Воронка HR и особенности ИТ-рекрутинга в провинции

Искать кадры в ИТ — это примерно как просеивать 100 тонн песка в робкой надежде, что вот-вот тебе попадётся самородок. Искать ИТ-кадры в провинции — это как делать то же самое, но не на Аляске, а на берегу Барнаулки. Это такая река на Алтае. Золота там пока никто не нашёл, а вот хорошие программисты иногда попадаются.

Меня зовут Антон Макаров, я руковожу диджитал-продакшном Creonit в Барнауле. Не так давно я решил сконцентрироваться на HR и заниматься им самостоятельно. Почему я отобрал игрушку у офис-менеджера?

На четвертом году жизни мы доросли до понимания, что HR — это ключевая функция компании. Нашим мотиватором стали события, которые происходили в компании в середине 2018 года. Тогда мы так увлеклись перестройкой и внедрением новых процессов, что вовремя не отреагировали на негативные настроения среди сотрудников. В итоге за несколько месяцев мы потеряли треть нашего продакшна. При этом никуда не делись имеющиеся обязательства перед клиентами и продажи новых проектов. И тогда я переключил большую часть своих ресурсов на поиск и найм людей.

Почему я не делегировал эту функцию девочке на аутсорсе или HR-менеджеру? Во-первых, потому что я сразу могу дать соискателю все расклады, рассказать про технологии, проекты, нашу внутреннюю кухню. Скорее всего, вызывает доверие и подкупает то, что вам пишет лично директор, а не безымянный кадровик в вакууме.

Во-вторых, нет смысла удлинять цепочку, включая в нее посредника. Штатный кадровик не уполномочен самостоятельно принимать решения об отказе или найме сотрудника, а все собеседования в любом случае проходят при моем участии.

В-третьих, мне просто нравится этим заниматься и я пока не хочу делегировать одну из важнейших вещей. Тем более, пока в компании 25 человек, а не 250.

Текучка среди наших сотрудников — обычная по рынку. Кто-то уходит в поисках лучшей жизни, кого-то увольняем. Часто получается так, что нужно взять в штат сразу 2-3 специалистов. Например, мы понимаем, что у отдела продаж на низком старте стоят пара крупных проектов, или мы заходим в большой тендер с высокой вероятностью выигрыша, и скоро нам потребуются ресурсы. Много ресурсов.

Чтобы безболезненно масштабироваться, надо постоянно искать людей и формировать кадровый резерв. Причем, хорошо бы сразу готовых, а не зеленых новичков, которых нельзя пускать в проект. У нас не очень большой поток входящих резюме — за три года работы таким образом мы нашли всего парочку стажеров. Все осложняется тем, что рынок перегрет предложениями от продуктовых компаний, которые предлагают сказочные условия и зарплату.

Но это не значит, что людей нет совсем. Здесь, как в продажах, есть своя воронка HR: входящие, лидогенерация, предложение, сделка. Лидогенерацией в этом случае я называю поиск подходящих кадров всеми доступными и законными способами.

Вот какие способы используем мы.

Еще недавно мы активно практиковали стажировки, в прошлом году, например, значительно увеличили штат за их счет. Все происходило так: на стажировку приходил человек, совсем юный и неопытный, мы давали ему делать мелкие задачи на реальном проекте, потом сложнее, еще сложнее — так тот постепенно вырастал в джуниора.

Теперь такое практикуем в меньшем объеме и очень избирательно. Дорастить стажера даже до уровня джуниора — это очень длинный цикл, а все наши проекты сложные и про бизнес: пускать в них молодежь опасно. Еще у нас много «бесконечных» проектов на развитии, где важно отгружать сделанные задачи быстро и без багов. Раньше у тимлидов было больше свободного времени на проверку и контроль, сейчас мы не можем позволить себе такой роскоши.

Наверное, стажировки хорошо работают в компаниях, где иначе выстроены процессы — например, есть конвейер типовых сайтов на Битриксе, и человека с нуля можно научить быстро совершать одинаковые действия. Но мы обычно решаем более сложные задачи. Поэтому сейчас мы предпочитаем брать уже готовых джуниоров, которым не нужно объяснять, что такое git, Service Layer, API, БЭМ.

Казалось бы, самое очевидное место для поиска кадров, но не на каждом ресурсе можно найти того, кто вам нужен. Мы провели внутреннее мини-исследование сайтов по поиску работы, и выяснили, что лично нам подходят всего два источника: HeadHunter и «Мой круг».

HeadHunter. Здесь можно найти всех: много резюме, хорошая конверсия, но вот поисковик так себе и рекомендации на почту приходят странные.

«Мой круг». Тут можно найти в основном айтишников: резюме мало, зато очень релевантный поиск.

На остальных job-ресурсах если и можно найти резюме, то крайне мало — и те в основном протухшие.

Нельзя сказать, что этот способ совсем не работает: нам однажды помогли найти сотрудника. Правда, сейчас этот HR-специалист больше отмалчивается, когда ему пишешь. Я думаю, это связано с тем, что им выгоднее искать людей на удаленку и во всевозможные «Сбертехи» — если резюме или рекомендация сработает, то эйчар получит один оклад сотрудника после его выхода на работу. Поэтому они ищут тех, кто дороже. Мы, конечно, мониторим оклады и стараемся держать их выше среднерыночного уровня, но кусаться с тем же «Сбертехом» не можем.

Также стоит сказать, что у эйчаров нет никаких супербаз или особых навыков по поиску — они ищут там же, где и мы. В то же время в комьюнити есть масса людей, не эйчаров, которые могут поделиться нужными контактами. Особенно, если их стимулировать.

Распространенная практика: если человек вышел на работу и прошел испытательный срок, тому, кто его посоветовал, заплатят какую-то сумму.

Мы платим за рекомендацию 10-15 тысяч рублей, в московских студиях эта сумма может доходить до 50. Практика распространенная, многие пишут об этом в своих группах в соцсетях. Пока это было в новинку, оно работало, люди активно включались «в игру». Сейчас энтузиазма меньше — ну и в любом случае тебе приходится фильтровать случайные рекомендации в духе «а вдруг мне повезет», тратить на это личное время.

Я попробовал поискать сотрудников в профильных группах: программисты, веб-разработка, дизайнерские паблики, php. В основном там сидят студенты, которые написали свой первый Hello World и репостнули на стену несколько подборок с книгами. Но встречаются и подходящие нам кандидаты, просто их нужно распознать — а это целая наука.

Писать всем подряд — это долго и мучительно, поэтому я обращаю внимание на какие-то зацепки, которые позволяют понять, что человек действительно работает в нашей сфере. Наверное, когда-нибудь я психану и напишу бота, который будет спамить всем из Барнаула в выбранной группе.

Плюс соцсетей еще и в том, что можно тут же изучить его профили и удостовериться, что он не анимешник, не гот и не эмобой. Через ВКонтакте я пригласил на собеседование нескольких человек, из которых одного мы взяли в штат.

Минус подхода в том, что на странице часто не указывают возраст: можно написать 48-летнему мужику или 16-летнему школьнику, довести практически до собеседования — и обломиться, потому что человек не подходит нам по каким-то параметрам.

Здесь есть поиск по локации и по технологиям, и можно сразу посмотреть, что представляет из себя программист. Сначала находишь кандидата в Github, потом пишешь ему в социальных сетях. Когда я не могу найти человека в соцсетях, просто создаю Merge Request и оставляю свои контакты. Люди позитивно реагируют на такой подход и удивляются изобретательности.

Github про разработку, и если нужен дизайнер, можно использовать ту же схему на Behance.

Наш рынок тесный, все друг друга знают, тем более в небольшом городе. Я сам работал программистом в нескольких компаниях и, конечно, звал потом в Creonit бывших коллег. А также коллег бывших коллег, друзей, однокурсников, родственников — такой сетевой маркетинг.

Сотрудников прошу делать то же самое (вознаграждения «за голову» для своих работают так же). Однажды к нам устроился мой первый заказчик с фриланса — и такое случается.

Найти подходящего сотрудника — тот еще квест. Особенно когда его с разных сторон отвлекают всяческие соблазны.

Мы не берем людей на удаленку вообще, а другие беззастенчиво практикуют — что забирает часть сотрудников с рынка, в том числе и регионального. Человек может сидеть в Барнауле, получать половину московской зарплаты и работать по удобному ему графику.

Сколько раз слышал от людей: «Я так давно стремился к удаленной работе», — но до сих пор не понимаю этого. Важно вариться в одном котле с коллегами, обмениваться знаниями, делиться опытом. Иначе можно очень быстро встать на самоповтор, остановиться в развитии и делать только типовые, понятные тебе задачи с помощью таких же привычных инструментов и подходов.

Еще один негативный для студий «отвлекающий фактор» — это продуктовая разработка. Там спокойнее, обычно больше платят, поэтому продуктовые компании легко переманивают кадры технологиями, высокой зарплатой и прочими ДМС.

Добавляют свои пять копеек онлайн-курсы, которые периодически подбрасывают на рынок своих студентов. Они сверстали или нарисовали лендинг — и теперь хотят зарплату выше среднерыночной, ведь дизайнер и программист должен много зарабатывать. Хочется сказать: «Да, должен, но не ты».

Ну и кроме того, что мы постоянно ищем новых сотрудников, параллельно удерживаем старых, ведь утечку кадров никто не отменял.

Да, люди уходят, и мы ничего не можем с этим сделать. Прежде всего речь идет о тех, для кого это первая работа. Не мне их судить: в молодости хочется попробовать и программировать highload, и делать дизайн для модного iOS-приложения по доставке маффинов в коворкинги.

Мы ни с кем не расстаемся на негативе, не заставляем две недели перед увольнением заниматься унизительной фигней — я слышал, так бывает. Ну и соблюдаем превентивные меры:

• На 100% выполняем все договоренности: по зарплате, по бонусам, по всему остальному.

• У нас нет штрафов — никогда и никаких. Но при этом соблюдаем довольно строгую дисциплину. У нас не бывает чего-то вроде «я сегодня приду к 12 или дома поработаю».
  

• Всем покупаем хорошее «железо», фронтендеров и дизайнеров пересадили на iMac`и. Инструмент для работы должен быть приятным и удобным — на нем точно нельзя экономить.
• Проводим внутренние мероприятия. У нас это «консернинги» — от слова concern. Мы собираемся с бэкендом, фронтендом, дизайнерами, менеджерами и решаем общие проблемы или планируем внедрение новых технологий в процессы. Бывает, что люди стесняются чем-то поделиться, но в этом формате высказываются все.
  
• Гарантируем обратную связь. Раз в месяц я общаюсь с каждым сотрудником: слушаю, разговариваю. Кто-то сам много рассказывает, из кого-то приходится вытягивать клещами. Чувствую себя после этого как выжатый лимон, но это важно и нужно. Пока нас всего 25, у меня есть такая возможность.

Такие принципы помогают поддерживать здоровую атмосферу в команде, и люди это ценят. Хотя, конечно, если человек захочет уйти, он уйдет. В любом случае мы расстаемся на позитивной ноте и сохраняем хорошие отношения.

Все, что выше — это часть «воронки» до того момента, как человек попадает в штат. Но беспощадный блендер работает и дальше. Например, человек может не подойти по «духу компании» или окажется, что он банально не умеет приходить на работу вовремя. Такие моменты часто сложно выяснить, читая резюме или разговаривая на собеседовании.

Так что не стоит всецело полагаться на тех, кого вы с таким трудом откопали в куче резюме и писем. Поиск кадров — это непрерывный процесс, и если вы хотите растить свой бизнес, останавливаться нельзя.

#менеджмент #hr #управление_кадрами #карьера #наём