Как выбрать надежное рекрутинговое агентство: главные критерии и чек-лист
Гайд, который поможет не ошибиться в выборе рекрутингового агентства и эффективно решить кадровые проблемы.
Когда работодателю стоит обратиться в рекрутинговое агентство
Если в штате компании успешно трудятся HR-специалисты, мысль привлечь к поиску персонала внешнего эксперта может казаться неочевидной. Однако решение воспользоваться помощью рекрутингового агентства во многих случаях приносит выгоду, в том числе внутреннему отделу HR.
Представление, что рекрутинговое агентство — это дополнительные расходы без гарантий результата, встречается все реже. Рынок труда стремительно меняется, усложняются его алгоритмы и требования ко всем участникам. При этом в России по итогам 2022 года наблюдается кадровый дефицит. Чтобы решить проблему поиска персонала разного уровня, компании все чаще выбирают кадровое агентство и пользуются услугами профессиональных рекрутеров. Работодатели делают это не только для срочного закрытия вакансий, но и для осознанного подбора компетентных сотрудников на значимые позиции.
Специалисты рекрутинговой компании быстрее и качественнее справляются с поиском узких профессионалов и топ-менеджеров, когда нужно действовать методами хедхантинга и executive search.
Какие особенности у поиска сотрудников через кадровое агентство
- Сокращение финансовых издержек. Работодателю не нужно занимать время внутреннего эйчара, вкладываться в инструменты размещения вакансий. Он платит рекрутеру за результат.
- Быстрый результат. К работе по заявке может подключиться не один рекрутер, а команда из нескольких специалистов, особенно если для клиента приоритетна скорость закрытия вакансии или нужен большой поток соискателей. Работодатель получает результаты быстрее: кандидатов эксперты агентства начинают предлагать уже в первую неделю после обращения. Точные сроки зависят от сложности запроса.
- Расширенные возможности. У профильного агентства по подбору персонала возможности поиска по рынку шире, чем у внутреннего HR-специалиста. Эксперты располагают огромной базой кандидатов, формировавшейся годами. В хороших агентствах профили соискателей распределены по профессиональным отраслям и имеют актуальные данные о статусе занятости. Например, в ней есть трудоустроенные специалисты, которые тем не менее готовы рассматривать новые предложения.
- Проактивная стратегия поиска.
Кадровое агентство понимает, что работает на высококонкурентном рынке. Поэтому рекрутеры не ограничивают поиск базой и сайтом hh.ru, и выходят на тех специалистов, которые на текущий момент не рассматривают предложений. Чтобы найти нужных кандидатов, используются соцсети, мессенджеры и другие неочевидные источники. Эксперты знают как успешно провести переговоры и получить от сотрудника согласие рассмотреть предложение. Таким образом, работодатель получает доступ к кандидатам, которых не найти на рынке при обычном поиске.
Критерии выбора рекрутингового агентства
Разберем принципы работы кадрового агентства, которому можно доверить рекрутинг сотрудников всех уровней. Важно проанализировать выбранную компанию по каждому критерию списка.
- Цена.
Результатом услуг рекрутингового агентства должна стать не только закрытая вакансия, но и, в конечном итоге, экономия средств работодателя. Поэтому, выбирая подрядчика, оценивайте стоимость услуг и соотносите ее с уровнем ваших задач.
Высокая цена. Конечно, может говорить о превосходном качестве агентского сервиса. Чтобы убедиться в этом, запросите у менеджера кейсы, статистику и отзывы клиентов. Сделайте самостоятельный поиск в интернете, оцените профили руководителей или репутацию самой фирмы.
Низкая цена. Должна вас озадачить даже больше, чем высокая. В этом случае нужно убедиться, что компания не мошенническая, точно имеет нужную экспертизу и не берется за вашу вакансию только для того, чтобы заработать какие-то деньги. Чаще всего дешевизна означает потоковую деятельность, где количество превыше качества. Однако из каждого правила есть исключения: возможно, эта компании — новичок на рынке и предлагает низкие цены, чтобы наработать портфолио и клиентскую базу.
- Качество.
Качество кадровых услуг можно оценить по сроку работы агентства на рынке. Чем он больше, тем вероятнее, что все внутренние системы и бизнес-процессы построены эффективно, отобраны лучшие рабочие рекрутинговые методики и техники.
Но это не единственный показатель. Проверить качество услуг можно прямо в процессе переговоров с представителем фирмы. Задайте вопросы о том, как организована рутинная работа рекрутеров, какими технологиями поиска персонала они пользуются, как проводят оценку кандидатов на собеседованиях. Попросите эксперта подробно описать все этапы поиска и отбора персонала именно по вашей заявке.
- Отзывы.
Рекрутинговое агентство с хорошей репутацией открыто размещает отзывы клиентов и готово предоставить рекомендации, которые можно проверить. В идеале перед принятием решения о сотрудничестве с кадровой компанией стоит пообщаться с авторами отзывов и спросить об их опыте взаимодействия.
- Квалификация рекрутеров.
Профессионализм специалиста можно проверить, попросив его провести презентацию компании и услуг. Квалифицированный сотрудник сможет учесть специфику бизнеса и клиентских требований, продемонстрирует понимание проблем и ситуации на отраслевом рынке.
- Срок подбора персонала. Один из самых гибких критериев. Сроки подбора профессионалов варьируются: на них влияют специфика должности, специализации и самой компании-клиента. То же можно сказать и о числе кандидатов.
Фиксированных сроков быть не может, каким бы высококлассным ни было рекрутинговое агентство. На поиск влияют объективные факторы, не зависящие от качества работы кадровых экспертов: сезонность сферы, спрос на специалиста на локальном рынке и отраслевой дефицит кадров, предлагаемый уровень зарплаты. Но, как минимум, агентство должно обозначить сроки от и до.
6. Гарантийный срок.
Честное рекрутинговое агентство всегда дает клиентам гарантийный срок. Это период, когда кадровый эксперт должен бесплатно найти нового сотрудника, если предложенный прежде кандидат не справился с обязанностями. В среднем он длится, как испытательный срок, 2—3 месяца. Но для сотрудников топ-менеджмента и руководителей среднего звена может увеличиваться до полугода. Кроме того, некоторые кадровые агентства дают возможность продлить гарантийный срок за дополнительную оплату.
Чек-лист по выбору рекрутингового агентства
Подытожим, что учесть до и во время сотрудничества с рекрутинговым агентством.
1. Составить полный список открытых вакансий и подробно прописать ожидания по их закрытию и требования к кандидатам.
Если есть сложности, запросите у агентства для этого бриф. Описывайте не только вакансии, но и саму компанию: миссию, продукты, чем вы отличаетесь от конкурентов, какие инструменты/ПО/стек вы используете.
2. После получения коммерческого предложения от агентства нужно проанализировать подходящие компании по самых критичным аспектам:
- цена,
- срок работы на рынке,
- квалификация рекрутеров,
- наличие экспертизы в интересующей вас сфере.
Это позволит сузить круг агентств-кандидатов.
3. Далее проанализировать подходящие компании по второстепенным, но тоже значимым критериям:
- отзывы об агентстве
- гарантии работы
4. Договориться поддерживать активную связь с рекрутерами на протяжении всего процесса поиска.
Обсуждать вопросы и делиться апдейтами. Это сделает сотрудничество более результативным и позволит избежать проблем на ранних этапах.
5. Посмотреть на общую картину.
Помните, что каждый сотрудник — это инвестиция. Подумайте, какой вклад он может внести в организацию и соотнесите с вариантами. Не забывайте брать во внимание мелочи, из которых состоит коммуникация с представителями агентства, они могут подсказать с выбором.
Правильный выбор рекрутингового агентства поможет избежать нерентабельного использования ресурсов и освободит время на решение не менее важных задач. Если вам нужна помощь в кадровых вопросах, оставляйте заявку на сайте бюро по талантам UPSTEP.
Как вы считаете, по каким критериям необходимо выбирать Сейлза в IT-компанию?
Александр, хороший вопрос, можно целую статью в ответ написать)
Вот, пожалуй, самые важные критерии при подборе сейлза в IT-компанию:
1. Предыдущий опыт работы. Кандидат должен иметь опыт работы в продажах. Причем в продажах сложных, интеллектуальных продуктов, не, например, товаров из сферы народного потребления или других далеких от IT отраслей. Все-таки специфика слишком различается.
2. Доказанные успехи. Смотрим не только опыт, описанный в резюме. Обязательно запрашиваем реализованные кейсы. В них обращаем внимание на цифры, метрики, проценты:
— как сотрудник выполнял план продаж;
— на какие объемы продавал;
— какие метрики наращивал и так далее.
3. Наличие собственной клиентской базы. Ее можно использовать на будущем месте работы. Это преимущество, но не обязательный критерий.
4. Чистая деловая репутация. В сфере продаж встречаются разные подходы к работе: можно быть нечестным по отношению к другим участникам рынка труда и уводить клиентов. Чтобы будущий сотрудник не навредил компании-работодателю, нужно запросить рекомендации с его прошлых мест работы.
5. Мотивация. Кандидат, который хочет, чтобы оклад был больше, а проценты и бонусы составляли меньшую часть дохода, не совсем правильно ориентирован для позиции сейлза. Хороший сейлз всегда ищет гибкий доход и стремится достичь определенных результатов и компенсации за них.