Любой трудовой конфликт связан со всей компанией. Он вызывает стресс и ухудшает производительность не только сторон, которые в нем участвуют, но и всего коллектива. Самая распространенная причина конфликтов в коллективе – борьба за ресурсы и доминирование. Читайте в статье Академии развития бизнеса о возможных поводах для корпоративных столкновений и пяти методах их решения в коллективе. В конце материала найдете памятку «Как усмирить конфликт в компании».
Стадии развития конфликта
Конфликты в трудовом коллективе часто возникают по вине людей с повышенным уровнем тревожности, неврозами и недостатком эмоционального интеллекта. Для таких сотрудников обострение отношений становится способом избавиться от психологического напряжения, продемонстрировать превосходство над коллегами, а также получить недостающую энергию.
Как правило, конфликтные личности ведут себя вызывающе, не оглядываясь на чувства других людей. Они могут высказать колкость или ругательства, показать пренебрежение к действиям другого и в поре перейти на личности.
Особенно неприятный признак человека-конфликтогена – неуважение к установленным правилам и границам другого человека. От того, насколько конфликтоген влияет на рабочий процесс, будет зависеть глубина и интенсивность конфликта.
Пять стадий развития конфликта
Стадия 1. Прелюдия к конфликту. Это только начало. Оно включает любые факторы, которые могут привести к конфликту. Это изначальный дефицит, отсутствие взаимопонимания, различия в интересах, менталитете, культуре, образовании, воспитании.
Стадия 2. Инициирующее событие. На этом этапе еще сам по себе конфликт не возникает. Кто-то случайно или намеренно предпринимает какое-то действие, которое другая сторона воспринимает как вызов.
Стадия 3. Начало конфликта. Это фаза инициации, когда вызов не остался без внимания и конфликт, по сути, уже начался. Стороны демонстрируют непреклонность, обостряют словесные разногласия – все это предупреждающие сигналы об открытой эскалации.
Стадия 4. Фаза дифференциации позиций. Этот этап начинается, когда стороны высказывают друг другу претензии и показывают недовольство. Сейчас обсуждаются причины, которые привели к возникновению конфликта и выдвигаются версии о виновниках.
Стадия 5. Фаза разрешения конфликта. Здесь стороны должны суметь пойти на компромисс и урегулировать конфликт. На этом этапе могут участвовать другие стороны в качестве арбитров или миротворцев. Один на один сторонам труднее прийти к миру.
Не допускайте в коллектив людей с неуживчивым характером и неприемлемым стилем поведения. Если же такой сотрудник-конфликтоген появился в вашей компании, то есть хороший способ предупредить разлад и наладить управление конфликтами в коллективе – физическая изоляция от остальных. Это может бытьотдельный кабинет, удаленка, индивидуальные задачи, персональная ответственность за свой результат, отсутствие необходимости работать в команде.
Поводы для конфликтов в коллективе
Изменения, которые трактуются как негативные. Конфликт может назреть и прорваться наружу, если у кого-то из сотрудников изменился рабочий контекст, и эти изменения трактуются как ухудшение условий работы. К примеру, конфликт сотрудников в коллективе может возникнуть, если изменится круг обязанностей, уровень сложности задач, загрузка, уровень должности, способ формирования дохода. Другими словами, специалист теряет привычную парадигму, внутри которой он работал и взаимодействовал с окружением.
Инклюзия или разность характеров и темпераментов. Коллектив состоит из людей, которые по-разному воспитаны, образованы и оценивают окружающие события. Межличностный конфликт в коллективе может быть спровоцирован в случае разногласий, которые вызваны существенной разницей типажей и взглядов сотрудников на одну и ту же ситуацию. Пример ситуации конфликта в коллективе: руководитель предпочитает сверхконтроль и демонстрирует микроменеджмент. Подчиненный при этом обладает высоким уровнем самоорганизации, самостоятельно решает задачи и планирует процесс. Вряд ли их совместная работа обойдется без конфликтных ситуаций.
Личные проблемы сотрудников. На фоне личностных или жизненных неурядиц, человек способен спровоцировать надуманный искусственный конфликт. Он возникает если у сотрудника не получается справиться со стрессом, который появляется как реакция на какие-то события. В сложной ситуации работник замыкается в себе, думает, что против него все.
Охваченному тревогой кажется, что окружающие смотрят на него с жалостью, неприязнью или усмешкой и в любую минуту готовы начать конфликтовать. На самом деле коллеги часто просто не могут понять поведение своего коллеги и додумывают подробности в меру собственной фантазии.
Ошибки в организации трудового процесса. Такие ошибки касаются организации бизнес-процессов, качества внутрикорпоративных коммуникаций, условий труда и быта, перекосов в оценке работы и формирования вознаграждений. Недоработки по этим факторам часто вызывают конфликты между целыми коллективами.
Например, конфликт руководитель – коллектив может быть спровоцирован плохой обратной связью или если новости вместо официальных релизов распространяются в формате слухов и сплетен. Или одни подразделения или сотрудники оказываются перегружены работой, а другие недогружены – неправильное распределение обязанностей, неясность должностных инструкций вызовут споры и конфликты.
Методы управления трудовыми конфликтами
Метод 1. Организуйте переговоры. Стремитесь услышать собеседника и искренне понять его точку зрения. Ваша задача понять причину недовольства другого человека.
Метод 2. Опережайте возможную критику, по возможности признайте ошибку. Вместо исключительной борьбы за свои интересы, попробуйте найти компромисс.
Метод 3. Контролируйте эмоции, удерживая инициативу за собой. Это позволит сосредоточиться на проблеме и приблизиться к решению конфликта.
Метод 4. Работайте с командой над улучшением коммуникации. Объясняйте сотрудникам непонятные моменты в требованиях к работе. Каждый работник должен понимать свои права и обязанности.
Метод 5. Используйте структуру вознаграждений. Это могут быть благодарности, премии для тех, кто вносит вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей. Система вознаграждений не должна поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
Памятку, как усмирить конфликт в компании, скачайте по ссылке.
Разрешать такие конфликты - непросто, но важно, чтобы сохранить здоровую эмоциональную среду в компании.
Для этого не обязательно быть психологом и получать еще одну специальность в университете. Достаточно освоить навык управления трудовыми конфликтами. Он важен, как для HR, так и для руководителей компаний, которые хотят предотвратить имиджевые риски.
🚀Сегодня стартовал наш уникальный курс "HR-конфликтолог" с Валентиной Митрофановой.
Всего за 2 месяца, вы получите востребованную специальность на рынке труда, а также удостоверение о повышении квалификации.
В честь запуска мы подготовили для вас праздничную скидку.
Смотрите подробную программу курса и присоединяйтесь к нам https://kursy.1-arb.ru/konfliktolog?from=main_b
Конфликты — это нормально, но задача руководителя — вовремя пресекать конфликты, грозящие перейти в острую стадию. Сократить конфликты помогут внерабочие мероприятия, например. Запланируйте их заранее в Projecto ;)