Как привлечь в компанию сильных ИТ-специалистов — три принципа

Согласно исследованию HH. ru, количество вакансий для ИТ-специалистов с начала 2023 года выросло на 63% по сравнению с аналогичным периодом 2022-го. «Рынок работодателя» уже давно стал «рынком кандидата». Тенденция будет только расти, особенно с запросом на развитие технологий, импортозамещение и общий тренд на цифровизацию.

Спрос на ИТ-кадры уже значительно превышает предложение. Как следствие, успешно закрывать вакансии сегодня получается у компаний с особым статусом в ИТ-сообществе. О том, какие факторы влияют на найм и удержание талантливых специалистов в ИТ рассказала Оксана Воробьева, генеральный директор МТС Digital.

Интересный продукт — первое, что привлекает

В первую очередь, хантинг специалистов в ИТ в значительной степени завязан на самом проекте и продукте, над которым придется работать. Каждый хочет принимать участие в создании конкурентоспособного решения, которое принесет реальную пользу как компании, так и всему рынку.

Если продукт уже стал лидером в своей нише или имеет потенциал стать таковым — это является неоспоримым преимуществом в глазах сильного кандидата и плюсом в пользу работы именно в этой компании. Главная мотивация и интерес для специалистов в сфере ИТ – это самореализация путем выполнения нетривиальных и сложных задач, требующих расширенных компетенций. В этом случае сотрудники готовы вкладывать свои знания, опыт и энергию в работу.

Кроме того, важна роль специалиста в проекте — какой именно пласт работы он будет выполнять в создании продукта. Пул задач должен соответствовать уровню знаний и навыков сотрудника. Если вы приглашаете сеньор-разработчика для исполнения обязанностей, с которыми справится и джун, то высока вероятность отказа. Даже если он согласится на такую должность, в скором времени такая работа наскучит, и сотрудник уволится.

В ИТ-сфере специалисты идут не только за опытом работы с высококвалифицированным экспертом, но и для самостоятельного роста. Любой ИТ-специалист хотел бы поработать над развитием цифрового проекта. Причем речь здесь идет не про «внедрение винтика» на последнем этапе реализации, а про полное создание продукта с нуля. Существуют несколько рекомендаций, благодаря которым можно вдохновить ИТ-специалистов:

- Эксперты на собеседовании. В случае если компания ожидает притока высококлассных кадров, то и собеседовать их должны настоящие профи. Собеседование — это первое знакомство с потенциальным сотрудником, где стоит максимально подробно рассказать о процессе разработки, продуктовой команде и преимуществах компании. В МТС Digital есть несколько этапов собеседования, в которых принимают участие как члены команды, так и эксперты из гильдий по определенным направлениям. Например, сеньор Golang-разработчик, работающий в системе МТС «Умный дом», может собеседовать кандидата мидл-уровня на продукт МТС «Авто», и наоборот.

- Отдельно остановитесь на задачах. Покажите значимость кандидата для вашей компании: какие проекты он сможет реализовать, какие продукты модернизировать и какие задачи решить. Кроме того, упомяните о возможностях профессионального развития и карьерного роста, чтобы специалист знал, к чему он может стремиться. В МТС Digital был этап, когда команды часто не считали нужным продавать свой продукт. Они не учитывали его значимость для экосистемы МТС, что приводило к отказам от офферов. По этой причине к собеседованию нужно всегда привлекать менеджеров продукта и уделять время для описания стратегических целей.

- Расскажите о средах и подходах разработки. Качественные рабочие станции и современное ПО, на которых легко и приятно работать, не только повышают мотивацию устроиться именно в вашу компанию, но и увеличивают уровень производительности. А предоставление удобных сред разработки как сервиса, автоматизированный конвейер CI/CD вывода продукта в продуктовую среду, быстрое предоставление доступов и интеграций к системам — это абсолютный мастхэв для ИТ-специалистов. В МТС Digital существует своя продуктовая фабрика, интеграционные и мониторинговые платформы предоставляются как сервис для команд, что намного облегчает выпуск новых релизов и их стабильности работы.

- Классная команда. Высококлассная команда профессионалов, у которых есть чему научиться, также может стать вашим преимуществом в глазах кандидата. Комфортная рабочая атмосфера, отзывчивые коллеги и лояльные руководители определённо притягивают экспертов своего дела. По опыту МТС Digital: не так важны масштаб и доходность вашего продукта. Здесь многое зависит от того, как именно команда опишет кандидату ежедневную рабочую атмосферу и культуру во время собеседования.

Комфортная корпоративная культура

Каждый работник хочет быть частью команды, где ценятся его знания, опыт и труд, поэтому культура компании имеет огромное значение при выборе работодателя. Бизнес, который создает условия для комфортной работы, обеспечивает своих сотрудников необходимыми ресурсами и дружеской атмосферой в коллективе, более заметен и привлекателен для кандидатов. В такой структуре потенциальный сотрудник будет ощущать себя важным и ценным членом команды. Именно это мотивирует его на достижение лучших результатов.

Согласно статистике CNBC, до 40% сотрудников заявили, что готовы покинуть свою компанию, если на рабочем месте будут отсутствовать современная корпоративная культура и достойные, схожие жизненные ценности. Кроме того, в исследовании Achievers Workforce Institute было выявлено, что в 2023 году сотрудникам гораздо важнее чувствовать доверие и заботу в коллективе, чем иметь высокую оплату труда. Так, 79% специалистов готовы выбрать компанию с оплатой на 30% меньше, лишь бы чувствовать крепкое плечо и поддержку работодателя.

Про корпоративную культуру можно написать отдельную статью, но хочется выделить несколько ключевых моментов, которые дали в случае с МТС Digital наиболее ощутимый результат.

- Забудьте о бюрократии. Ни для кого не секрет, что бюрократия способна отнять рабочее время нескольких дней или даже недель. К тому же, зачем усложнять канцелярские процедуры, когда этот процесс можно значительно упростить с помощью диджитал-среды? В МТС существует сервис Service Desk, который предназначен для заказа справок, оборудования или консультаций, например, с психологом. Сервис сохраняет рабочие часы сотрудников и их производительность, а значит — увеличивает эффективность самого бизнеса.

- Цените каждого сотрудника на равных. Успешная корпоративная культура — это точно не про любимчиков. Фундаментальная основа притока новых кадров — справедливая оценка работы сотрудника, как материальная, так и духовная. HR-специалистам стоит проводить анализ рынка как минимум раз в полгода для сопоставления зарплат и спроса на должность специалистов. Руководителям же следует ценить сотрудников за сверхурочные часы, инициативу и, конечно, стабильный результат.

- Обещайте реальное. Также необходимо, чтобы корпоративная культура отражала ценности компании и соответствовала ожиданиям сотрудников. Если при собеседовании обещали одно, а по приходе в компанию специалист получает совершенно другое, то долго в компании он не задержится. Помимо низкого показателя удержания сотрудников, подобные ситуации вредят бренду самой компании. По рынку быстро пойдет слух, что ожидание и реальность сильно отличаются, и с данной организацией лучше не иметь дел.

В 2022 году компания МТС Digital смогла сократить текучесть кадров в четыре раза — все это благодаря минимизации бюрократии в процессах, технологическому подходу к бизнесу, бережному отношению к сотрудникам и повышению их комфорта на рабочем месте. Например, в МТС Digital существует специальная платформа «Пульс», которая содержит информацию буквально обо всем: контактные номера, корпоративная информация, бронирование рабочих мест и информация про обучение. В системе есть также приятные бонусы и промокоды от партнеров. Одно приложение содержит всю базу для эффективной работы и значительно облегчает адаптацию в новом коллективе. Это хорошая иллюстрация технологичного бизнеса, которая всегда позитивно воспринимается в ИТ-сообществе.

Личный бренд — отражение всего бизнеса

Сегодня принято много говорить об HR-бренде работодателя, так как личный бренд владельца бизнеса, топ-менеджера или руководителя направления — это отражение всей компании. Компании тратят огромные бюджеты на качественное продвижение и позиционирование своего бизнеса. В период высокой конкуренции помимо классического бренда работодателя для сотрудников не менее важен «звездный» бренд руководителя, который непосредственно будет ставить задачи и курировать проект. Итак, что нужно сделать, чтобы создать сильный личный бренд в корпоративном мире?

- Будьте на слуху. Первый и самый очевидный вариант — повышайте узнаваемость личного бренда через паблисити. Стоит учитывать, что этот пункт включает не только социальные сети (хотя они тоже важны), но и PR-проекты, колонки от первого лица и интервью. Как правило, при поиске работы «человек идёт к человеку», поэтому рассказывайте о ваших особенностях, ценностях и подходах.

- Показывайте результат. Рассказывайте о лучших решениях вашей компании, участвуйте в премиях и рейтингах, не скрывайте положительные бизнес-показатели. Особенно ценятся личные кейсы руководителя, например, по развитию корпоративной культуры или построению команд. Недавно МТС вошла в ТОП-10 лучших ИТ-работодателей России по итогам 2022 года по версии площадки Хабр Карьера. А в прошлом году редакция журнала «Компания» наградила МТС в номинации «Открытие года»: компания расширила свою экосистему на фоне глобальной нестабильности.

- Оффлайн-мероприятия. Предлагайте своим спикерам участвовать в публичных мероприятиях (конференции, вебинары, лекции) для повышения узнаваемости и экспертности компании — люди вживую будут вдохновляться вашим профессионализмом, и с большей вероятностью именно вы останетесь у них в памяти как знаток своего дела. Так, в этом году МТС провел международную конференцию True Tech Day, целью которой было предоставить ИТ-специалистам разных компаний возможность профильного нетворкинга. Получилась неформальная, а главное, полезная ИТ-тусовка без занудства, где участники поделились своей экспертизой и личными историями.

При этом не забывайте:

- Без цифровизации и инноваций никуда. Неважно, крупная компания или стартап в поиске сильных и талантливых ИТ-сотрудников — руководителю бренда следует привлекать в развитие бизнеса цифровые и инновационные подходы. Как вариант, применение искусственного интеллекта в продажах или обслуживании клиентов.

- Молодые таланты — наше будущее. Не стоит недооценивать восприятие молодым поколением вашего бизнеса. Участие в олимпиадах для школьников, преподавание дисциплин в лучших ВУЗах страны и открытые консультации для будущих ИТ-специалистов играют огромную роль.

Конечно, это не все правила построения личного бренда, но именно они являются незаменимыми в профессиональной среде. Следуя такой стратегии в 2022 году, компания МТС Digital смогла увеличить привлекательность ИТ-бренда работодателя на 42% по сравнению с 2021.

Почему эти принципы актуальны не только для сферы ИТ?

Очевидно, факторов, которые влияют на спрос компании-работодателя, огромное множество. Однако личный бренд, корпоративная культура и продукты компании — фундаментальная основа успешного бизнеса. Причём учитывать эти критерии стоит не только ИТ-компаниям, но и любым другим.

Статистика показывает, что 76% потребителей проверяют социальные сети компании перед личным визитом, поэтому развитие социальных сетей, узнаваемости в профессиональной среде и экспертных материалов в СМИ не только привлекает высококлассные кадры, но и значительно повышает лояльность целевой аудитории.

CEO компании — отражение ценностей, идей и приоритетов непосредственного бизнеса. На сегодняшний день из социальных сетей и интервью потенциальный сотрудник может узнать намного больше, чем на самом собеседовании. Таким образом, сильный личный бренд является одним из основных конкурентных преимуществ любой компании на рынке.

Важно понимать, что все эти принципы взаимосвязаны между собой и влияют на привлекательность компании в целом. Наличие сильного продукта может привлечь сотрудников, но если культура компании не обеспечивает комфортную работу и развитие, то специалисты могут быстро уйти в другое место. Развитый личный бренд может привлечь талантливых специалистов, но если продукт компании не конкурентоспособен, то удержать их будет сложно.

Для того чтобы привлечь и удержать сильных ИТ-специалистов в компании, необходимо уделить внимание всем этим аспектам и создать условия для развития и роста сотрудников.