ответ не понял совсем - с форматированием сложности. Если вы такой же код пишете - мама миа.
Есть определенные задачи которые должна решать функциональная единица. Как правило данные задачи не уникальны, а вписываются в некоторые паттерны, алгоритмические блоки. Вопросы на понимание логики решения подобных задач - помогают оценить понимание принципов ООП и наличие структурности мышления. Специфичные вопросы на понимание нюансов конкретного языка/среды разработки - помогают оценить уровень претендента и наличие/отсутствие практического опыта решения данных задач.
Буквоедство - зло.
вроде бы форматирование у меня - лучшее, что можно тут получить.
вот лично вы возвели в абсолют.. а я вам объясняю, что да - очень много кандидатов не хотят делать тестовое (они выше этого и все такое)
а есть кандидаты, которые не приемлют ваши теоретические вопросы (которые вы, по их мнению, можете задавать только что выпустившимся из пту стажерам) и не хотят писать код в процессе собеса (это стресс, это откровенно неудобно и ничего не проверяет).
и таких кандидатов не меньше (хотя, ни у меня ни у вас нет статистики достоверной)
Мне не подходят нестрессоустойчивые специалисты, в силу специфики моей сферы деятельности (работа в очень жестких таймингах, иногда с клиентом за спиной).
Я, повторюсь, не сторонник «теоретических вопросов» как парамаунта собеседования. Вопросов парочку в начале, чтобы понять насколько человек соответствует заявленному в резюме стеку. Затем вопросы со звездочкой, для понимания наличия опыта практического решения конкретных задач - чтобы понять соответствие кандидата специфическим запросам. Так как разработка - командная игра, мне лично очень важно чтобы команде было комфортно.
Поэтому собеседование проводим в составе: кандидат, рекрутер, CTO, лид, сеньоры (кто свободен). И никто никого не валит и не токсичит (токсичим после - в приватном обсуждении кандидата).
Из подобного опыта найма за 7 лет было всего 2 осечки (которые запомнил).
мощщно.. был у меня (как кандидата) собес с 3 менеджерами и 2 пограмистами.. вообще без кодинга и то выматывает, а с вашим наобором - дальше в проверке стрессоустойчивости только хуями кандидата обложить при встрече
но вообще, я про то, что всегда найдется значительная группа кандидатов, которых ваш подход к проведению не устраивает
Вместо рекрутера посадим ясновидящую и соберем супер-команду)
А если кандидат хорошо описывает теорию, но на практике работает долго и с ошибками?
Я не писал про теоретические вопросы.
Незнание конкретного ответа (названия функции, библиотеки), но понимание логики, функционального назначения - это скорее плюс. Знание теории как раз вообще не показатель, в начале задать пару вопросов - обычно достаточно для понимания стоит ли продолжать дальше. А дальше - специфичные вопросы из практики уточняющие левел претендента. Вроде вопросов про два стула и т.д.
Лучше всего способность решать поставленные на работе задачи все-таки покажет тестовое задание. Плюс проведение собеседования занимает определенное время, и если мы будем подбирать кандидата только по собеседованию, даже со сложными практическими вопросами, то у нас выстроится очередь, где 90% людей не подходит
"Лучше всего способность решать поставленные на работе задачи" покажет работа, для этого есть испытательный срок.
Мне кажется, вы зря свое мнение выдаете через оборот вида "Лучше всего". Не уверен, что у вас есть экспертиза такого плана и правильная статистика, которая это подтвердит. А если есть, то очень интересно ее увидеть.
Указание в тексте вакансии КОНКРЕТНОГО стека и специфических требований - снижает количество «левых» резюме на 90%. С оставшимися 10% резюме работает рекрутер в перерывах между кофе и инстаграмчиком. До собеседования доходит половина из оставшихся, после уточнения вопросов по форме работы, релокациям и т.д.
У вас свой путь, я поделился собственным опытом найма специалистов. Тестовые задания - как экзамен в университете: если вытянул нужный билет - прошел. Возможно на джун позициях такое допустимо.
если к техническому собеседованию привлекать эксперта в интервьюируемой области, то окажется что можно обойтись и без тестового задания.
в какой, простите, области?
вот у нас есть богоспасаемый жабаскрипт.. что тут можно спросить? основные принципы ООП? честно говоря, они нахер не нужны.. как работает эвентлуп? очень важное, но крайне редко нужное знание.. что будет при сложении букв с цифрами? вот если вы вчера случайно их сложили - вы скорее всего и зададите этот вопрос
аналогично и по фреймворкам.. хз, сколько собесов по разным языкам смотрел - ни один вопрос не попался, который бы помог отсеять ярых говнописателей и прочих яхудожникятаквижу
если приглашать эксперта в более узкой области, то возникает 2 вопроса - зачем нам еще один эксперт в узкой области и как (каким чудом) он попал к нам на собес?
Техническое собеседование это не викторина с набором вопросов. Кандидат - это потенциальный колега. Основные цели собеседования - выявить сильные и слабые стороны кандидата, плюс прорекламировать компанию, ведь выбираете не только вы, но и вас.
Поэтому собеседование может быть в форме обсуждения технических вещей. Нужно найти тему в которой кандидат чувствует себя комфортно и строить диалог исходя из этой темы. Хорошее начало - обсудить прошлый проект.
Допустим он работает с реактом. Тогда можно обсудить общую архитектуру приложения, способы загрузки, обработки, кэширования и использования данных, если используется какая нибудь saga то вполне можно перейти на генераторы, поинтересоваться есть ли опыт использования и для каких целей. Потом вернувшись к компонентам обсудить передачу данных в компонент, ссылки в js или immutable данные. Там рядом найдется причина спросить о области видимости переменнтых и т.д.
Получается направлять кандидата в беседе задавая минимум вопросов.
Есть вопросы на понимание глубины знаний в чем либо «какие есть минусы при работе с ….?». Вопросы задавать тоже надо уметь, иначе зачем ты сидишь и собеседуешь кого то
Рука отвалится скоро писать здесь одно и то же :)) Нормальный рекрутер должен знать предмет и ему решать как человека проверять, чтобы выдать заказчику нормального кандидата. Попытки заменить знание предмета какими-то формальными схемами до добра не доведут. Хорошие айтишники товар очень востребованный, либо уйдут к соседу, либо останутся там, откуда пришли (если это спящие кандидаты). Все подобные тексты основаны на идиотском тезисе, что соискатели это бесправное и бессловесное быдло и из них можно и нужно вить веревки. Это не так даже с курьерами и уборщицами, не то что с программистами. Программистам нужно не устраивать повтор вузовских экзаменов, а рассказывать о проблемах реальных проектов и слушать, как они отреагируют. Если они подобные проблемы никогда не решали это будет видно сразу.
Отдельный лайк за Нео)
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
это тенденция уже пару лет существует )
Комментарий недоступен
15 заданий как то многовато
Количество заданий опционально. Все зависит от того, какого именно специалиста Вы нанимаете. И задания могут быть разного уровня сложности.
фу, тестовые задания
“Ознакомиться с профессиональными терминами…” Ba-dum-tsss… )
Жду не дождусь пока уже они ознакомятся.А то присылают вакансии, а у меня в резюме даже близко таких слов нет.Мало того что большинство вакансий лёвой пяткой написано, так ещё и эти рекрутеры не понимают что за славами стоит и видимо им и не требуется этого знать, раз ещё работают.Тяжко с ними беседовать 🙂
Организуйте офигенные условия, и сотрудники к вам подтянутся