Мы в New.HR долго думали, как лучше описать текущую ситуацию на рынке найма в IT и Digital и решили начать с очевидного и честного посыла: "Чуваки, смиритесь, мы в жопе!". Привычные методы поиска работают все хуже.
Опытные кандидаты не размещают резюме и почти не откликаются на вакансии в открытых источниках, таких как hh.ru, superjob.ru, moikrug.ru. Прямой хантинг — привычная практика в IT и Digital отрасли.
Тренды, влияющие на кадровый голод
Релокация за рубеж
Иностранные компании относятся к российскому рынку, как к источнику качественной и относительно недорогой рабочей силы. Например, в Европе разрабатывается много интересных программ для релокации опытных экспертов. И даже в США возможно переехать, отработав год в другом зарубежном офисе компании.
Удаленка
Удаленную работу предлагают все больше компаний, как российских, так и западных. Многие специалисты готовы рассматривать только вакансии, предполагающие удаленный формат.
Кандидаты из регионов
Регионы постепенно перестают быть источником кандидатов с небольшими зарплатными ожиданиями и горящими глазами. Они отлично ориентируются в столичных зарплатах и не готовы снижать свои ожидания. Если они заинтересованы в релокации, то могут предпочесть зарубеж, а не Москву. Надо помнить, что эксперты из регионов иногда зарабатывают выше рынка, за счет удаленной работы на иностранные компании, которые платят вознаграждение в долларах или евро.
Сколько стоят кандидаты, которых вы хантите?
На основе нашей экспертизы, а также данных, полученных на ресурсе GeekJob, мы решили показать, на каких условиях специалисты, которые не ищут работу, готовы рассмотреть интересные им вакансии. Данные отражают реальные ожидания квалифицированных кандидатов. Часть из них получена от наших коллег: HR-специалистов из IT и Digital компаний.
Отрасль: IT и Digital
Регион: Москва
Актуальность данных: июнь 2019 г.
Профессиональный уровень кандидатов: Middle, Senior, Team Lead
Источник: New.HR
В обзоре не использовались данные из открытых источников, таких как hh.ru, superjob.ru, moikrug.ru. Поэтому цифры, указанные в анализе, могут отличаться от зарплатных ожиданий специалистов, которые активно ищут работу.
Рекомендации по использованию
Наш обзор будет особенно полезен тем компаниям, которые закрывают вакансии с помощью хантинга — то есть ищут кандидатов, не находящихся в поиске работы.
Если зарплатная вилка в вашей компании ниже, чем цифры представленные в нашем анализе — мы рекомендуем заложить больше времени на поиск или скорректировать требования к кандидатам.
Что влияет на стоимость кандидата?
При анализе ЗП мы указывали средние цифры, не учитывали аномально высокие или низкие значения. Это значит, что на рынке можно встретить кандидатов, чьи ожидания могут быть выше или ниже указанных вилок. Часто это зависит от того, как кандидат оценивает вашу вакансию: чем интереснее предложение, тем больше шансов снизить зарплатные ожидания.
Поэтому, мы рекомендуем оценить факторы, которые могут влиять на рост или снижение конкурентоспособности вакансии.
Факторы, снижающие интерес к вакансии
- Компания является стартапом без подтвержденного и стабильного финансирования;
- Отсутствие команды в целом или дефицит профессионалов в ней;
- Основной продукт ещё не запущен;
- Бренд компании не известен. Хуже, если уже существует негативная репутация;
- Рекрутеры и руководители не умеют продавать вакансию и компанию;
- Офис неудобно расположен;
- Нет гибкого графика;
- В компании введен жесткий дресс-код;
- Бюрократия;
- Отсутствие социального пакета;
- Серая заработная плата.
Чем больше пунктов набирает компания, тем выше риски того, что кандидаты станут завышать свои желания в отношении таких вакансии, а также откажутся от рассмотрения вашей вакансии.
Факторы, повышающие интерес к вакансии
- У компании есть бренд в профессиональной среде: выпускаются статьи, сотрудники выступают на конференциях. Компания много говорит о продукте и о том, как устроены внутренние процессы;
- В компании есть амбассадоры: медийные личности, лидеры мнений, публичные эксперты, которые говорят от имени компании и ведут активности в социальных сетях;
- Проект создает международный или массовый продукт, который приносит очевидную пользу целевой аудитории;
- Используются уникальные или очень технологичные методы в работе;
- Гибкий график воспринимается как базовая норма;
- Есть возможность работать удаленно;
- Возможна релокация, пусть даже в перспективе, например, в Европу или в США;
- Есть возможность влиять на продукт и процессы в рамках своей должности;
- Наличие сильной команды, у которой можно учиться;
- Компания вкладывается в развитие, обучение сотрудников;
- Для кандидатов на руководящих позициях важна возможность самим формировать команду: от подбора до увольнения;
- Возможность работать с CEO и/или основателем;
- Для некоторых кандидатов важны опционы.
Чем больше пунктов набирает компания, тем вероятнее, что кандидаты согласятся рассмотреть ваше предложение.
Сравнение с данными, полученными полгода назад
За полгода зарплатные ожидания выросли по всем профессиям в IT и Digital секторе. Показатель роста варьируется в пределах от 6 до 25%. Наибольший рост показали специалисты Data Scientists и Product Analysts, а из разработчиков сильнее всех выросли Frontend и Mobile (iOS, Android).
Компаниям нужно быть готовыми к тому, чтобы:
- Увеличивать время и бюджет на поиск кандидатов;
- Формировать более конкурентные предложения;
- Снижать требования к опыту и знаниям, делая упор на потенциальный рост будущих сотрудников;
- Быстро принимать решение о найме, имея в виду риск, что у хорошего кандидата может быть одновременно несколько интересных оферов.
Анонсы исследований рынка труда от New.HR
- Уже совсем скоро мы опубликуем данные исследования рынка аналитиков и Data Scientists;
- Проработаем для вас матрицу грейдов разработчиков;
- Сделаем анализ влияния наличия образования и карьерного, зарплатного и профессионального роста;
- Расскажем, куда хотят переехать разработчики и почему;
- Подготовим рейтинг самых востребованных профессии в IT-сфере;
- Запустим серию митапов по C&B направлению;
- Опубликуем масштабное зарплатное исследование рынка разработчиков.
"Чуваки, смиритесь, мы в жопе!"
Мне кажется Вы сгущаете краски, но в целом очень дельная статья. Практически на 90% согласен.
Но на самом деле не все так грустно.
"Опытные кандидаты не размещают резюме и почти не откликаются на вакансии в открытых источниках, "
Не совсем так, но отчасти правда.
Касательно трендов
"Релокация за рубеж"
Это очень популярно.
Удаленка
Тут не все так просто.
Наши компании предлагают удаленку с очень сющественным снижением зп. В 2 раза обычно, поэтому найти толковых спецов на такие зп не могут.
"Регионы постепенно перестают быть источником кандидатов с небольшими зарплатными ожиданиями и горящими глазами"
В точку.
"Если они заинтересованы в релокации, то могут предпочесть зарубеж, а не Москву."
В точку.
"Наш обзор будет особенно полезен тем компаниям, которые закрывают вакансии с помощью хантинга — то есть ищут кандидатов, не находящихся в поиске работы"
Все так, но таких зп практически нет.
"Факторы, снижающие интерес к вакансии"
Все пункты в точку.
Про снижение зп на удаленке никогда понять не мог) работаешь зачастую больше, электроэнергию офисную не потребляешь, кофемашину казенную не пользуешь. Может зависть за то, что вставать рано сотруднику не надо и в офис в переполненном метро ехать?)
Ну немного ниже рынка это еще мягко сказано) иногда на hh проскакивают вакансии middle java developer с удаленкой с зп от 60 до 100к
Немного холиварный вопрос, но все же, по моему мнению, человек, который сможет качественно работать на удаленке изначально стоит дороже. Т.е. одинаковая продуктивность на удаленке стоит дороже, чем она же в офисе. Из этого получается, что ища на удаленку за X, когда на ту же позицию нормальный ценник 2X можно попасть на продуктивность 1/{4-20}Y, где У - продуктивность человека за 2Х в офисе.
Т.ч. на мой взгляд конкурировать за такие предложения можно сколько угодно много, но сбить цену за удаленку за сопоставимого человека врятли получится. Скорее наоборот, придется накинуть, если он правда может эффективно работать удаленно.
Вы высказываете мнение удаленного сотрудника.
Постарайтесь подумать как владелец бизнеса и поймете что неправы.
Я Вам на эту тему могу статью написать с множеством примеров.
Спрос на удаленных сотрудников формируют фирмы с ограниченным бюджетом, те у кого есть деньги не хотят с этим заморачиваться.
Возможно согласился бы с Вами, но я слишком хорошо знаком с этой темой и множеством фирм, которые нанимают удаленщинков.
Единственный резон найм один - экономия.
Некоторые фирмы даже не могут по другому, потому что сразу перестанут быть рентабельными.
Бывают очень редкие исключения из-за технической сложности проекта.
Знаю одну фирму из Швеции, которая по всему миру спецов хантила, хоть на удаленку, потому что людей, которые в этом разбираются единицы.
Я сужу со своей стороны (у нас 1к+ сотрудников, половина из которых работает удаленно), и тут задача выстраивания процессов удаленной работы была не в экономии, ибо компания отнюдь не бедствует и входит в топ-5 мобильных разработчиков, а в гораздо более широком доступе к квалифицированным кадрам, чем при локальном позиционировании.
Да, у нас нет какой-то существенной разницы между удаленщиками и офисными сотрудниками. Большинство сотрудников в принципе может выбирать, хотят ли они работать из офиса или удаленно. Например, в моем городе изначально офиса не было, я работал удаленно, потом открыли офис, сейчас по настроению могу работать как из офиса, так и из дома. Зарплата зависит от скиллов, позиции и региона\страны, а не от того, работает ли человек из офиса или удаленно.
задача выстраивания процессов удаленной работы была не в экономии, а в гораздо более широком доступе к квалифицированным кадрам
Так это и есть экономия. Вместо того, что-бы задорого нанимать в офис в Мск наймём дешево удалёнщика из Воронежа.
Историю про то, что в это делается для доступа к каким-то уникальным кадрам, проживающим в Петрозаводске или Иваново я оставлю без коментариев.
сейчас по настроению могу работать как из офиса, так и из дома
Это называется не удалёнка, а хоум офис.
Дело не в том, кто куда хочет ехать.
Дело в том, что тема удаленки исключительно про экономию на сотрудниках.
Пример:
Фирма из Новой Зеландии очень много о себе думала, выделывалась, предлагала оферы с переездом к ним. Неразумные траты и плохое управление не приносили деньги, а следующую инвестицию не дали.
И в один день, когда денег не осталось, в фирме включились мозги - уволили всех, кроме CTO и начали нанимать удаленщиков из самой дешовой локации. И даже на это денег у фирмы не хватало.
Или другой пример.
Фирма из Москвы нанимала удаленщиков от нехватки денег, а когда бизнес раскрутился от всех удаленщиков избавились.
Компания, которая зарабатывает как Кинг и входит в топ-5 мобильных разработчиков в мире, нанимает людей на удаленку вовсе не от желания сэкономить, бернрейт команды разработки в данном случае составляет лишь небольшой процент в суммарных расходах на маркетинг и закупку трафика.
Playrix - это исключение из правил :)
Таких компаний 1 на 1000.
Общая ситуация по рынку другая.
Взять например всем известную иностранную биржу удаленной работы, 95% и более это тупо найм удаленщиков за копейки, потому что локального спеца нанять непозволительная роскошь.
P.S.:
Касательно Playrix.
Хотя из СМИ знаю компанию в положительном ключе, но
отзывы...
Да про все компании уволенные сотрудники анонимно гадости пишут, это не новость как бы. Я тут три года работаю, до этого в мыле работал, в буруте, суммарно треть жизни в геймдеве, есть с чем сравнивать. Лучшие условия сейчас в РФ мало кто может предложить.
А по поводу удаленки есть существенная разница всё же между аутсорсом или фрилансерами, которые делают конкретную работу за мелкий прайс, и штатным сотрудником, который от офисных не отличается ничем кроме местоположения. Сейчас многие компании вслед за Плейрикс стали у себя такую же систему внедрять, мне регулярно пишут разные эйчары, включая китайских, с предложением перехода к ним на удаленку.
А т.е. у Вас региональная фирма и сотрудники могут работать как из дома, так и из офиса.
Тогда это не совсем удаленка, но все же молодцы.
Электроэнергию никто не считает, а вот то, что с удалёнщиком сложнее коммуницировать, реально добавляет проблем тим-лиду. Считай, что это бонус, который доплачивается тем, кто согласен каждый день ехать в офис в переполненном метро. Вроде всё справедливо.
Хотеть и получать, это совершенно разные вещи. Доверительный интервал вашей статистки какой? Вот к примеру у меня 10 лет опыта, походил по собеседованиям, могу сказать, что какое бы положение не было с кадрами, а я знаю, что всё плохо, компании не готовы платить. Причём чем больше компания тем больше она скрипит при сумме более 200. Хочу я конечно больше... но....
это означает, что у вас нет достаточного уровня, или он есть, но не в той области, что им нужно. просто работать - мало, надо ещё и самообразованием непрерывно заниматься, да и места работы с умом выбирать
Я бы сказал что наоборот HRы смотрят больше на бумажный опыт чем на самообразование. За 7 лет моей карьеры на мой github смотрели ровно один раз, и то попался адекватный СТО.
Ну вот и отбирай адекватных СТО по этому признаку. Впрочем, HR ничего в гитхабе понимать и не должны, максимум на звёздочки посмотреть могут.
Впрочем, HR ничего в гитхабе понимать и не должны
Они не читают даже описания своих проектов в резюме, не то что уж ссылки открывать :) Т.е. я имел ввиду что опыт за пределами трудовой книжки HRов не интересует вообще
>Ну вот и отбирай адекватных СТО по этому признаку
Таких единицы сейчас к сожалению, хотя может от сферы зависит
1. Спасибо большое за фидбек! Очень приятно, что так обстоятельно прошлись по всем пунктам!
2. "Наш обзор будет особенно полезен тем компаниям, которые закрывают вакансии с помощью хантинга — то есть ищут кандидатов, не находящихся в поиске работы"
Все так, но таких зп практически нет.
Ну как нет :) Еще как есть. Мы с этим каждый день работаем. Опытные и востребованные именно столько и стоят.
Другое дело, что работодатель не всегда готов сходу платить столько новому сотруднику и поэтому совместно с ним мы работаем над декомпозицией задачи и ищем кандидатов на вырост, с потенциалом и т.д.
Когда переехал в Москву, после нескольких месяцев работы я начал анализировать все плюсы и минусы и в итоге уехал в другую локацию.
Ваша статья прям пересказ моих многих месяцев переживаний и сомнений.
Мне очень многое не понравилось, но основное.
1 - Нет интересных проектов по сравнению с иностранными.
2 - Очень много серой зп.
3 - Часто дедлайны и не оплачиваемая переработка.
4 - Нет роста ни профессионального, ни карьерного, ни материального.
Много чего можно добавить, но это было основное.
Может в будущем вернусь, потому что сама по себе Мск мне понравилась(некоторые районы), плюс "дауншифтить" по заграницам то еще удовольствие.
1) не правда
2) откровенная не правда
3) если такое и бывает то компенсацией довольный вполне себе, в худжшем случае это 20-30% от годового оклада сверху будет
4) еще большая не правда чем два первых пункта
По пункту 2 - очень много предлагают с серой зарплатой выше рынка, как правило. Всякие казино, биржи, аутсорс.
1 - По сравнению с иностранными проектами, ничего интересного нет.
2 - Навалом. Просто навалом.
3 - Ну ну.
4 - По сравнению с иностранными фирмами, болото.
Мне показались цифры в таблице завышенные на процентов 30-50%. Даже с учетом Москвы. Сужу по субъективному понимаю рынка. Для маркетинга вот рейтинг реальных ЗП, и цифры гораздо ниже
Зарплаты действительно завышены на указанные Вами %.
Тут просто указаны зп для переманивания.
Т.е. сколько нужно предложить работающему квалифицированному специалисту, чтобы он перешел. Смысл прыгать рисковать стабильной работой ради 5-10%.
Вот по ссылке данные по ЗП похожи на реалии, даже процентов на 15-20% меньше, чем я знаю по рынку. Работаю Head of Digital в международной компании, зарплат, как в статье, у нас не бывает. На рынке подобные предложения получал с верхней границей в 250-270к в месяц, единичные и сомнительные. Думаю, что 250к на этом уровне - более-менее предел. Топы получают со всеми бонусами и плюшками дай бог 500-600, явно преукрашено. Приятелей из разного уровня международных компаний много - у всех хэдов отделов в маркетинге зарплата гуляет от 120 до 250 тысяч. Конечно, у HRов выборка поболе, однако цифры объективно кажутся завышенными.
Сейчас средний банковский работник из региона смотрит на табличку и плачет крокодильями слезами с его 30 т.р.
На 30% зп в таблице снижайте. Таких зп нет, это просто цифры, при которых люди готовы рискнуть и уйти с насиженных стабильных мест.
Многие ценят синицу в руках.
Вычитате налоги.
А еще цены на сьем квартир дикие.
За то время, которое я работал в Мск с очень хорошей зп по сути профит был 30,000 рублей за все время проживания. По кабакам не ходил. Но у меня семья и постоянно приходилось мотыляться за 1500 км.
Проглядел.
Ну это фантастика. Такой зп нет в Мск в IT от слова совсем, за очень редким исключением.
Возможно это серая зп, но даже в этом случае сумма завышена на 30%.
Я не говорю что ее нет, но ее очень мало, от силы 1-3% от рынка.
Не надо ставить в абсолют свой личный кейс как ситуацию по рынку.
hh очень хорошо отражает реальные зп в Мск.
Не то чтобы я спорю, но... общую ситуацию он отражает на 90-95% IT вакансий Москвы там выкладываются.
Где Вы ищите я не знаю, возможно Вы про LinkedIn говорите.
Там сидят одни HR-ы которые во влажных фантазиях представляют что к ним придет гуру продакт из долины работать за :
1) "Белая заработная плата"
2) "Чай кофе печеньки"
3) "Оформление по тк"
4) Офис в 15 минутах пешком от метро
И все это за ту зп которую они сами и хотят , а не ту которую они могут схантить
Искать надо в личной беседе, если ты крутой то и место под тебя и создадут
Там не только они сидят.
Еще там очень много левых вакансий с большими зп, которые висят годами, но никого не берут. И делается это для "имиджа" компании.
"Искать надо в личной беседе, если ты крутой то и место под тебя и создадут"
Никогда с таким не сталкивался.
Видимо Вы себя в Мск нашли. Я себя там не нашел и уехал поработав в нескольких неплохих фирмах, наверное что-то не понимаю.
Это же как я понял за сколько человек готов сорваться с места. Есть или нет такая з/п — другой вопрос.
Михаил Татский, хватит звездеть. Зарплаты абсолютно реальные и адекватные на 100% для Москвы для мобильных разработчиков. Ребята из регионов могут посмотреть на вашу истерику и подумать, что свои зарплатные ожидания можно и уменьшить. Может сложиться ощущение, что вы вообще засланый казачек из какой-нибудь крупной it-потогонки, которая пылесосит рынок дешевой рабочей силы в провинции.
Знаю довольно много крутых разрабов из Мск, самые топовые зп из моих знакомых
До вычета налогов
250 по Java, человеку с 20 годами опыта работы в IT и 8 года опыта по Java
230 за React за 9 лет с JS
230 DevOps
И еще раз замечу до вычета налогов.
Если ситуация изменилась я буду только рад.
Но реально получить зп выше 200 даже топу в Мск очень сложно.
Я не агитирую снижать ожидания, но лично для себя я сделал вывод, что лучше поискать в других локациях, потому что Мск очень дорогой город и за время жизни в Мск на хорошей зп и должности вообще ничего не заработал.
вы пишете чистую зп, без учета бонусов, обучений, страховок, оплаченного фитнеса, обедов, премий, 13зп и прочего?
если да, то это неправильно
200к без бонусов и 200к с полным набором бонусов это разные вещи
" и прочего"
Да
Это далеко не везде есть.
Плюс далеко не факт, что Вы например до конца года доработаете в фирме и не захотите сменить работу.
На одном из мест где я работал, вместо повышения зп, обещали хорошие выплаты в конце года. Их в итоге сделали. Но поскольку я не получил должность, которую мне обещали я ушел в середине года.
В другой фирме вообще никаких допов не было, но была хорошая зп.
Все эти допы, лучше отсекать.
как это лучше отсекать когда они есть
вы просто не умеете считать зп, извините)
у меня на прошлой работе в год платили премий на 4 оклада
а это уже не 12, а 16 окладов, на 33% больше
прочей мелочью тоже может набежать серьезный процент, не учитывать его неправильно
и да они не везде есть, поэтому и надо сравнивать что выходит в итоге. 150к с бонусами может быть выгоднее 200к без бонусов
С одной стороны я с Вами согласен, с другой привык смотреть на оклад.
Бонусы меня не интересуют.
Наверное скажу неправильную вещь, но мне не нужна халява. Эти бонусы - это очень хорошее поле для махинаций. Вот одного знакомого кинули.
Ему обещали бонусы за пол года, а потом сказали что якобы плохо работал.
Дело не в том что в обоих случаях уходить, а в том, что Вас будут за нос водить 3-6-12 месяцев и кормить сказками что дадут 13-16 зп, а по факту сказать что плохо работали.
Знаю реальные примеры таких кейсов.
С трудовым договором Вы защищены законом и получите свои деньги, а обещания бонусов - это просто слова.
в каких локациях вы предлагаете смотреть? серьезный вопрос. Просто у меня сложилось впечатление, что релокация - не выход. В большинстве случаев разница уйдет в виде налогов, страховки и более высоких затрат на тот же уровень жизни, что и в Москве
Я ничего не предлагаю.
Лично для меня данный вопрос был и остается очень больным.
В данный момент для себя я понял, что для меня Москва не вариант по ряду причин, хотя я очень хочу там жить(некоторые районы очень даже ничего).
Люди, с которыми я работал и работаю в разы умнее и способнее меня. Когда я приехал в Мск и увидел, что гении на "топовой"(200+) зп за 9-15 лет не смогли купить в Мск квартиру или живут очень средненько, для себя сделал вывод что не хочу просерать время работая над неинтересными проектами на псевдо-топовой зп.
Но у многих семьи и просто взять и поехать зарубеж может не получиться из-за эффекта дауншифтинга.
В любом случае, лучше хотя бы 3-5 лет поработать заграницей, это в разы интересней, а уже потом решать.
P.S.:
Лучше всего свой небольшой стартап сделать, но без стартовых денег шансов чуть больше чем ноль.
Люди, с которыми я работал и работаю в разы умнее и способнее меня. Когда я приехал в Мск и увидел, что гении на "топовой"(200+) зп за 9-15 лет не смогли купить в Мск квартиру или живут очень средненько, для себя сделал вывод что не хочу просерать время работая над неинтересными проектами на псевдо-топовой зп.
Ни на одной наемной работе много не заработаешь, поэтому и потолок в 250-300К для ТОПовых спецов. Нормальную сумму, которая нужна в 20 лет, заработаешь только к 50 годам, когда, собственно, и бабки уже не особо нужны будут, бюдет куча заболеваний и т.д. Поэтому это тупиковый путь, да и жизнь всего одна.
Дело не совсем в этом.
Золотые годы разработчика от 25 до 40.
Что Вы выберете работать на стартапы Калифорнии/США/Европы или на псевдо крутые фирмы Москвы?
Второе - это просерание(не люблю подобные слова, но данное слово очень точно отображает суть) золотых лет, если у Вас есть возможность выбрать первое.
Мне было интересно что такое работать в Москве. Я это понял.
Больше не хочу. Но жить в Москве хочу.
Лучший способ доказать что я не прав, это привести живые примеры этих вакансий.
Если они есть я только буду рад.
"свои зарплатные ожидания можно и уменьшить"
Я не агитирую за этого.
Лично меня Москва не устроила и я уехал.
1 - Следует уточнить что после вычета налогов от 249,000 будет.
2 - Таких вакансий на рынке IT в Мск от силы 1-3%.
Я Вам тоже могу привести похожий пример из своего направления.
https://hh.ru/vacancy/30951012
Но увы на рынке нет тренда с зп для профи выше 200,000(без учета всяких бонусов, 13 зп и прочего)
"Ещё раз, цифры в таблице по мобильным разработчикам "
Рад что по Вашему направление данные верны.
По моему опыту, если фирма не публикуют зп, то они хотят сэкономить и не предлагают интересные варианты. Видимо в мобильной разработке иначе.
Большинство компаний не публикуют размер з/п в описании вакансии. Поэтому, нужно просто походить по собесам (или пособеседовать самому) некоторое время, чтобы составить представление о реальном уровне зарплат. Ещё раз, цифры в таблице по мобильным разработчикам для Москвы абсолютно реальные.
он фронтендер который думает что архитектор, поэтому ему и кажется что много
Глеб, я правильно понимаю что у Вас зп 300,000 в Мск?
Не поделитесь Вашим кейсом?
Я из Спб, и мне цифры показались заниженными. В целом в Спб мидл бэкенд разработчик может зарабатывать от 150 чистыми
Сейчас нахожусь в поиске, вилки в статье рыночные (product).
Меньше на руки у корпов (условный Сбер, Мегафон...), но у них столько плюшек(включая премии а-ля 2 оклада в квартал, 20% от годового заработка и так далее), среднегодовая получается на уровне или больше.
Если говорим о около правительственных, то попадалась 180 Net, + 30% от годовой(13) + K.P.I.
Итого около 250 - middle product.
Полезная статья, в настоящий момент работаю рекрутером в IT компании, ищу программиста для стартапа. Процесс поиска долгий, почти месяц. Очень полезная и актуальная статья, так как я не только публиковала вакансию и ждала откликов, но и смотрела так называемых "пассивных" кандидатов, осуществляла прямой хантинг. Про факторы, повышающие привлекательность и интерес к вакансии актуальны, так как я с этим столкнулась.
Наталья, месяц, на мой взгляд, не так уж и долго. вот когда офис-менеджера по 8 месяцев ищут - это долго))
Дельная статья, отличная стата. И да, цифры весьма адекватные.
Только вот одно смущает. Но это уже не к статье, а скорее к кандидатам вопрос. Почему их так заботит выступление сотрудников компании на митапах и конференциях? Я не репрезентативен, но на мой взгляд, если они выступают на конфах, то работают они когда? Для меня это скорее минус, чем плюс
Если сотрудники компании участвуют на коференциях и митапах, пишут опенсорс, то это говорит о высокой инженерной культуре в компании. Для программистов это весьма большой плюс, который может перевешивать зп(в разумных пределах). Сужу как программист.
В нормальных компаниях выделяют специальный бюджет на участие в конфах, опенсорсах и тд.
Отрадно, что IT-шные зарплаты в Мск приближаются к европейским - но условия труда, соблюдение ТК и качество менеджмента все еще отстает конечно
Жаль по pr нет аналитики, хотя отдельный канал у авторов поста есть https://t.me/jobforpr
Интересно, что означают колонки Middle, Senior, Team Lead. Меня обычно не спрашивают о моём уровне. А New.HR спрашивает или определяет телепатически?
лид - руководит командой, сеньор - может сам организовать всю свою работу. уровень обычно определяют на собесе, в вакансиях/резюме его тоже пишут
Про performance маркетинг:
Ну если отталкиваться от общепринятой классификации (джун, просто менеджер, синьор-помидор, груп хед), то 150 для просто менеджера - это из разряда фантастики. Соискатели уровня "менеджер" всегда активно ищут работу (потому что еще не груп хеды \ сильные синьоры, которые были известны \ заметны на рынке) и нигде 150-220 даже близко не дадут. Тут просто совсем не попали, не знаю что там у вас за экспертиза...
Странно, на сайте агентства нельзя найти вакансии на удаленку. Видимо они работают с кондовыми работодателями, которые не могут в интернет.
если вы про наш сайт: New.HR, то у нас, конечно, есть вакансии с удаленкой :) Прямо сейчас ищем на удаленку джавистов, рубистов и фронтов, если мне память не изменяет.
Ставки зарплат для переманивания лучших специалистов - это конечно уж очень маленькая доля. Да такие ставки есть, но для лучших 5-10%. Если спец делает объем в 3 раза больше при ЗП в 2 раза больше - то нормальный бизнес будет не против. Не знаю почему, но таких людей очень мало и писать эти цифры смысла нет. На насиженных местах с опционами и бонусами и миддлы могут получать по 300-500к в мес в итоге.
Не совсем понятно зачем хантить хитрыми способами с такими зп, которые по отзывам здесь на 30-50% выше рынка, если можно просто размещать вакансии с такими зп и они будут быстро закрываться?
Жалко, что по маркетингу данные только по перфомансу. Там же есть куча ответвлений - контент, PR, product marketing, SMM, TechPR, digital продюсеры и тп.
Каман любой инженер или программист может посмотреть на опыт человека, стек технологий с которым он работал и оценить уровень специалиста. Кто то неверно считает что опыт измеряется годами ничегонеделанья, а не знаниями о полезных кейсах и умением эффективно качественно работать. Как участник devops сообщества могу сказать что вилки не завышены. Они в рынке везде такие. И мы еще не говорим об удаленке по ИП на зарубеж, где сеньорская ставка от 6-8к$ в месяц
О технологии Federated Learning of Cohorts (FLoC), которая заменит cookies, Google объявил еще в начале года. Недавно компания анонсировала перенос запуска технологии на 2023 год, и теперь у рынка интернет-маркетинга есть 2 года, чтобы найти альтернативу работе с данными. Как выглядит ситуация сейчас и что делать маркетологам — в обзоре от AiData.
Если не интересно читать про мошенников, а хочется поднять себе настроение, то вам в конец статьи - там милейшие фотокарточки чудесных пёселей.
Сделка может стать одной из крупнейших в истории Австралии.
Риск-менеджмент традиционно считается уделом крупных компаний. Кроме них просчитывают риски разве что стартапы, и те по требованию инвесторов. Малый и средний бизнес (МСБ) работает без подобной аналитики — ему не до этого. Предпринимателей можно понять, когда ты поднимаешься с нуля или масштабируешь проект, мысль идет в векторе достижения…
Компания пытается затянуть процедуру банкротства, которую начали из-за долгов перед операторами, считают эксперты.
Подробный гид от основателя «Белой Радуги» о том, какие гаджеты для домашней гигиены нужны всем, а что — маркетинг и вообще опасно.
Еще пол года назад я был клиентом банка. У банка есть все мои подтвержденные и актуальные контакты.
Я купил чайник недавно. Вот такой как на картинке. С одной стороны это я сейчас хвастаюсь.С другой стороны, интересно почему я купил его? Начнем с того, что он стоит почти 100€ и это в целом для электрического чайника дофига. При этом в нем нельзя даже посмотреть сколько там воды. Не говоря уже о настройке температуры. Внутри совершенно обычный…
Бывает, что корпоративные юристы — люди, которые не показываются из кабинета и иногда вставляют палки в колёса другим отделам. Но в «Фоксфорде» они сами ходят к бизнес-заказчикам и предлагают идеи. Юрист онлайн-школы «Фоксфорд» Катя Кулакова рассказывает, как работает юридический отдел, который живёт интересами компании.
Свершилось – вы получили работу мечты! Но впереди еще три месяца испытательного срока. Это время дается вам и работодателю, чтобы определиться, насколько вы друг другу подходите. Как использовать это время с максимальной для себя пользой? Рассказывает главный специалист отдела подбора персонала Ольга Шабалина. Как всегда, упаковали полезные…